Время пребывания потребителей и число контактов с ними специалистов, проводящих обслуживание в контактной зоне, зависят от характера услуг, форм и методов обслуживания. Поведение персонала, работающего с потребителями, основывается на правилах и этикете обслуживания, корпоративной культуре сервисной организации, личной культуре и опыте работы. [c.40]
Современные рабочие, даже на низших уровнях организации, имеют относительно лучшее образование по сравнению со своими предшественниками". Более того, в американской культуре сильно укоренилось представление о высокой степени личной свободы. Таким образом, рабочие по понятным причинам не желают воспринимать ограничения, которые излагаются в форме диктаторских указов. Если когда-то слово босса считалось неоспоримым, то сегодня подчиненные обычно настойчиво требуют объяснений, почему необходимо выполнять работу именно так, как предписано правилами или процедурами. [c.291]
ДОСУГ — свободное время часть внерабочего времени (в пределах суток, недели, месяца, года), остающаяся у работника за вычетом затрат времени на удовлетворение естественных физиологических потребностей, передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и личного подсобного хозяйства. Д. занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования сво- [c.76]
Особенностью творчества Бауэра были огромная культура и профессиональная требовательность к абсолютной точности. Оба эти, может быть чисто личных, качества оказали огромное влияние на результаты его работы. Первое качество невольно связывается [c.319]
Третья переменная также имеет два полюса мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа настойчивость и самоуверенность , высокий уровень работы , успех и конкуренция , которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от нежных ценностей типа жизненные удобства , поддержание теплых личных отношений , забота о слабых и солидарность , ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в жестких обществах это различие больше, чем в нежных . [c.460]
В некоторых организациях считают очень важными личные отношения. В этом случае решение вопроса о продвижении по службе во многом будет зависеть от того, какие отношения сложились у сотрудника с менеджером. В других организациях определяющим считают уровень профессионализма, поэтому личный вклад сотрудников в дела фирмы играет основную роль в продвижении по службе. Не менее важным является и процедура приема на работу. Новые сотрудники привносят в бизнес свои культурные особенности, которые влияют на общую культуру организации, способствуя ее укреплению или ослаблению. Именно поэтому корпорации почти всегда испытывают трудности при подборе достойного персонала. Ведь удачный выбор обеспечивает обогащение корпоративной культуры, [c.43]
Преодоление перечисленных трудностей обусловливает эффективность предложенной структуры. Но для этого организаторы производства должны иметь высокую управленческую культуру, хорошую экономическую подготовку, личный опыт разработки нововведений и производственной работы, уметь выходить из конфликтных ситуаций. [c.143]
Обучающаяся культура ценит не положение или должность, а личный вклад в работу, и ориентируется на достижения. В ней считается, что будущий успех зависит от творческого вклада персонала. Она создает мощность творчества—мощность, которая способна самостоятельно расти без регулярных вмешательств руководства. [c.125]
Работа с персоналом. Как говорилось в главе 24, персонал энергокомпании обычно с большой тревогой ожидает грядущие перемены. Если при этом руководство замыкается в своем кругу, а персонал остается в неведении относительно целей и конкретного содержания планируемых преобразований, в коллективе создается благоприятная почва для слухов, сплетен, различных домыслов. Растет нервно-эмоциональное напряжение, связанное с неопределенностью и ожиданием перемен. Возникает парадоксальная ситуация с одной стороны, менеджмент понимает, что без активного задействования человеческого ресурса, без создания "критической массы" людей, способных к личному совершенствованию и на этой основе работе по-новому, без глубоких сдвигов в корпоративной культуре невозможно осуществить успешное реформирование энергокомпании, а с другой - он как бы отстраняется от коллектива. Наблюдения показывают главная причина такого поведения менеджеров - в надежде на благополучный исход и несколько легковесном отношении к самой проблеме кадров, так как их всегда можно взять со стороны. И только тогда, когда приходит убеждение, что положение само по себе не исправится, а квалифицированных работников на стороне мало или нет, начинаются действия. [c.508]
Процесс управления обслуживающим персоналом начинается с правильного подбора штата. Поскольку все люди обладают своими личными особенностями, очевидно, что для работы в сфере услуг подходит далеко не каждый. Необходимо точно определить характер работы и составить перечень личностных характеристик, которыми должен обладать служащий, чтобы эффективно выполнять конкретную работу. После подбора штата следует подготовить персонал к работе ознакомить с требованиями и корпоративной культурой компании. Такая ориентация помогает новичкам понять политику предприятия сферы услуг. На этом этапе очень полезно подчеркнуть, какую важную роль играют служащие в процветании компании. [c.592]
Цель внутреннего расследования — обнаружить, какие навыки и знания необходимы для успешного выполнения работы. Когда вы будете определять эти знания и навыки, разделите их на группы по следующим категориям профессиональные знания, деловые качества, личные качества, навыки межличностных отношений и требования корпоративной культуры. [c.17]
Следующая причина такова я твердо уверен в том, что в определенных обстоятельствах информация с листа бумаги значительно сильнее воздействует на менеджера, чем информация с экрана компьютера. Например, рассмотрим воздействие Плана работы надень . Мой опыт подсказывает, что постоянное обращение к этому листку, расположенному перед вами на столе, является намного более эффективным напоминанием о времени, необходимом для решения конкретных задач, чем вызов той же самой информации на экран компьютера или электронного органайзера.5 Приводя данные аргументы, я понимаю, что сравнение бумажных и электронных носителей информация относится не только к сфере данного бизнеса, но и ко всей нашей культуре, в которой все очень быстро меняется. Полагаю, что через пять лет мои аргументы потеряют свое значение. Я также осознаю, что для вас лично и для осуществляемой вами деятельности они могут не иметь никакого значения уже сейчас. Выбор остается за вами. [c.366]
Здесь Y — расходы на жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ) отрасли г в году t Y2 — расходы на здравоохранение Y3 — расходы на образование У 4 — расходы на культуру Y5 — расходы на прочие отрасли непроизводственной сферы YQ — расходы на личное потребление (розничный товарооборот и платные услуги населению) Y7 — сальдо вывоза-ввоза продукции (работ, услуг) Y8 — прочее потребление YQ — непроизводственные капитальные вложения Y10 — прирост оборотных фондов. [c.277]
ЛИЧНОЕ ПОДСОБНОЕ ХОЗЯЙСТВО (ЛПХ) - одна из форм ведения сельскохозяйственного производства гражданами, преимущественно сельскими жителями. Ведется ЛПХ главным образом в форме вторичной занятости, в свободное от основной работы время и имеет некоммерческий характер, т.к. предназначается для удовлетворения собственных потребностей в продуктах питания. Основной вид ЛПХ — приусадебное хозяйство многопрофильного характера с посевами картофеля и овощных культур, плодовыми деревьями и содержанием домашних животных. Средний размер приусадебного участка - 0,39 га (на начало 2001 г.). [c.312]
В связи с большим значением личных отношений в бизнесе образовалась система, согласно которой латиноамериканцы обязаны отдавать предпочтение родственникам и друзьям во время найма на работу, заключения договоров, поставки оборудования и распределения ответственности в бизнесе. Североамериканцы часто жалуются, что это снижает эффективность в работе. В силу того что семья очень важна для латиноамериканцев, хорошим способом развития отношений может стать обмен информацией о членах семьи. Латиноамериканцы всегда соизмеряют надежность людей с верностью и вниманием, которые эти люди оказывают их семьям. У латиноамериканцев менее жесткое понятие о времени. Они чувствуют, что на них оказывают давление, когда им дается срок на выполнение чего-либо. Они предпочитают расписания и графики, не ограниченные определенным сроком. Латиноамериканцы считают, что индивидуальные лица важнее, чем работа по графику. Если во время работы заходит друг, они останавливают свою деятельность и предпочитают общаться с ним, не обращая внимания на то, как долго продлится беседа. Наконец, как и во многих других культурах, латиноамериканцы не разделяют уверенности европейцев и американцев в том, что они управ- [c.186]
Руководителю необходимо знать личные качества каждого работника, его интересы, убеждения. Повседневные наблюдения руководителя за работой и поведением подчиненных являются основным источником знаний об отношении работников к делу, их дисциплинированности, культуре труда. Беседы руководителя с подчиненными позволяют полнее выявить их отношение к своим обязанностям, к окружающим людям, к событиям в общественной жизни. Сопоставив высказывания работника с его делами, можно получить правильное представление о его деловых и личных качествах, о его моральном облике., [c.201]
Документы давно и прочно вошли в обиход общественной и личной жизни, они стали непременными спутниками во всех областях государственной работы, техники, культуры, быта. Документирование в. нашей стране во многих-случаях является обязательным, предписывается законом и актами государственного управления. Эта важнейшая черта советской документации еще более подчеркивает ее значение. Так, в советском социалистическом государстве обязательно издание актов государственного управления, составление планов, представление отчетов, документирование учета, проектирования и т. п. Документирование — одно из средств укреп- [c.15]
Не все знания могут быть усвоены на уровне их самостоятельного и творческого использования при решении профессиональных проблем, а точнее, при осуществлении профессиональной деятельности, — хотя бы в силу разнообразия личных качеств преподавателей и студентов, методик работы и пр. Некоторые знания могут быть усвоены на уровне здравого смысла, в виде общеобразовательных знаний некоторые — как элементы общей культуры, другие — как фундамент творческой работы и высокого профессионализма, иные — в виде навыков конкретно-предметной деятельности. Некоторые знания могут отражать потребность систематизации представлений о проблематике профессиональной деятельности, В образовательных программах должно учитываться разнообразие знаний, которое, конечно, определяет и характеризует качество образования. [c.410]
И наоборот, трансформационное изменение, включающее резкий сдвиг в том, как сотрудники себя ведут и что они думают о своей работе и организации, как правило, требует применения всех доступных рычагов и механизмов. Чтобы помочь сотрудникам понять, что от них ожидается в рамках новой культуры, требуются различные программы развития коммуникаций, образования, профессиональной подготовки и личного развития. Необходимо, чтобы такие программы, активно вмешивающиеся в прошлую практику, поддерживались изменениями во всех других подсистемах. Без этого создать взаимно поддерживающую и непротиворечивую организационную систему, способствующую типам поведения, в большей степени соответствующим новым ценностям, не удастся. Однако до сих пор среди исследователей, консультантов и практиков продолжаются горячие дебаты, что целесообразнее заниматься ли сначала изменениями в поведении, которые затем приведут к изменениям в ценностях, или сразу непосредственно ориентироваться на изменения ценностей. Это влияет на выбор рычагов и механизмов, на которые следует делать ставку (рис. 17.4). [c.557]
Перестройка общества прошла только первый этап. Наступает решающий этап борьбы за воплощение в жизнь принятых решений, когда политика становится повседневной практикой. В речи Революционной перестройке — идеологию обновления на февральском (1988 г.) Пленуме ЦК КПСС М. С. Горбачев отмечал Перестройка рассчитана на знания, ум и опыт каждого человека, на лучшие человеческие качества. Она открывает максимальные возможности для воспитания людей жизнью, личным опытом участия в общественных преобразованиях. И не только открывает. Она требует, чтобы эти возможности использовались реально, на деле. В этом, собственно, суть перестройки . Именно человек — образованный, убежденный, преданный социализму, активный, умеющий жить и работать в условиях демократии, хозяйственной самостоятельности коллективов — является решающим фактором, обеспечивающим радикальные преобразования и в экономике, и в социальной сфере, и в гос. и общественном управлении, и в идеологии, и культуре. [c.18]
Эти направления перестройки могут быть реализованы только в том случае, если их будут осуществлять работники, способные активно проводить в жизнь политическую линию партии. Каждого руководителя должны отличать идейная стойкость, высокая политическая культура, компетентность, умение строить коллективную работу, вдохновлять людей личным примером, верность социалистическим [c.3]
В целях более широкого привлечения членов колхозов и других сельскохозяйственных кооперативов к участию в работах по возделыванию сельскохозяйственных культур и уходу за скотом и птицей следует включать в порядке, определяемом уставом кооператива, в общий трудовой стаж женщинам, имеющим малолетних детей, а также лицам, которые по возрасту, инвалидности или другим уважительным причинам не могут принимать активное участие в общественном производстве, время, затраченное ими на работах по производству сельскохозяйственной продукции в личном подсобном хозяйстве и ее реализации по договору с кооперативом. [c.108]
Внутрипроизводственный хозрасчет — это инструмент, с помощью которого, если его правильно использовать, можно добиться хороших результатов. Однако для этого в центре любой системы хозрасчета должен быть человек, любая система хозрасчета должна стимулировать личные интересы людей и побуждать их к лучшему хозяйствованию. Не следует при этом забывать, что хозрасчет сам по себе не может быть панацеей от всех бед. Внутрипроизводственный хозрасчет работает в полную силу только тогда, когда его внедрение сопровождается упрощением организационной структуры предприятия, когда в коллективе повышается производственная, технологическая культура, проявляются дисциплинированность, организованность и деловитость. [c.5]
Должностные обязанности. Осуществляет руководство социологической работой на предприятии, направленной на усиление воздействия социальных факторов на рост производительности труда и повышение эффективности производства, улучшение качества продукции, работ (услуг), совершенствование организации и стимулирования труда, социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов, развитие трудовой и социальной активности работников. Организует подготовку сводных разделов по всему комплексу мероприятий социального развития, включаемых в проекты перспективных и годовых планов деятельности предприятия, с учетом перспектив развития и интенсификации производства, материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Определяет задачи социологических и социально-психологических исследований, организует подготовку предложений по использованию социальных резервов повышения эффективности производства, разработку мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов, по повышению удовлетворенности трудом, усилению творческого характера труда. Участвует в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов, в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма. На основе результатов социологических и социально-психологических исследований осуществляет работу до выявлению наиболее эффективных форм сочетания личных, коллективных и общественных интересов, обеспечению принципа социальной справедливости. Руководит работой по повышению социальной роли личности и совершенствованию стиля и методов управления с учетом возрастающего значения человеческого фактора в развитии производства, созданию благоприятного.социально-психологического климата в трудовых коллективах, их стабилизации, а также социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению ответственности за выполнение плановых заданий. Организует изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда, анализ преобразований в труде и их влияние на развитие личности и трудовых коллективов. Проводит работу по разработке и внедрению предложений по совершенствованию разделения и методов труда, развитию бригадной формы организации и оплаты труда, созданию безопасных и благоприятных условий производства, рациональных режимов труда и отдыха, усилению роли моральных и материальных стимулов в росте количественных и улучшении качественных показателей работы, повышению содержательности, привлекательности, престижности и культуры труда, Участвует в разработке мер по созданию условий для наиболее полного использования [c.92]
ЦИТа" (1927), "Нормирование и организация труда" (1929 ), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20— 30-е гг. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места методику рационального производственного обучения теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко адм. характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, соц., психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физ. и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Г. предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Г., указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Г. выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Г. 16 правил "Как надо работать" предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда). [c.48]
В нормировании затрат каждый из экономистов искал свой путь, связанный с личными наблюдениями и поэтому не являющийся универсальным, что характерно для Востока, где использовались даже таблицы норм и разного рода стандарты. При расчетах принимали во внимание различные факторы тип земли, размеры поместья, особенности выращиваемых культур. Главная задача - определить численность рабочей силы (рабов) для обработки и трудоемкость в днях. Катон называл это "расчетом уроков и дней" "Ему (хозяину.- Т.М.) следует заняться расчетом уроков и дней. Если он не видит работы, а вилик (управляющий поместьем.-Т.М.) говорит, что рабы сбежали, что они повинности не исполняли, то, когда он привел эти причины и множество других, верни его к расчету [c.199]
В рамках высококонтекстуальной культуры ситуация во многом противоположная. Принадлежность к определенной стране или олигархической группе общества, происхождение, каста, возраст, пол нередко значат намного больше, чем личные качества и желание работать. Вещи здесь часто не называют своими именами, избегают прямых ответов на поставленный вопрос. Одна и та же реплика в зависимости от контекста может носить прямо противоположный смысл. К высококонтекстуальным культурам относят страны Южной и большинство стран Западной Европы, страны Азии и Латинской Америки. Великобритания, Австрия, Бельгия, Швейцария занимают промежуточное положение. Высокая контек-стуальность была характерна для СССР и сохранилась в России и странах СНГ. [c.38]
Что собой представляет культура, открытая для инноваций Рассмотрим историю компании Sony. Когда в 1945 г. среди руин разрушенной Японии Масари Ибука основал компанию Золу, он внедрил идеологию, уделяющую большое внимание объединенному духу рабочих команд, и посвятил себя работе по достижению технологического превосходства компании. Цели внедрения корпоративной идеологии - создание таких рабочих мест, чтобы инженеры могли испытывать удовольствие от использования технологических инноваций и осознавать свою миссию в обществе. Ибука стремился, чтобы его молодая фирма активно работала в области внедрения новых технологий и производства для восстановления Японии и возрождения национальной культуры. Чтобы достичь этих целей, фирма ввела управленческие директивы, включавшие поощрение технических усовершенствований и сосредоточение на производстве сложной продукции, имеющей большой спрос на рынке независимо от количества произведенных товаров. Главное внимание менеджмент компании уделял способностям отдельных сотрудников, их результативности и личным особенностям с тем, чтобы они могли продемонстрировать свои способности и умения наилучшим образом. [c.341]
Несмотря на кажущуюся простоту, проблема поиска зарубежного партнера для реализации инновационных проектов является далеко не тривиальной. Языковой барьер, различия в культуре и традициях, отсутствие опыта у многих российских предприятий по взаимодействию с иностранными партнерами, наконец, существующие стереотипы представления о национальных особенностях потенциальных партнеров - все это зачастую становится причиной, по которой не удается реализовать инновационный проект, обладающий, казалось бы, всеми необходимыми качествами для успеха. Двухлетний опыт работы российско-французской инновационной инфраструктуры на основе сотрудничества Ассоциации INOVA и "Инжинирингсети России" показывает, что эти проблемы могут и должны быть преодолены. Можно утверждать, что за это время сторонами отработана технология поиска партнеров для реализации совместных инновационных проектов. Эта технология основана на принципах организации сетевых структур с использованием социо-технического подхода [3 , который предполагает упор на личные качества менеджера инновационного проекта, а все технические средства, включая современные компьютерные системы, составляют набор инструментальных средств, который позволяет максимально реализовать социо-потенциал менеджера. Созданная инфраструктура содержит необходимый набор инструментальных средств, позволяющих максимально автоматизировать иннова- [c.304]
Работа Бертрана де Жувенеля в области этики перераспределения, прежде всего, отличается тем, что основное внимание в ней уделяется нравственной стороне перераспределения, а не его влиянию на трудовую мотивацию. Иначе говоря, критика де Жувенеля представляет собой вызов основным ценностям теории перераспределения. Она совершенно не связана с инструментальной или утилитарной оценкой последствий политики перераспределения. Де Жувенеля интересует влияние перераспределения на личную свободу и культуру, а не его воздействие на производительность. [c.4]
Руководство такой культуры задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, повседневная работа осуществляется сама собой. Главная задача лидера типа транзактор или наставник состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между специалистами. Эффективность ее зависит от рационального распределения работы и личной ответственности исполнителей. [c.381]
Заметим, что главными пружинами цивилизованной рыночной системы являются культ упорной работы для достижения личных целей и общественное осознание того, что они могут быть реализованы только на основе полноценного современного образования, освоения достижений науки и техники. Показательно, что наука развита преимущественно в тех государствах с рыночной экономикой, для культуры которых характерны именно культ личного успеха и высокая мотивация достижения [Юревич, 1998]. [c.383]
В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, согласованности действий. Последнее весьма значимо как говорил еще римский историк Саллюстий, "при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут". Таким образом, в стиле руководства различаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей. [c.164]
В стиле руководителя проявляются его личные качества, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень профессиональной и идейно-нолитической подготовки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются — непосредственно или опосредованно — на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений. [c.34]
Умение привлекать к себе людей, культура общения. В своих воспоминаниях о Владимире Ильиче Л. А. Фо-тиева писала Он умел в каждом видеть лучшее и так показать то золотое зерно, о котором человек сам иногда не подозревает, что оно засверкает... Ленин умел видеть эту черточку, личный резерв человека, наглядно показывая, что подлинное руководство — это умение развязать силы людей, направить их на нужное дело . Эта его черта была связана с тем, что, прекрасно разбираясь в людях, Владимир Ильич умел каждого оценить по достоинству, заметить в человеке лучшие качества и недостатки, поручить соответствующую его силам и способностям работу. Он не только стремился окружить себя людьми большого таланта и волевой энергии, но и положительно готов был ухаживать за такими людьми, радовался их успехам, прощал им порой многие слабости . [c.39]