Направления УП -деятельности Личностные характеристики работников Оценочные характеристики эффективности кадровой политики [c.40]
Изложенная в главе 1 и представленная на рис. 1.2 формализованная диагностическая модель-УП предлагает разработку программ управления персоналом предприятия базировать на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Важное значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. [c.53]
Спецификация рабочего процесса. В ней указаны личностные характеристики работника, необходимые для выполнения данного процесса. [c.58]
В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности (это понятие рассматривается также и в учебнике Основы управления персоналом 37). По сути, потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями участия в производственном процессе. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других методов построения профилей работников. [c.64]
Наряду со специализацией работников в производственных бригадах имеет место расширение их производственного профиля. Специализация в этих условиях может меняться не только в зависимости от изменения задач, стоящих перед бригадами, но и по мере того, в какой степени та или иная смежная специальность будет соответствовать личностным характеристикам работника и условиям производства. [c.69]
Причины возникновения конфликта в организации заложены прежде всего в личностных характеристиках работника [c.365]
Личностные характеристики работников [c.213]
Возрастающее значение приобретает использование метода оценки заслуг, т. е. комплексной оценки результатов труда и личностных характеристик работника, которая учитывает, наряду с выработкой, качество продукции, использование рабочего времени, инициативность, отношение к труду. Традиционно этот метод применяется в организации заработной платы инженерно-технических и руководящих работников. В настоящее время 50 % американских компаний используют этот метод и для оценки труда рабочих. [c.148]
Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. [c.192]
ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ - предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. О.д. включает типовые разделы наименование должности кому подчиняется работник за кого [c.211]
Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 1.3). [c.66]
Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек — не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией. [c.81]
Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая [c.387]
В контексте той или иной ситуации должны быть рассмотрены потребности отдельных сотрудников. В зеркале возникших проблем, у новичка несколько иные потребности, чем у опытного работника. В некоторых моделях это приписывается уровню подготовленности новый работник обладает иным исходным уровнем, нежели опытный. Факторы, которые необходимо учесть при оценке уровня подготовленности, включают в себя продолжительность работы, профессиональное мастерство, качество профессиональной подготовки и личностные характеристики — все то, что отражается на поведении. Одним из весомых факторов, хотя его иногда игнорируют, является уровень подготовленности супервайзеров и менеджеров. Если все члены вашей команды уже готовы к внедрению Теории игрек , а вы еще нет, этот факт тоже следует учесть при оценке ситуации. Важно также помнить, что уровень подготовленности относится к отдельным личностям, а не к группам или производственным подразделениям. [c.143]
В первых главах я просил вас спуститься в производственные подразделения или пойти в административный офис и выполнить ряд заданий например, поруководить чьей-либо работой. До того как вы попробуете управлять чьим-то персональным временем, я попросил бы вас испытать это на себе. Успех будет полностью зависеть от практики залог успеха в том, что процесс должен повторяться изо дня вдень, постоянно. Поскольку процесс требует значительных перемен в личностных характеристиках, вы должны полностью освоить его сами до того, как вы сможете применить его к другим работникам. Дисциплинированность и последовательность — два фактора, гарантирующих эффективность процесса [c.361]
Составить оригинальную характеристику (или рекомендательное письмо) в части описания деловых и личностных качеств работника поможет тест Характеристика , приводимый в следующем разделе (в связи с рассмотрением проблемы составления профессионального резюме). [c.75]
Какими личностными характеристиками должен, по возможности, обладать работник для выполнения данной производственной операции [c.56]
Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу и давал требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. [c.138]
Субъективные показатели связаны с личностным потенциалом работника. К ним относятся следующие характеристики работника [c.162]
Оценкой персонала называется любой процесс, связанный с характеристикой работника (формальной, профессиональной, личностной) и качества выполнения им работ за любой требуемый промежуток времени. [c.364]
Из-за нелюбви, которую многие из нас питают ко всякого рода тестам, мы обычно неохотно рассказываем в трудовом коллективе о самих себе, а ведь это могло бы принести немалую пользу. Учет типов личности при обсуждении возникающих на рабочих местах проблем может стать настоящим открытием для тех, кто никак не может понять причину поведения коллег. Иногда угнетающие нас годами проблемы разрешаются мгновенно, лишь только мы посмотрим на дело с точки зрения коллеги. Добавим, что команды, в которых преобладают несколько личностей схожего типа, целесообразно разбавлять работниками с другими личностными характеристиками. [c.91]
В приложении собраны справочные материалы, базовые заготовки для разработки документов по трудовым отношениям организации и налаживанию этих отношений Положений о подразделениях, должностных инструкций, проведения отбора по личностным характеристикам, выявления потребностей работников и их отношения к труду и др. [c.7]
Для характеристики качеств работника, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, применяется развернутая система оценок. Она включает семь основных характеристик необходимое обучение (отдельно общеобразовательное и специальное), направленность и уровень способностей, личностные характеристики, физические возможности, условия и обстановку труда. По каждому из этих признаков имеется детализированная классификация отдельных характеристик и разработаны способы количественной оценки их уровня. Для каждого из профессиональных качеств, в свою очередь имеются способы количественного ранжирования по уровням, которые приблизительно соответствуют распределению кадров на пять групп первые и последние 10% представляют соответственно лиц с исключительно высоким и низким уровнями данного качества, остальная часть делится на три группы выше среднего, среднего, ниже среднего уровня. [c.205]
Профессионально-личностная характеристика (блок 1) предполагает фиксацию анкетных сведений о данном работнике (занимаемая должность, образование, партийность, возраст, ученая степень, стаж работы, награды и т. д.), а также оценку уровня квалификации, деловых и личностных качеств, которыми он обладает. Для практической реализации данного элемента системы разрабатываются обобщающий информационный документ, а также набор частных показателей, способных охарактеризовать учитываемые составляющие. [c.255]
Система внутреннего контроля должна начинаться с контроля за подбором и расстановкой кадров. При этом необходимо исключить возможность принятия решений, затрагивающих финансовое состояние кредитной организации, лицами с сомнительной деловой и общественной репутацией, недостаточно компетентными для принятия соответствующих решений. Для достижения этой цели службы работы с персоналом и обеспечения безопасности должны иметь четкие критерии квалификационных (образование, стаж) и личностных характеристик сотрудников применительно к содержанию работы и объему ответственности. Служба внутреннего контроля осуществляет контроль за соблюдением установленных критериев, а по определенному кругу работников, которые в силу служебного положения принимают решения от имени всего банка, согласовывает назначение на должность. [c.182]
Отправными документами для составления программ самовоспитания могут служить аттестационные характеристики, в которых приводятся данные о действиях, поступках, стиле работы личности. Но сами эти данные нуждаются в психологическом осмыслении и анализе, который должен проводиться характеризуемым работником вместе с ответственным за подготовку резерва работником. Лучше всего это сделать при участии психолога, который может помочь разобраться в психологических основах личностных характеристик. [c.57]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которых сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании-(от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с" должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 3 6 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации ра- [c.557]
АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ - определение наиболее существенных характеристик долж-Hq ra, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация должна включать содержание работы, выраженное в терминах конкретных производственных или управленческих функций и процедур, и характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т.д.), необходимые для компетентного выполнения работы. Основные методы сбора информации для А.д. — наблюдения, собеседования, анкетирование. А.д. должен дать ответы на следующие вопросы кому подчиняется должность кто ей подчиняется пункты ответственности (за подчиненных, за материалы, оргтехнику, финансовая ответственность) служебные взаимоотношения (с руководителями, подчиненными, с работниками др. подразделений, представителями внешней среды — клиентами, поставщиками) какой состав задач, функций необходимо выполнить какой режим работы целесообразен для данной должности сколько времени необходимо для выполнения основных процедур какие условия труда способствуют наивысшей производительности труда на данной должности как должно быть организовано рабочее место какими личностными характеристиками должен обладать работник для выполнения работы (по образованию, опыту, профессиональной подготовке аналитическими способностями физ. данными и т.п.). А.д. используется для описания должности, а затем — должностной инструкции. [c.10]
АНАЛИЗ РАБОТЫ — процесс систематического и подробного исследования работы. Согласно Британскому институту стандартизации, А.р. — это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда расширил это определение А.р. — "любой процесс упорядочения и оценки информации", связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы. Различия между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидны. Первые являются описаниями содержания работы и в основном связаны с технологией выполнения работы, в общем виде отражают то, что делается работником. С др. стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют тенденцию к характеристике человеческого поведения. Др. словами, А.р. является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследования имеют два аспекта а) анализ, ориентированный на задачу определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д. б) анализ, ориентированный на работника — для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Информация, собираемая в процессе А.р. по этим двум направлениям, используется для составления двух важнейших документов — описание работы и личностная спецификация (см.). Хорошо составленные описания работы и личностные спецификации имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, т.к. они являются фундаментом, на котором возводятся др. элементы этой процедуры — реклама, собеседование, тестиро- [c.11]
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА -совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Основные компонены Т.п.р. возраст здоровье (физ. и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физкультурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т.д.) личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т.д.) подготовка (общеобразовательная, профессиональная, экон. способность профессионального роста, непрерывного образования и т.д.) отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т.д.) опыт, навыки к труду, стаж работы по данной профессии, специальности семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т.д.). Каждую из рассмотренных обобщенных характеристик можно разукрупнить и в пределах общей ее оценки дать оценку каждого ее отдельного элемента и подэлемента. Чем больше дифференцирован Т.п.р., тем глубже и полнее его измерение. Основа Т.п.р. — качества, заложенные природой. Это относится к здоровью (физ. и психическому), творческим способностям и до некоторой степени к нравственной ориентации личности. Развитие природных данных и их реализация определяются тремя основными системами — семья, трудовой коллектив, общество. [c.389]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИ-ОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ -планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в оте- [c.400]
Работа Белбина предполагает, что если в команде собраны работники, играющие все эти роли или большинство из данной комбинации ролей, появляются наилучшие шансы для постоянно высокого уровня ее деятельности. В идеальном мире, вероятно, можно найти индивидуумов не только с техническими навыками и опытом в решении задач команды, но и личностными характеристиками, отвечающими потребностям команды. Большинство авторов, освещающих проблемы рабочих команд, предлагают вам подбирать ее будущий состав путем соответствующего интервьюирования и тестирования, дабы определить роль, которую каждый может играть в команде, и на основании этого проводить отбор работников. Я согласен с тем, что эти не очень применяемые методы могут быть действенными. [c.350]
С одной стороны, не было недостатка в объективных показателях профессиональных качеств управляющих диплом, престиж учебного заведения, наличие ученых и профессиональных степеней и т.п. С другой стороны, опыт убеждал, что при отборе претендентов, особенно на руководящие должности, внимание должно уделяться оценке качеств и черт характера, присущих работнику как личности. К этому же выводу пришли и исследователи. У. Байхем, например, утверждает, что определенные личностные характеристики управляющего предопределяют его успех даже в большей степени, нежели технические знания. [c.237]
Комплексная оценка научных и инженерно-технических работников носит универсальный характер и используется для построения рациональных систем опляты и материального стимулирования подбора и расстановки кадров (выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника занимаемой должности) анализа использования кадрового потенциала НИИ и КБ и разработки на этой основе мероприятий по совершенствованию организации, планирования и управления, улучшению социально-психологических условий труда (схема 11). Профессионально-личностная характеристика (блок 1) предполагает фиксацию ряда анкетных сведений о данном работнике (занимаемая должность, образование, партийность, возраст, ученая степень, стаж работы, награды и т. д.), а также оценку уровня квалификации, деловых и личностных качеств, которыми он обладает. Для практической реализации данного элемента системы разрабатываются обобщающий информационный документ, а также набор частных показателей, способных охарактеризовать учитываемые составляющие. [c.286]
Смотреть страницы где упоминается термин Личностные характеристики работников
: [c.183] [c.392] [c.39] [c.74] [c.211] [c.212] [c.468] [c.109] [c.184] [c.106] [c.357] [c.435] [c.49]Смотреть главы в:
Управление организацией Изд 3 -> Личностные характеристики работников