Подчиненный может сделать относительно мало для того, чтобы устранить психологические барьеры для делегирования, имеющиеся у начальника. Даже постоянная прекрасная работа может игнорироваться чрезмерно беспокойным боссом. (Следует помнить, что руководитель, который не может научиться эффективно делегировать полномочия, ставит предел для собственной карьеры.) Однако существует многое, что руководители могут сделать для улучшения своей работы и устранения причин отказа от дополнительной ответственности. [c.326]
Так и будет продолжаться до тех пор, пока производство ведется ради прибыли бизнесменов и карьеры начальников. Пока люди будут делиться на управляющих и управляемых, [c.239]
Определите, какие из этих точек контролируются другими людьми. Несомненно, что сигареты контролируются их производителями, карьера - начальником, а демократия -средствами массовой информации. [c.341]
Плато продвижения. Вы начинаете замечать, что люди моложе вас продвигаются в своей карьере быстрее, нежели вы всегда это делали. Ваш новый начальник уступает вам в возрасте и нанят компанией со стороны. [c.6]
Проведение семинаров по вопросам карьеры при совместном участии начальников и подчиненных. Семинары по коррекции текущего функционирования (по конкретным участкам работы организации). Семинары по взаимоотношениям внутри персонала. Семинары по развитию менедж- [c.82]
В пункте 4 указывается должность, занимаемая работником на момент составления плана карьеры. Название должности записывается без сокращений, полностью и правильно. Например,. Машинист компрессорной установки или Начальник компрессорного цеха . [c.313]
КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — специализированная — вид карьеры характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в К.п. — с. может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Напр., начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Др. пример начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает. [c.427]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя [c.467]
Конфликты всегда будут сопутствовать бизнес-планированию. Как правило, острые конфликты возникают, когда к выполнению проекта временно привлекаются работники, которые должны отчитываться перед двумя начальниками руководителем функционального отдела, в штате которого находятся и от которого зависит их карьера, и перед проект-менеджером, в команде кото- [c.464]
Собирайте нужные сведения, но не методом слежки. Вряд ли вы сделаете успешную карьеру, если будете пользоваться методом подглядывания в записную книжку своего начальника. Даже если вы настолько приближены к нему, что могли бы при случае сделать это, не пытайтесь, так как, несомненно, он достаточно изучил вас, чтобы разоблачить вас по вашему поведению. Для сбора информации совсем не нужно пользоваться подобными методами. Всегда можно предвидеть события, если быть внимательным. [c.255]
Переход к процессному и проектному менеджменту также поменял местами приоритеты. Представление о карьере как о восхождении по постоянной иерархической лестнице стало вытесняться ролевым представлением. Роль лидера в проекте — временная роль, но ее надо хорошо сыграть, чтобы получить такую роль еще раз. Лидерство — это биологическая роль и не все могут быть лидерами, для этого нужно обладать видением будущего, предчувствием опасности, способностью нравиться людям и т. д. Лидерство — это тяжелое бремя. Руководить, быть начальником или быть лидером — разные вещи. Начальник может скрыть свою неспособность быть лидером. И часто создает систему менеджмента, позволяющего ему оставаться начальником, вытесняя потенциальных лидеров. [c.229]
Каковы должны быть грамотные действия генерального директора на разных этапах короткой карьеры начальника ОК, в том числе при получении заявления об уходе [c.243]
И потом она стала начальником не сразу. Пришла рекламным агентом, еще студенткой. Но с желанием делать именно рекламную карьеру. Теперь же на ней вся реальная работа. А я — человек летающий. [c.124]
Начальники рудников, шахт, карьеров и цехов и их заместители. [c.300]
Начальники смен, участков и отделений в карьерах. [c.300]
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем 9 ранге директора или Вице-Президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций Президентов, региональных Вице-Президентов, директоров национальных компаний. [c.137]
КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ (специализированная) — вид карьеры характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в К.п. (с.) может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Напр., начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. организации. Такой переход связан либо с ростом [c.477]
К. является начальником технического отдела, который занимается разработкой и выпуском технической документации. Руководитель отдела обладает широким техническим кругозором, отлично знает специфику производства, регулярно повышает уровень своих профессиональных знаний. Но в отношениях с коллективом руководствуется только своими личными интересами для него главное в жизни — карьера. Он трудится, не жалея сил подолгу задерживается после рабочего дня, часто приходит работать в выходные дни. Вышестоящее руководство это ценит и знает, что порученные задания К-всегда выполнит в срок любой ценой. И руководитель усердствует, загружая сотрудников дополнительной, сверхплановой работой по собственной инициативе, заставляя их трудиться в том же режиме, в каком работает и сам. Это он считает в порядке вещей. Но именно [c.63]
На основе приведенных результатов исследований и собственного практического опыта мы убедились в том, насколько важной для руководителя является забота о собственном постоянном развитии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую носят совсем иной характер, чем в начале трудовой жизни. Цель вышеизложенного — подчеркнуть, каким образом руководителю нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой, чтобы вовремя приступить к осуществлению действительно важных мероприятий с целью изменения собственной мотивации. В своем трудовом коллективе нужно по собственной инициативе выяснить для себя, какие перспективы с точки зрения карьеры и развития предлагает организация. Подчиненный имеет право на поддержку со стороны начальника в этом случае. Целью является развитие мотивации руководителя, ориентированного на результат, на основе потребностей и служебной карьеры. В этом случае выясняют, каким образом нужно улучшить его мотивацию, чтобы он смог более эффективно выполнять свою работу, и прогнозируют изменения в содержании управленческой работы в ближайшие годы и требованиях, предъявляемых к мотивации. [c.202]
Определи для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в своем трудовом коллективе, так и вне его. Определи мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным, и составь временной план осуществления мероприятий. Если это возможно, обсуди вопрос с начальником и коллегами. Однако главную ответственность за развитие своей карьеры в целях сохранения мотивации к работе неси сам. [c.208]
На эксплуатацию подъездных путей хозяйственных единиц, подведомственных начальнику дороги (склады топлива, балластные карьеры, материальные склады и т. п.), договоры не заключаются. Порядок подачи и уборки вагонов и сроки простоя их устанавливаются приказом начальника дороги. [c.600]
В этой стадии распределения административно-хозяйственные расходы относятся на неосновные производства только по прямому признаку, т. е. в части содержания персонала, непосредственно занятого в этих неосновных производствах (например, мастер в карьере, начальник, механик, бухгалтер в мастерских, автобазе и пр.), в соответствии с утверждёнными штатами и другими расходами по смете. Все остальные административно-хозяйственные расходы относятся только на основное производство и распределяются между строительными работами, работами по монтажу металлоконструкций и работами по монтажу оборудования косвенным методом пропорционально основной заработной плате рабочих, непосредственно занятых на производстве этих работ. [c.664]
Начальник рудника, карьера М(Ю----26<Ю 210(1- 2400 1900—2100 [c.33]
Премии Утверждаются начальником цеха, рудника, карьера, фабрики, руководителем предприятия по представлению мастера, старшего мастера, или другого должностного лица. [c.47]
Начальнику цеха, рудника, карьера, фабрики, руководителю предприятия предоставляется право лишать отдельных рабочих полностью премии или снижать им размер премии за производственные упущения, а также за прогул. [c.47]
Начальники цехов, рудников, шахт, карьеров, фабрик. [c.113]
Начальники смен, цехов, участков, рудников, шахт, карьеров, фабрик, служб. [c.113]
Перед Ириной встал выбор. В принципе она могла бы настоять на своем через голову своего непосредственного начальника. Она понимала, что если даже она будет прощена, ей сразу придется сменить работу. И что совершенно точно, ее действия будут не по душе ее коллегам. Конечно, можно было бы просто забыть о случившемся и ничего не делать. При таком исходе, как она считала, сотрудники фирмы остались бы довольны и это, может быть, помогло ей сделать карьеру в фирме. Единственной проблемой, с которой ей по-прежнему пришлось бы иметь дело, оставалась совесть. Времени для решения было совсем мало. [c.520]
От начальника модернизация предыдущего варианта, но здесь акцентировано внимание на лице, принимающем решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы под начальника. [c.236]
Таким путем сделал свою карьеру весь наш персонал. Руководитель фабрики начал с машиниста. Директор крупного предприятия в Ривер-Руже первоначально был "изготовителем образцов". Руководитель одного из наших самых важных отделов поступил к нам в качестве уборщика мусора. Во всем нашем производстве нет никого, кто не пришел бы к нам просто с улицы. Все, что мы сделали доныне, создано людьми, которые своим уменьем дали свидетельство своих способностей. К счастью, мы не обременены никакими традициями и не намерены создавать их. Если у нас, вообще, есть традиция, то только одна "Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор". Стремление все делать лучше и скорее, чем прежде, заключает в себе решение почти всех фабричных проблем. Отделы создают себе репутацию количеством продукции. Количество и издержки производства - два фактора, которые необходимо строго различать. Начальники мастерских и наблюдатели зря потратили бы свое время, если бы пожелали одновременно контролировать расходы всех своих отделений. Есть постоянные текущие расходы, например, заработная плата, проценты за землю и постройки, стоимость материалов и т.д., которые они могли бы контролировать. Поэтому о них и не заботятся. Что подчинено их контролю, так это количество производства в отделениях. Оценка происходит путем деления готовых частей на число занятых рабочих. Каждый день начальник мастерской контролирует свое отделение - цифра всегда у него под рукой. Наблюдатель ведет опись всех результатов. Если в одном отделении что-нибудь не в порядке, справка о производительности тотчас сообщает об этом, наблюдатель производит расследование, и начальник мастерской начинает гонку. Стимул к усовершенствованию методов труда основан в значительной мере на этой, чрезвычайно примитивной системе контроля над производством. Начальник мастерской совсем не должен быть счетоводом - это ни на йоту не увеличит его ценности как начальника мастерской. На его обязанности лежат машины и люди его отделения. Он должен считаться только с количеством выработки. Нет никаких оснований раздроблять его силы, отвлекая его в другую область. [c.51]
При увеличении числа подчиненных в арифметической прогрессии число потенциально возможных межличностных отношений между руководителем и подчиненными возрастает в геометрической прогрессии. Опережающий рост числа контактов руководителя по сравнению с ростом числа подчиненных потребовал ограничения масштаба управляемости и контроля. Так, В. Грей-кюнас еще в 1933 г. определил, что руководитель в состоянии иметь не более 12 контактов первого типа и 28 — второго типа. Считается, что для руководителей высшего уровня управления число подчиненных не должно превышать семи, но на низших уровнях управления это число может быть увеличено до 20—30. Это объясняется тем, что коммуникативные функции руководителей сильно различаются на разных уровнях управления как по содержанию реализуемых прав, так и по характеру информационного обмена. Практика управления свидетельствует, что руководитель по сути начинает осознавать свою коммуникативную роль только на третьей ступени вертикально восходящей служебной карьеры, например мастер, начальник участка, заместитель начальника цеха. На четвертой ступени в роли начальника цеха руководитель в полной мере испытывает коммуникативное давление. [c.39]
Внешние факторы карьеры — это социально-профессиональная среда, тип и размеры организации, а также его величество случай . Согласно принципу Л. Питера, иерархия порой вынуждает человека подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником)1. Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, отсекая как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Л. Питер шутливо описывает варианты карьеры возгонка вверх , пас в сторону , прополка (когда некомпетентность отдельного человека,угрожает организации). [c.200]
Преобладающей схемой перемещения в хозяйственных системах пока повсеместно, за малыми исключениями, является перемещение по вертикали. К примеру инженер — старший инженер — заместитель начальника — начальник. Но как понимать карьеру инженера — это продвия е-ние по служебной лестнице или профессиональный рост Старший инженер может оказаться генератором идей , тогда как главный инженер не наделен таким качеством. Но это, видимо, вовсе не основание к тому, чтобы старшего переместить на должность главного , поскольку он не обязательно обладает способностями администратора, а главное, по причине того, что в этом случае мы теряем талантливого инженера. [c.250]
Начальник рудника, карьера . . . Главный инженер рудника, карьера Главный механик, главный энерге- 230—260 210—240 180—210 160—190 150—170 160-190 160—180 150—170 150—170 130—160 110—135 100—120 120—140 130—150 210—240 190—220 160—180 150—170 140—160 150—170 150—170 140—160 150—170 120—150 100—125 90—110 120—140 120—140 190—210 170-190 150—170 150—170 130—150 150—170 130—150 130—150 120—140 90—110 120—140 120—140 [c.35]
Том Лазничка — вдовец. Недавно он ушел на пенсию после долгой и блестящей карьеры менеджера в крупной промышленной фирме на Среднем Западе. Свою карьеру он начал квалифицированным рабочим и дошел до уровня начальника цеха, проработав в этой фирме более 30 лет. Том получает пенсию за счет государственной программы социального обеспечения, а также солидную пенсию от фирмы. Его совокупный доход составляет более 1500 долл. в месяц (причем часть этой суммы, естественно, не облагается налогом). У них с женой не было детей, и Том живет один. Он имеет два дома в одном живет, а другой, соседний, сдает, получая доход, который покрывает выплаты по закладным на оба дома. В течение многих лет Том и его покойная жена Камилла каждый месяц старались откладывать понемногу денег, и их бережливость дала поразитель- [c.701]
РУДНИК — горнопром. предприятие, совокупность шахт или карьеров, объединенных общим адм.-технич. и хоз. руководством. Назначение его — добыча сырья, а в отдельных случаях и переработка его для извлечения полезных ископаемых (железа, меди, цинка, свинца, угля и т. д.). Р. подчиняется рудоуправлению, тресту, комбинату или Гл. управлению соответствующего совнархоза, министерства. Возглавляет Р. и действует на основе единоначалия директор (начальник), назначаемый рудоуправлением, трестом. Производственная структура Р. определяется характером добычи полезного ископаемого. По способу разработки полезных ископаемых (руды черных и цветных металлов, уголь, нерудные ископаемые) Р. классифицируются с открытой добычей или разработкой с подземной добычей или разработкой. [c.448]