Трудовая карьера работника

Профессиональная успешность и трудовая карьера работника  [c.189]

Трудовая карьера работника  [c.198]

Трудовая карьера — процесс трудовых перемещений для каждого отдельного работника. Может быть стабильной — в пределах одного рабочего места — и динамичной — со сменой рабочих мест. Карьера бывает горизонтальной (повышение квалификации по одной специальности), вертикальной (продвижение работника строится по должностному признаку) и ступенчатой (объединяет горизонтальное и вертикальное продвижения). Трудовая карьера работника зависит от образования, квалификации, стажа работы, места рождения, социальной активности.  [c.271]


ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ - отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения  [c.442]

Мотивация работников на различных этапах трудовой карьеры.  [c.33]

Графа 12. В графу вносятся отметки о выполнении плана. План карьеры фактически сопровождает значительную часть трудовой деятельности работника. Следовательно, должен постоянно осуществляться контроль за выполнением мероприятий плана. Руководитель предприятия самостоятельно должен определить периодичность контроля, например, раз в квартал, раз в полугодие., ежемесячно. Важно, чтобы план карьеры отражал фактическое положение продвижения работника, показывал успешность его деятельности или несостоятельность.  [c.317]

ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливается богатый практическим опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к др. источникам дохода (напр., участие в прибылях, капитале др. организаций, акции, облигации). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения.от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение себе и др. подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить др. источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и 474  [c.474]


Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.  [c.59]


Трудовой потенциал конкретен. Различная интенсивность развития, сочетание, связи и взаимосвязи элементов как бы программируют настоящее и будущее работника выбор профессии, создание образа собственной социально-трудовой карьеры, поиск наилучшей сферы реализации, качество работы, правила поведения и т.п.  [c.19]

Чтобы работник мог эффективно действовать, вся система его трудового потенциала должна быть организована, интегрирована, находилась во взаимном согласовании. Интенсивность развития элементов, характер их сочетания и взаимовлияния, изменений программируют настоящее и будущее работника выбор профессии, создание образа собственной социально-трудовой карьеры, поиск наилучшей сферы реализации, качество работы, правила поведения и т.п. При исследовании трудового потенциала любой элемент может быть объектом изучения (мотивация, профессиональная культура, мобильность, творческая активность и т.п.), но всегда необходимо иметь в виду, что остальные элементы и их взаимосвязи влияют на характер его проявления и реализации.  [c.47]

На основе всего вышеизложенного разработать инструкции для руководителей и специалистов для оперативного руководства к действию, для отбора, тренингов и обучения персонала. Инструкции для руководителей должны служить основным документом, определяющим выбор степени и средств автоматизации, средств и организации работы, контроля, управления и коммуникации, особенностей рабочих мест и рабочей среды, профессионально важных свойств специалистов и путей целенаправленного формирования этих свойств, планирования должностной, профессиональной и деловой карьеры — всего того, что обеспечивается за счет трудового потенциала работника.  [c.216]

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы социальных перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.  [c.27]

ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ—-отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливается богатый практическим опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых ре-  [c.568]

Профессиональный и должностной рост — важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры. В качестве образца можно взять приведенную ниже схему служебно-должностного и профессионального роста работника (рис. 3.5).  [c.76]

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу "карьера любой ценой". Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, что предприятие в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т.п. (нет новой техники и т.д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.  [c.89]

Планирование трудовой карьеры, являясь составным элементом кадровой политики, представлено в виде целевой функции управления персоналом организации, так как его целью является обеспечение оптимального рационального применения трудового потенциала работника, создание условий, необходимых для самореализации последнего как личности.  [c.463]

Как нельзя найти двух одинаковых компаний, так не бывает двух одинаковых по структуре, квалификации и опыту коллективов работников. Более того, вполне оправдан различный подход компаний в разных отраслях к формированию человеке с кого капитала. Например, компания, стремящаяся к тому, чтобы ее персонал глубоко разбирался в особенностях производимого продукта или услуг, в организации бизнеса и технологии, проводит политику найма персонала на длительный срок, фактически на весь период их трудовой карьеры. Чем больший опыт приобретают работники, тем большую ценность они представляют для такой компании.  [c.40]

Из представленной карты следует, что планирование карьеры охватывает весь трудовой период работника, т. е. от 22 до 65 лет [61].  [c.433]

В блоке 2 описываются основные этапы профессиональной карьеры работника. Последний из названных этапов требует, на наш взгляд, пояснения, поскольку "вторая карьера" — это типично японский термин, означающий продолжение трудовой деятельности по прежней или новой специальности после выхода на пенсию. К работе по новой специальности работник готовится заранее, проходя специальные курсы обучения в компании, где он работает до пенсионного возраста.  [c.433]

Перед специалистами по кадрам в Японии стала довольно сложная задача, заключавшаяся в том, чтобы не только уловить возникшую разницу в подходах к труду среди самих женщин, но и найти такие формы, методы, которые отвечали бы различиям в запросах, причем иной раз одних и тех же работниц, но на разных этапах жизненного пути. Журналистка Люсиль Крафт, постоянно проживающая в Японии, утверждает, что японки читают либо более легкие издания, чем мужчины, либо, например, более серьезные. Нечто похожее наблюдается в сфере труда, когда одна часть женщин не предъявляет особо высоких требований к содержательности, престижности труда, а другая - концентрирует особое внимание на этих вопросах. К первой когорте относятся в основном девушки,работающие до замужества, и молодые матери. Для незамужних начало трудового пути исполнено многими неизвестными - если карьера и начнется, она в любой момент может оказаться прерванной надолго замужеством и рождением ребенка. Кроме того, состояние подчиненности, ассистентские функции при более опытном работнике характерны для всех начинающих, как женщин, так и мужчин. Возвращение женщин на производство после перерыва, вызванного рождением детей, в Японии, как и во многих других странах, протекает в условиях, которые объективно препятствуют проявлению трудовых запросов. Многолетний перерыв приводит  [c.58]

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.  [c.578]

ВИДЫ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ -кадровые нововведения классифицируются по следующим признакам а) по фазам участия работников в образовательном и трудовом процессах нововведения в сфере подготовки (образовательные нововведения), поиска, отбора кадров, использования, планирования карьеры, переподготовки и повышения их квалификации, работа с элитными кадрами, а также в процессе сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта б) по объектам нововведений нововведения в отношении отдельных работников нововведения для отдельных групп работников или структурных подразделений организации нововведения, касающиеся всех работников организации, отрасли, региона, страны в) нововведения в организационных формах, осуществляющих инновационный цикл в научно-исследовательских инновационных структурах в про-  [c.31]

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-  [c.111]

СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ - постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников.  [c.357]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.  [c.117]

Менеджмент ЗМ верит в необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Менеджмент создает условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что работники ЗМ являются наиболее важным ресурсом предприятия.  [c.225]

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напр., карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на К.д., является частью карьеры. К.д. начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений- работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека. Виды К.д. внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая.  [c.426]

Возрастание квалификации с повышением стажа ж здесь, как и в области физического труда, особенно заметно в первые годы службы, хотя оно не прекращается в течение всей трудовой карьеры работника. Однако здесь следует сделать очень существенную оговорку. Не следует забывать, что такой результат получился в среднем для очень многообразной группы служащих, от курьеров и сторожей до наиболее ответственных организаторов коллективного труда обследованных учреждений. При изучении влияния стажа по отдельным профессиям мы без труда увиделн бы, что прирост квалификации со стажем для многих из них прекращается довольно рано, для иных, более квалифицированных,—несколько позже. И лишь в наиболее сложных отраслях труда, для полной ориентировки в которых недостаточно, быть может, и опыта всей недолговечной жизни человека, этот прирост наблюдается до конца.  [c.118]

Во-вторых, разница в доходах может быть вызвана возрастными различиями. Если опытный сорокалетний работник получает вдвое больше, чем неквалифицированный молодой человек 20 лет, здесь нет никакого неравенства. Старший получал вдвое меньше 20 лет назад, когда только начинал трудовую карьеру, а молодой, приобретя опыт и квалификацию, тоже в перспективе удвоит свой заработок. В данном случае мы имеем дело с различием в доходах, вызванным эффектом жизненного цикла, или естественным неравенством. Ряд исследований посвящен проблеме выделения естественного неравенства, присущего любому обществу и связанного с неоднородностью по возрасту его членов, из количественных мер общего неравенства. Например, М. Паглин показал, что после вычленения эффекта естественного неравенства коэффициент Джини по домохозяйствам США снизился в 1972 г. на 38 %. 3  [c.351]

Было предпринято множество попыток определить основные черты "хорошего" руководителя, поскольку считалось, что такие характеристики можно использовать при подборе управленческих кадров и в процессе обучения будущих менеджеров. В результате был предложен набор качеств, необходимых хорошему управляющему. В частности, предложенный Чизелли (1971) типичный перечень включает такие характеристики, как способность руководить, рост карьеры, высокий интеллект, уверенность в себе, решительность, умение не пасовать перед трудностями, отсутствие высокомерного отношения к подчиненным, инициативность и др. Когда исследователи составляют подобные списки, они предполагают, что существует некий оптимальный набор качеств, который применим к любой ситуации. Этот посыл основан на представлении о том, что отношения между руководителем и сотрудниками могут быть описаны в терминах наилучшего использования ресурсов (в данном случае трудовых). Ответ на вопрос о том, как эти замечательные качества следует реализовать на практике, зависит от того, с какой позиции рассматриваются взаимосвязь руководитель — сотрудники. Одна из крайних позиций выражена МакГрегором в его "теории X", основной постулат которой гласит, что наемный работник в основном пассивен и равнодушен к интересам компании.  [c.774]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками.  [c.432]