Важную роль в оплате труда играет премирование. Оно осуществляется за количественные показатели (выполнение и перевыполнение плановых заданий или норм выработки) и качественные (выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности труда, повышение эффективности производства, экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов и т. д.). Рабочие премируются из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, инженерно-технические работники — только из фонда материального поощрения. Вознаграждение из фонда материального поощрения выплачивается в течение года и по итогам работы предприятия за год в зависимости от вклада работника в общие результаты и стажа работы. [c.75]
В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 24 сентября 1968 г. О мероприятиях по повышению эффективности работы научных организаций и ускорению использования в народном хозяйстве достижений науки и техники были намечены конкретные пути преодоления этих недостатков путем установления тесных контактов между научными учреждениями и предприятиями, привлечения научных работников, в том числе и авторов изобретений, к их внедрению. Авторы должны привлекаться к разработке технической документации, изготовлению, испытанию опытных образцов, организации производства. На период внедрения изобретения автор может быть полностью или частично освобожден от постоянной работы с компенсацией в размере не ниже его среднего заработка. При завершении всех работ по организации промышленного использования составляется акт внедрения, который утверждается руководителем предприятия. Этот акт является юридическим документом для выплаты вознаграждения. [c.64]
Фонд материального поощрения предназначен для повышения материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности его работы. Этот фонд создается за счет прибыли и фонда заработной платы. Фонд материального поощрения расходуется на премирование победителей в социалистическом соревновании, ИТР и служащих за выполнение и перевыполнение плана, на выплату вознаграждения работникам за общие результаты производственно-хозяйственной деятельности по итогам за год, на оказание единовременной помощи. Премирование рабочих при сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда осуществляют за счет фонда заработной платы. [c.160]
Еще одним мотивом является перестройка и улучшение мотивации для управленческого персонала компании. С увеличением доли собственного капитала, приходящейся на руководящий состав корпорации, появляется стимул к тому, чтобы работать дольше и более эффективно. Сэкономленные деньги и полученная в результате повышения эффективности управления прибыль в большей степени формируют доход руководителей компании, а не широкого круга акционеров, как в компании открытого типа. В итоге может иметь место большее желание принимать трудные решения, сокращать издержки, уменьшать объем случайных доходов и заработков и просто упорнее работать. Вознаграждение руководителя находится в тесной связи с качеством принимаемых им решений. Чем выше показатели деятельности компании и ее доходность, тем выше вознаграждение менеджера. В компаниях открытого типа уровень вознаграждения управляющего не связан непосредственно с результатами работы компании, в частности это касается решений, которые обеспечивают компании особенно высокий уровень доходности. Дело в том. что при большом объеме вознаграждения у сторонних аналитиков, акционеров и прессы всегда возникает множество вопросов, связанных с доходами управленческого персонала. [c.713]
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. [c.207]
Я не могу сказать, как указанная трудность обычно учитывается при анализе кривых предложения, поскольку те, кто этими кривыми пользуется, не оговаривают с достаточной четкостью свои предпосылки. Вероятно, они исходят из того, что труд, занятый в известной сфере, всегда вознаграждается в строгом соответствии с эффективностью его использования именно в этой сфере. Но это не соответствует действительности. Быть может, наиболее существенное соображение, позволяющее приписать оборудованию различия в эффективности используемого труда, заключается как раз в том факте, что возрастающие излишки, являющиеся результатом увеличения масштабов производства, на практике достаются главным образом владельцам оборудования, а не тем рабочим, труд которых оказывается более эффективным (хотя и они могут извлечь выгоду из более регулярной занятости и более быстрого продвижения по работе). Это означает, что люди, отличающиеся различной производительностью и работающие на одной и той же работе, редко оплачиваются строго пропорционально эффективности их труда. Если же имеет место повышенная оплата за более высокую эффективность, это учитывается моим методом, причем учитывается именно в той мере, в какой сравнительно большая оплата соответствует повышенной эффективности ведь при исчислении количества занятых единиц труда отдельные рабочие учитываются пропорционально получаемому ими вознаграждению. Мои предпосылки могут породить, очевидно, интересные осложнения, когда приходится иметь дело с кривыми предложения отдельных товаров, поскольку форма этих кривых зависит от спроса на соответствующий труд и со стороны других отраслей. Не считаться с этими осложнениями было бы, как я уже отмечал, нереалистичным. Но у нас нет нужды рассматривать их, когда мы трактуем совокупную занятость, если мы при этом предполагаем, что каждый уровень эффективного спроса определенным образом однозначно связан с распределением спроса между различными продуктами. Данное предположение может, конечно, оказаться нарушенным в тех случаях, когда распределение спроса дополнительно зависит от конкретных причин, вызвавших изменения спроса. Например, рост эффективного спроса, порожденный увеличением склонности к потреблению, может сочетаться с функцией совокупного предложения, отличной от той, с какой сочеталось бы равное увеличение спроса, вызванное увеличившимся побуждением инвестировать. Все это, однако, относится к области более детального рассмотрения излагаемых здесь общих идей, которое никак не входит сейчас в мои задачи. [c.167]
Персонал материально не стимулирован в повышении эффективности своей работы, внедрении технических и организационных новшеств, находится в этом отношении в ситуации "ни кнута, ни пряника", привык к уравниловке в оплате труда. Переломить это положение можно, только если работники увидят связь между результатом своей работы и его поощрением. Причем эта связь должна быть существенной в отношении размера вознаграждения. [c.441]
Под Корпоративной культурой (культурой организации) понимается атмосфера, стиль, чувство нахождения на правильном месте. Это глубокая вера в корпорацию, в ее миссию и конкретные цели деятельности, доверие к ее руководству. Это осознание своей роли в деятельности организации и четкое понимание своего вклада в повышение эффективности ее деятельности. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы 1. Почему мы занимаемся данным бизнесом 2. Как мы определяем и измеряем успех 3. Кто получает вознаграждения и почему 4. Что означает быть членом коллектива Корпоративную культуру образно можно сравнить с религией на корпоративном уровне. [c.68]
Управление по принципу руководство-подчинение позволяет оказывать влияние на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей. Основные средства воздействия на человека — это вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении. Власть должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать подчиненных к работе, направленной на повышение эффективности организации и удовлетворение потребности работающих. Меняющиеся социальные ценности привели к тому, что убеждение и участие являются самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей (коллег, партнеров). [c.24]
Культура организации (управленческой культуры) общие нормы ценности, модели вознаграждения, материальные стимулы. Культура, которая не стремится к переменам, способствует повышению эффективности, но является негибкой. [c.195]
Использование научного анализа деятельности и задач менеджмента 2. Отбор, обучение и оптимальная расстановка кадров 3. Значение планирования и прогнозирования 4. Значение обеспечения ресурсами 5. Моральное и материальное стимулирование труда 1. Создание предпосылок для оптимального функционирования 2. Увеличение производительности труда 3. Повышение эффективности и стабильности производства 4. Обеспечение бесперебойности хозяйственной деятельности 5. Справедливость вознаграждения и повышение производительности [c.18]
Необходимо оценить мотивацию участников канала и их сотрудников, возможность контроля над деятельностью посредников и степень риска совместной работы. Мотивация участников канала определяется ролью товара поставщика в их деятельности. В какой степени усилия посредника, связанные с реализацией товара, повлияют на его прибыль Положительно воздействуют на уровень мотивации посредников отношения долгосрочного сотрудничества с поставщиком, стимулирование и вознаграждение за повышение эффективности их усилий. [c.400]
Следующий путь повышения эффективности использования трудовых ресурсов, который можно предложить, — это применение системы стимулирования трудовой деятельности и совершенствование направлений трудовой мотивации. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффективную систему стимулирования труда. Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда. Здесь [c.362]
Независимо от форм собственности и организационных форм управления строительные организации самостоятельно решают вопросы стимулирования работников, используя различные системы вознаграждения за труд как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работ, повышения эффективности производства. [c.552]
Нередко для обеспечения координации всех участников, повышения эффективности работы проектной команды создаются консорциумы — временные соглашения о производственной, коммерческой, финансовой кооперации. Иногда спонсоры проекта и/или проектная компания оказываются внутри консорциума, иногда вовне, выступая по отношению к нему заказчиками. В консорциуме имеется лидер (менеджер), получающий за услуги по оперативному управлению специальное вознаграждение. Общее (стратегическое) руководство осуществляют комитеты по управлению, советы директоров. На уровне участников создаются координационные комитеты, в ведении которых находятся организационно-технические вопросы. [c.204]
В некоторых компаниях Германии накоплен положительный опыт планирования карьеры специалистов и руководителей, которое основывается на полной информированности работников относительно перспектив перемещения. Эта система подразумевает солидную предварительную работу по разработке ранговых квалификационных характеристик рабочих мест, их квалификационных оценок и изучению мнения работников об имеющихся и желаемых полномочиях. В результате такой работы все рабочие места ранжируются по параметрам Женевской схемы оценки условий труда и разрабатывается матрица, где рабочие места с одинаковыми параметрами и оплатой труда попадают в одну колонку. Сразу видны возможности горизонтального перемещения (в пределах одной колонки) и вертикального перемещения (с переходом в другую колонку). Очевидно, что подробные научно обоснованные описания, квалификационные характеристики по каждому рабочему месту доступны для рассмотрения любому желающему продвинуться. Фрагмент матрицы продвижения приведен в табл. 7.338. В этом подходе интересен также широкий набор уровней квалификации в рамках одной специальности, открывающий человеку более глубокие перспективы профессионального роста и продвижения у секретаря 5 ступеней карьеры, у исполнителя — 6. Каждое рабочее место отличается от другого некоторыми функциями, правами, ответственностью и размером вознаграждения. Как правило, одна вакансия, открывающаяся на предприятии, позволяет осуществить целый ряд перемещений, создавая тем самым стимул к повышению эффективности каждого члена коллектива, повышая уровень доверия к соб- [c.251]
Остаток неиспользованных средств на конец года необходим для выплат премий за ноябрь и декабрь, а также на выплату годового вознаграждения. Основной принцип составления плановой сметы расходования средств ФМП — обеспечение заинтересованности всех работников в достижении конечных результатов производства при повышении эффективности. [c.485]
Средства фонда расходуются на премирование по установленным системам за повышение эффективности производства, качества продукции, объема производства и производительности труда выплату вознаграждений материальную помощь оплату работникам очередных отпусков в части, соответствующей доле их заработной платы, выплачиваемой из фонда материального поощрения выплату заработной платы при превышении фактического фонда заработной платы над нормативным. [c.97]
Политика материального стимулирования ориентирована на использование конкурентоспособного на рынке занятости пакета возможностей, учитывающего характер индивидуальной работы, ее важность для деятельности других подразделений компании и т. д. Политика материального стимулирования делает акцент на необходимость обеспечения такого вознаграждения менеджеров различного уровня, которое должным образом отражало бы их функциональные обязанности с тем, чтобы привлечь, сохранить и мотивировать специалистов самого высокого уровня. Одним из важных элементов, включенных в политику материального стимулирования, является повышение заинтересованности менеджеров в систематическом повышении эффективности деятельности компании за счет приобретения ими акций. [c.239]
Дополнительной формой вознаграждения персонала являются премирование за результаты труда, единовременные надбавки и другие материальные поощрения. Цель этих выплат — стимулирование труда работников, направленное на повышение эффективности деятельности организации. [c.109]
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу. [c.123]
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. [c.215]
Хозяйственный расчет и система финансирования предприятий железных дорог в целях повышения эффективности производства построены таким образом, чтобы наиболее полно соизмерять выполнение государственного плана перевозок с денежными средствами и материальными ресурсами, выделяемыми предприятиям. В условиях хозяйственного расчета сочетаются экономические интересы предприятия в создании возможно большего количества планируемого продукта с личной материальной заинтересованностью каждого работника в своем труде. Чем выше производительность труда, тем больше накоплений получает государство, тем выше вознаграждение за труд и полнее удовлетворяются общественные и личные потребности трудящихся. [c.36]
Премии, вознаграждения и другие выплаты из фонда материального поощрения, кроме средств, расходуемых на оказание единовременной помощи, включаются в среднюю заработную плату. При этом темпы роста производительности труда обязательно должны превышать темпы роста средней заработной платы (включая выплаты из фонда материального поощрения). Если темпы роста средней заработной платы на предприятии опережают темпы роста производительности труда, часть средств фонда материального поощрения должна зачисляться в резерв предприятия для использования ее в следующем году на стимулирование дальнейшего роста производительности труда и повышение эффективности производства или направляться в фонд социально-культурных мероприятий и жилищного [c.136]
Переход на новые условия оплаты труда в производственных отраслях народного хозяйства, внедрение полного хозрасчета и коллективного подряда повышают роль М. с., теснее увязывают размеры вознаграждения работников с их трудовым вкладом в повышение эффективности производства и качества работы, в достижение высоких конечных результатов (см. также Заработная плата Премирование Сочетание материального и морального поощрения ). [c.133]
Дух коллективизма. Работа в командах важна для успеха фирмы Эппл , поскольку она неподъемна для любого отдельно взятого человека. Мы приветствуем взаимодействие работников с руководителями любого уровня, обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности фирмы и качества жизни. Мы поддерживаем друг друга н вместе радуемся победам н вознаграждениям. [c.209]
ДОСТИЖИМЫЕ ЦЕЛИ. Цель должна быть достижимой, — чтобы служить повышению эффективности организации. Установление цели, которая превышает возможности организации либо из-за недостаточности ресурсов, или из-за внешних факторов, может привести к катастрофическим последствиям. Например, фирма Ар Си Эй потерпела неудачу, когда попыталась стать основным производителем ЭВМ главным образом потому, что у нее отсутствовал опыт, позволяющий конкурировать с Аи Би Эм . Кроме того, как утверждают профессора Джордж Стейнер и Джон Майнер, цели представляют собой важные мотивы поведения людей в организациях, потому что обычно люди хотят достичь те цели, которые установлены для организации 1. Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано и их мотивация ослабнет. Поскольку в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением целей, недостижимые цели [c.267]
В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы Госплану СССР предложено поднять на качественно новый уровень содержание планирования на основе усиления роли перспективных планов, широкого применения программно-целевого метода, внедрения системы научно обоснованных технико-экономических норм и нормативов. Таким образом, научное обоснование норм затрат труда способствует совершенствованию плановой работы на предприятиях газовой промышленности. Для стимулирования внедрения научно обоснованных норм в Постановлении разрешается выплачивать рабочим единовременное вознаграждение за счет экономии, получаемой в результате пересмотра этих норм. Государственному комитету СССР по труду и социальным вопросам предоставлено право разрешать по согласованию с ВЦСПС министерствам и ведомствам вводить в производственных объединениях (на предприятиях) повышенные до 20 % расценки при работе по прогрессивным технически обоснованным нормам. [c.149]
Но даже если и допустить, что общественные выигрыши от слияний превышают издержки, все равно остается открытым вопрос, нельзя ли было получить эти преимущества более дешевым способом. Например, этот вопрос мог бы звучать более определенно следующим образом является ли выкуп компаний необходимым средством повышения эффективности работы менеджеров Возможно, корни проблемы лежат в области поощрений и наказаний, которые применяют многие корпорации. Майкл Йенсен и Кевин Мерфи подсчитали, что в 250 крупных корпорациях рост рыночной стоимости компании на 1000 дол. сопровождался изменением зарплаты и премий высших менеджеров всего на 6,7 цента в течение 2 лет54. Наверное, многие выгоды, которые достигаются при поглощениях, могли бы быть получены компанией, если бы вознаграждение менеджеров было более тесно связано с динамикой результатов компании. [c.940]
Работникам Госбанка следует знать, что фонд материального поощрения предназначен для премирования рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, и служащих по действующим премиальным системам (индивидуальное текущее премирование) для единовременного поощрения отличившихся работников и служащих за выполнение особо важных заданий для выплаты вознаграждения по итогам года для премирования по итогам социалистического соревнования внутри предприятия (объединения) для оказания единовременной материальной домощи работникам предприятий и некоторых других выплат. Банк должен проверять, как распределяются средства на премирование из фонда материального поощрения и фонда заработной платы, имея в виду, что эти средства должны направляться прежде всего на поощрение за улучшение качественных показателей и выполнение обязательств по поставкам продукции в соответствии с заключенными договорами (заказами). В связи с этим банку следует проверять, обеспечивается ли стимулирующая роль премиальных систем в повышении эффективности производства и качества работы. При этом начисление премий должно проводиться в прямой зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника. Начиная с одиннадцатой пятилетки премиальные положения должны соответствовать порядку образования фондов материального поощрениям критериям оценки деятельности предприятий, предусмотренным июльским (1979 г.) постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР. [c.168]
Централизованно в масштабах производственного коллектива целесообразно распределять только часть фонда материального поощрения (стимулирование специалистов отделов и служб заводоуправления, работников складов, охраны и других подразделений, обслуживающих весь коллектив). Другая часть фонда должна направляться в фонды материального поощрения низовых коллективов (цехов, бригад) и распределяться на основе гибких систем, учитывающих вклад каждого низового коллектива и работника в повышение эффективности экономической деятельности. Причем выплата вознаграждений должна производиться главным образом не по итогам работы за год, как это имеет место в настоящее время, а по завершении выполнения напряженных производственных заданий. Увязка размеров фонда материального поощрения низовых коллективов с величиной созданной ими нормативной чистой продукции (количеством нормо-часов), а не механическое (по существу, уравнительное) его распределение по цехам в зависимости от численности работающих и размера фонда их заработной платы, как это нередко имеет место в настоящее время, явится важным фактором увеличения их трудового вклада в конеч- [c.164]
ОПЛАТА ТРУДА при социализме — материальное, преимущественно денежное вознаграждение работников в соответствии с экономическим законом распределения по количеству и качеству труда. О. т. принимает форму материальных стимулов — заработной платы и выплат из фонда материального поощрения в государственном секторе и различных форм оплаты труда в колхозах,. что позволяет социалистическому обществу обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах труда и тем самым способствовать повышению эффективности производства. Как отмечается в Программе КПСС, на протяжении первой фазы коммунизма основным источником доходов трудящихся остается оплата по труду. XXVII съезд КПСС определил необходимость повысить эффективность систем [c.201]
Постепенно на первое место выдвигалась продукция с большей добавленной стоимостью, которая позволяла иметь повышенное вознаграждение ремесленникам и их подмастерьям. Но в результате усилий, предпринятых для поддержки качества товаров и услуг, количество регламентации в профессиональной сфере увеличилось и стало препятствовать инновациям. Корпорации, чтобы сохранить свои доходы, стали проявлять монополистические и протекционистские тенденции, которые не замедлили сказаться на принятии решений политического и социально-экономического характера в городах, а затем в торговых государствах. В то же время исчезла и солидарность в рядах ремесленников мастера прибирали к рукам большую часть прибыли и власти в ущерб подмастерьям и ученикам. Окостенелость и неэффективность этих структур приобрели общий характер. Торговцы-предприниматели начали изыскивать другие способы повышения эффективности. Производство стандартизированной продукции было перенесено за город, где имелось большое число скрытых безработных, уровень заработной платы был низок, а корпоративистские организации отсутствовали. В сфере организации промышленности вне городов был достигнут значительный прогресс. В основном этого удалось добиться за счет системы "субподрядов". Производительность труда увеличилась. От этого в первую очередь выиграли занятые в производстве сельские жители. Таким образом, в Европе распространилась первая форма современной промышленности, которая известна в технической литературе как "прото-индустрия". [c.371]
Средства ЕФМП расходуют по смете, рассмотренной и одобренной трудовым коллективом. Его использование планируют для входящих в производственное объединение предприятий и научно-исследовательских институтов по следующим основным направлениям премирование за выполнение и перевыполнение плана по установленным системам премирования и прежде всего за выполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в соответствии с заключенными договорами премирование за высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции на экспорт премирование работников за создание, освоение и внедрение новой техники премирование за увеличение производства товаров народного потребления на 1 руб. ФЗП премирование по результатам социалистического соревнования, итогам смотров и конкурсов, направленных на повышение эффективности производства единовременное поощрение отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий выплата вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год оказание единовременной помощи оплата работникам очередных отпусков в части, соответствующей доле их заработной платы, выплачиваемой за счет ФМП выплата премий и поощрений за другие достижения в работе. [c.447]
Смотреть страницы где упоминается термин Вознаграждение повышение эффективности
: [c.242] [c.291] [c.419] [c.45] [c.110] [c.174] [c.14] [c.32] [c.258] [c.201] [c.235] [c.353]Маркетинг (2002) -- [ c.64 ]