Стратегия диверсификации, в отличие от предыдущих трех, стоит особняком. Поскольку эти 3 стратегии предполагают использование одних и тех же технических, финансовых и других ресурсов для имеющегося ассортимента продукции, а диверсификация требует, в основном, новых навыков, новой техники и нового оборудования. В результате это почти всегда неизбежно ведет к физическим и организационным изменениям в структуре бизнеса, что означает почти полный разрыв с предыдущим опытом. деятельности компании. [c.62]
Для разработки и реализации новой идеи не нужны новые навыки и умения Для разработки и реализации новой идеи компания должна привлечь специалистов других профессий п п п [c.14]
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого старения профессиональных знаний. [c.96]
В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники компании, занимаясь планированием, развивают себя как личности. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, фирма приобретает дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач. [c.57]
После того как менеджмент компании определил стратегическое направление развития и требуемые основные компетенции, компания начинает работу по приобретению новых навыков. [c.489]
Необходимо подчеркнуть, что критерии оценки индивида, представляющие интерес для организации, весьма различны в разных компаниях и в разные периоды времени. Кроме того, сама личность растет и изменяется не только в результате обучения и приобретения новых навыков, но и по той простой причине, что человеку свойственно с возрастом изменение его личностных качеств в ходе приобретения жизненного опыта. Это означает, что любая ревизия в сфере управления человеческими активами должна носить непрерывный характер. [c.80]
С согласия совета директоров Марк нанял нового президента компании, сохранив свое место в совете. Действия в области менеджмента требовали особых навыков для достижения долгосрочного успеха. Новый президент принес новые навыки менеджмента в компанию. Он заметил, что компания неполностью использовала свои возможности. Он считал, что продажи должны быть увеличены за счет ресурсов, и занялся вариантами изменения расходов. Просматривая предыдущие операции фирмы, он обратил внимание на программу маркетинга, которая использовалась при продаже Идеального тренажера , и потребовал провести анализ текущей маркетинговой программы. [c.527]
Новый президент сразу же доказала, что принесла новые навыки менеджмента в компанию. Она заметила, что компания неполностью использовала свои возможности. Она считала, что продажи должны быть увеличены за счет ресурсов, и занялась вариантами изменения расходов. Просматривая предыдущие операции фирмы, она обратила внимание на программу маркетинга, которая использовалась при продаже Идеального Тренажера, и потребовала провести анализ текущей маркетинговой программы. [c.281]
Профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании или семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания. В 1995 году в США частные компании израсходовали 53 млрд. долларов на профессиональное обучение. [c.136]
Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможно скопировать. В тоже время, необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и начав применять систему платы за знания в момент их периодического повышения. Во-вторых, данная система нейтральна к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает его потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику. [c.273]
Какие потребуются новые для компании наборы навыков и умений [c.346]
Сколько сотрудников потребуется, чтобы обеспечить компанию новым типом знаний, новыми навыками и умениями в требуемом количестве [c.346]
Наиболее очевидный способ получения доступа к необходимым новым потокам знаний — это наем сотрудников, обладающих такими знаниями (например, приглашение математика в банк, генетика в традиционную фармацевтическую компанию, инженера по программному обеспечению в производственную компанию, специализирующуюся на компьютерном железе ). Любой, кто проходит через процесс получения новых знаний и умений, знает, насколько трудно добиться признания организацией новых навыков и умений и их положительного восприятия. Если банкирам приходится учиться новым инструментам, которые математики вносят в их деятельность, то и математикам надо разбираться в сущности банковского дела. [c.375]
Обучение работников. Профессиональная подготовка и переподготовка являются важными элементами процесса реализации стратегии, когда стратегия требует других навыков, подходов и операционных методов. Обучение также важнейший вид деятельности в фирмах, где происходят настолько быстрые технические сдвиги, что компания лишается возможности конкурировать, если ее квалифицированные кадры лишаются превосходства в знаниях и опыте. Успешные проводники стратегии следят за тем, чтобы служба подготовки кадров располагала достаточными ресурсами и эффективными учебными программами. Если избранная стратегия предполагает новые навыки и отличное ноу-хау, то учеба должна находиться на одном из первых мест в программе действий, ибо ее следует провести на ранней стадии процесса реализации стратегии. [c.323]
Третий фактор изменения роли персонала службы продаж компаний — новые требования к квалификации сотрудников. В прошлом их основная задача заключалась в обеспечении сбыта продукции компании. Однако производители начинают понимать, что сосредоточение усилий на объемных показателях сбыта приводит к снижению прибыльности компании, не способствует созданию долгосрочных отношений с клиентами. Торговые представители нуждаются в широких маркетинговых и деловых навыках, необходимых для понимания потребностей клиентов и выстраивания отношений долгосрочного партнерства. Отсюда возникают важные вопросы относительно отбора, обучения, мотивации и оплаты труда сотрудников службы продаж. [c.365]
Внешний опыт. Основная потребность компании, выходящей из кризиса, обычно заключается в получении доступа и заимствовании новых навыков и технологий из внешней среды. Многие ведущие машиностроительные и фармацевтические компании стремятся построить тесные отношения с авторитетными университетами. [c.500]
Партнерские отношения с покупателями и поставщиками. Компания имеет возможность увеличить объем ресурсов, если при разработке новых товаров и рынков она учитывает общие интересы покупателей и поставщиков. Любой из них может поделиться с компанией специальными навыками, знанием рынка, технологическими и производственными возможностями. [c.500]
Переход к рыночной ориентации означал движение от рассмотрения закрытой внутренней перспективы к анализу открытой внешней. Он также означал делегирование полномочий вниз по иерархической структуре управления, что приводило к неизбежной борьбе внутри компаний. Но перемены встретили сопротивление менеджеров еще и потому, что требовали овладения новыми навыками, значительных затрат времени и психологических усилий, новых методов и подходов к решению возникающих задач, изменения в организационных структурах, системах, а также признание неопределенности будущего. [c.39]
Когда компания, традиционно ориентирующаяся на конкурентное поведение, решает перейти к предпринимательскому, она должна разработать вектор способностей, состоящий из новых навыков менеджмента, новых систем и структур. Стратегическое планирование является лишь одним из элементов [c.308]
Необходимо помнить, что основные возможности профессионального развития работника, равно как и темпы профессионального совершенствования и лояльность по отношению к компании, зависят от отношений с его непосредственным начальником. Поощрение менеджеров за внимание к профессиональному росту своих подчиненных формирует эффективную модель их поведения, а следовательно, играет решающую роль в успехе системы обучения в компании. Чем лучше работает компания, тем больше у нее менеджеров, способных выявить и оценить способности работника, предоставить ему возможности для дальнейшего профессионального совершенствования и поощрить за освоение новых навыков и знаний. Чтобы стимулировать такое отношение менеджеров к подчиненным, необходимо [c.124]
Один из лучших способов сохранить служащих состоит в том, чтобы вложить в них капитал (о том, как получать прибыль с ваших инвестиций в эту сферу, я расскажу чуть позже). И лучше всего сделать это через их обучение и образование, что позволит им вырасти, развиться и овладеть новыми навыками. По сути, это одна из самых лучших инвестиций, которые ваша компания может сделать, чтобы получить непосредственную отдачу. [c.166]
Каков эффект интеллектуального капитала Этот аспект имеет дело с эффективностью распоряжения компанией своим интеллектуальным капиталом. Здесь описана связь между ресурсами компании и ее способностью создавать товарооборот, прибыль и доходность. Примеры — добавленная стоимость (увеличение в стоимости) на одного служащего, товарооборот на служащего или другие измерения, связывающие индивидуальный и структурный капитал с рыночным развитием компании. Здесь в фокусе преобразование интеллектуального капитала в финансовый капитал, так как через какое-то время должно быть возможно воплощение интеллектуального капитала в существенной части ключевых финансовых показателей. Этот тип измерений ведет к вопросам типа следующего можем ли мы использовать новые навыки и квалификацию , Вносит ли вклад наше развитие компетентности в создание конкурентных преимуществ и т.д. [c.163]
Приверженность компании. Мотивация соответствовать (принять общепринятую рабочую одежду и поведение, например, пунктуальность) и остаться в компании, которая вложила средства и время в обучение сотрудников, вместо того чтобы воспользоваться новыми навыками для получения работы в другом месте [c.350]
Несмотря на то, что общий объем потребления ИТ в компаниях будет расти, роль чисто технических специалистов в их внедрении будет существенно ниже. В результате специалисты ИТ должны больше ориентироваться на решение бизнес-задач, что потребует от них новых навыков и дополнительной квалификации. [c.362]
Другой важный момент, который, несомненно, следует отметить, состоит в том, что слушатели, тесно общаясь с профессорами и коллегами из других компаний, помимо получения дополнительных знаний, новых навыков и умений по проблемам развития нефтегазового бизнеса и управления компаниями, формируют собственное видение путей преобразования компании и критически оценивают свою роль в ней. [c.10]
Стратегический план компании включал в себя ряд весьма важных задач для персонала, управляющего человеческими ресурсами. Цель заключалась в том, чтобы сократить численность со 110 тыс. до 65 тыс. служащих, сохраняя при этом нужный уровень обслуживания и затрат. Было принято решение сократить количество уровней управления хотя бы на один. Возникла необходимость повышения уровня предпринимательских навыков служащих и руководителей и обеспечения соответствующего обучения руководителей в новых условиях конкуренции. Технический персонал компании уже не мог впредь полагаться на ресурсы Аи Ти энд Ти в деле сохранения конкурентоспособности в весьма сложных областях телекоммуникаций, поэтому возникла необходимость развивать свои собственные ресурсы. Короче говоря, перед руководством встала задача изменения корпоративной культуры и развития навыков и умения персонала в ключевых областях при одновременном резком сокращении численности занятых. [c.591]
За первое послевоенное десятилетие немало компаний было основано предприимчивыми японцами с дипломами технических специалистов. В те беспокойные годы безработица охватила значительную часть на редкость талантливых инженеров — бывших офицеров японской армии и военно-морского флота. Опираясь на свои профессиональные навыки, многие из них создавали новые предприятия несколько таких фирм постепенно переросли в крупнейшие японские корпорации. [c.81]
С переходом к новой организации труда работник превратился из винтика гигантской машины в разумного участника всего процесса в целом. Сварщикам на некоторых операциях теперь приходится применять алгебру с геометрией, чтобы рассчитать угол подвода электрода по сгенерированному компьютером рабочему чертежу. Компании, специализирующиеся на выпуске водоочистительного оборудования, обучают своих монтажников обращению с компьютеризированными средствами выполнения измерений и расчетов. Новые цифровые копировальные установки требуют от обслуживающего их персонала знания компьютера и навыков в работе с Интернетом, а не только умения обращаться с отверткой. [c.299]
Однако, особенно в образовании, необходимо учитывать такое явление, как преемственность знания — когда дело касается идей и навыков, реально проверенных временем и подтвержденных практикой, элементы прежнего знания остаются и органически входят в систему нового знания. Поэтому философы сравнивают процесс познания не с дискретными процессами, возобновляющимися на ином уровне и в иной системе координат, а со спиралью, которая, расширяясь, сохраняет старое знание и вовлекает новое. Практически это означает, что, обновляя и реорганизуя структуру и деятельность компании в связи с изменившимися условиями, нужно уделять внимание селекции и сохранению дееспособных элементов и носителей прежних знаний. [c.56]
Данная стратегия в целом рассматривается как имеющая высокий уровень риска, так как компания может иметь очень мало опыта работы в новой технологии или на новых рынках и не иметь управленческих навыков, необходимых для эффективного руководства новым предприятием. [c.149]
Команда управляющих. Это те, кто оказывают финансовую поддержку, надеются, что группа управляющих будет командой, компетентной в фундаментальных областях, обладающей навыками, необходимыми для успеха в конкурентной борьбе, и способностью выйти в жизнь с новыми стратегическими идеями. Они также должны понимать, каких показателей ждут заинтересованные лица, и демонстрировать желание осуществлять необходимые изменения для уменьшения расходов и восстановления положения компании. [c.221]
Обновление (Renovation) — связано с приобретением сотрудниками компании новых навыков и знаний, что позволяет организации регенерироваться. Связанос изменением основных ценностей человека. [c.399]
Меморандум EV A определяет несколько целей и на первое место ставит предпринимательство. При этом вряд ли есть что-то важнее для предпринимательства, чем создание новых компаний. Опыт, навыки и обязательства основателей, ведущих менеджеров и финансистов начинающей компании жизненно важны, чтобы избежать банкротства, но еще более необходимы для достижения успеха и быстрого роста. Такие успешные стартующие предприятия станут, как правило, инновационными, будь то технологии, продукции, производству, методам сбыта, услугам и стратегии, или по методам управления. Инновационный характер старта новых компаний, необходимый для обеспечения их устойчивого быстрого роста, часто будет воистину международным. [c.110]
Очень перспективно использование внутреннего телевидения, но к его использованию следует подходить очень обдуманно, поскольку дотя ознакомления с видеоматериалом сотрудника приходится отвлекать от работы. Это ведет к потере производительности труда. Поэтому то, что смотрят сотрудники, должно быть для них и для компании очень полезным хотя бы в расчете на перспективу. Применение телеконференций, внутреннего телевидения означает, что специалисты по ПР призваны осваивать эти новые средства связей, комбинирующие вербальные и визуальные коммуникации. В то время как сами технологии передачи данных такого типа на большие расстояния относительно новы, навыки общения с видеоизображениями уже давно стали частью опыта специалистов ПР. [c.204]
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от внутриорганизацион-ного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат. [c.138]
Необходимость радикальных преобразований может вытекать из коренных изменений рыночной среды, но гораздо чаще она связана с неумением менеджмента адаптировать стратегию компании к эволюционному развитию (рис. 13.3, в), когда стратегический разрыв увеличивается настолько, что преодолеть его с помощью постепенных реформ не удается. Подобные, направленные на предотвращение кризиса преобразования осуществляли в начале 2000-х гг. многие крупные компании — Philips, British Airways, AEG и IBM. Все они прошли жесткую стадию консолидации, включавшую в себя сокращение численности сотрудников и ограничение инвестиций, после чего последовала перестройка организации и ее культуры, приобретение новых навыков и определение нового маркетингового направления. [c.477]
В современном глобализованном мире талантливые работники имеют возможность выбирать из множества предложений различных фирм и компаний. Основная причина увольнения таких сотрудников это отсутствие перспектив карьерного роста и интереса к своей работе. Выявляя и воспитывая собственных лидеров, организация дает сотрудникам с высоким потенциалом шанс приобретать новые навыки и умения, принимать на себя большую ответственность, ощущать свою значимость для организации и продвигаться вверх по карьерной лестнице. [c.95]
Как и при первом переходе от производственной к рыночной ориентации, неизбежность постпроизводственной ориентации все еще не осознана или встречает сопротивление во многих компаниях. Главная причина неприятия перемен — возникновение новых неопределенностей менеджеры, имевшие твердые позиции, боятся потерять свою власть, им требуются новые знания и новые навыки. Сопротивление переменам часто приводит к несоответствию поведения фирмы условиям внешней среды. Компания по старинке фокусирует основное внимание на маркетинге, [c.42]
Как уже понятно из всего приведенного выше текста, знания, полученные лаже самым старательным учеником, имеют свойство быстро забываться. Тем не менее многие компании отправляют свой персонал на обучение как бы впрок - в преддверии грядущих перемен. Например, предприятие выбрало новую ERP-систему, и весь менеджерский состав прошел соответствующее сучение. Впоследствии руководство решило перенести внедрение продукта на шесть месяцев, поскольку потребовались вложения, например, в новую производственную линию. Понятно, через полгода знания по новой системе ERP будут забыты, и их придется возобновлять. Б итоге компания понесет двойные расходы, поскольку деньги за пройденный, но не понадобившийся к рс, никто не вернет... Если помнить о том, что знания через месяц после краткосрочного обучения, скорее всего почти полностью уйду в песок , становится ясно, что максимум через две недели после прохождения курса персо нал должен начать применять новые навыки на практике. Иначе оплата до-п лнителыгого образования опять превращается в акт спонтанной неэффективной благотворительности со стороны работодателя. [c.79]
Рассмотрим ряд систем, используемых в настоящее время в бизнесе. Многие системы изначально представляли собой компьютерные информационные системы. Впоследствии к ним были добавлены накопленные знания и навыки, которые дополнили информацию. Многие новые системы обмена знаниями и навыками создавались по мере развития сети Интернет и интранетовских систем отдельных компаний. Многие системы накопления знаний являются смешанными и объединенными с традиционными системами обеспечения информацией и принятия решений. В то же время такие компании, как Xerox, фокусируются на хранении и передаче специальных знаний и потому могут быть названы фокусированными системами накопления знаний. Системы, основанные главные образом на специальных знаниях, представляют собой фокусированные системы управления накоплением знаний. [c.545]