Оценка труда руководителя

Методика ситуационно-комплексной оценки труда руководителя  [c.154]

Формы, используемые в методике ситуационно-комплексной оценки труда руководителя  [c.159]


Результативность труда — это количественная оценка труда руководителей и специалистов, в ее основе лежит показатель неритмичности работы производственных подразделений, сбои которых возникают как раз по вине руководителей и специалистов. Отклонения в качестве оценки устанавливаются по всей номенклатуре продукции, для которой проводятся оперативно-календарное планирование, учет, контроль и регулирование выпуска продукции.  [c.343]

Модель оценки труда руководителя  [c.84]

К , Ккт, Кт, Кэк, ПЭ — параметры, учитывающие обобщающие по подразделению показатели запаздывания и качества всех выполненных коллективом заданий экономии (перерасхода) живого труда и ресурсов полезного эффекта. Таким образом, через оценку труда руководителя реализуется его ответственность за деятельность подчиненных. Разумеется, показатель интенсивности затрат живого труда коллектива (Кин) используется только тогда, когда можно "просчитать" трудоемкость всех выполняемых подразделением работ в качестве нормативной основы для сравнения фактических затрат времени (указанных в табеле). Не всегда могут иметь место показатель расходования ресурсов (Кэк) и полезный эффект (ПЭ). Однако любая возможность их появления будет тут же фиксироваться в оценке труда руководителя.  [c.84]


Документальной основой оценки труда руководителя по модели (15) является оценочный лист, роль которого исполняет план работы коллектива на учетный период, где плановые задания соседствуют с оперативными. В нем отводятся специальные графы для учета претензий по срокам и качеству выполнения заданий (в часах рабочего времени).  [c.84]

Отличие модели оценки труда коллектива от модели оценки труда руководителя заключается не столько в количественном размере параметра Тф (как суммы отработанного коллективом рабочего времени, зафиксированного в табеле), сколько в ином подходе к его расчету. Речь идет об использовании не фактических (Тф), а плановых затрат рабочего времени коллектива (Tm) на учетный месяц.  [c.84]

В чем особенность оценки труда руководителя Чем она отличается от оценки труда специалиста  [c.86]

Б. Критерии для оценки труда руководителя по результатам реализации своих функций в ходе стажировки и выполнения специальных производственных заданий  [c.202]

Технология труда руководителя предполагает выработку им решения, результатом которого являются изменения в материальном производстве, общественных отношениях, духовной жизни. С информационной точки зрения труд руководителя — это сбор информации, ее передача, переработка, организация обратной связи. Труд руководителя направлен па организацию и воспитание коллектива, решение производственно-экономических и организационно-управленческих вопросов. Как всякий труд, труд руководителя должен поддаваться оценке. Наиболее высокой оценкой груда руководителя являются производственные итоги объекта управления возглавляемой им системы.  [c.355]

Содержание и виды оценки персонала. Оценка труда специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личных качеств. Особенности оценки при приеме на работу и профессиональном продвижении.  [c.442]


ИЕРАРХИЯ ЦЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА -ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности. Напр., по результатам опроса менеджеров в США выявилась следующая И.ц.п. а) интересная работа и сознание полезности личного вклада б) справедливость оценки труда со стороны руководителя в) возможность участия в принятии решений г) стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста д) размер оплаты труда. В разных странах в разные периоды их развития И.ц.п. меняется.  [c.90]

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ  [c.236]

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ — одно из направлений деятельности по управлению персоналом, направленное на определение уровня эффективности выполнения работ руководителем или специалистом. О.р.т.р. и с. характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена и является обязательной составной частью периодически проводимой деловой оценки руководителей группы и специалистов (см.). Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательных условий установление "четких" стандартов результативности труда для каждой  [c.236]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]

ФАКТОРЫ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ — наиболее существенные причины, внешние и внутренние условия, оказывающие влияние на результативность труда руководителей и специалистов. Ф.р.т.р. и с. многочисленны и разнообразны (см. табл.), но они во многом взаимосвязаны, и поэтому желательно их комплексное рассмотрение. Необходимые для этого пофакторные расчеты и анализ выполняются непосредственно в каждой организации при выработке стратегии повышения эффективности труда руководителей и специалистов. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц, в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.  [c.412]

Восьмая группа понятий касается проблем оценки результативности труда руководителей и специалистов аппарата управления, результатов функционирования подразделений системы управления персоналом приводятся методы оценки экономической эффективности проектов (мероприятий) совершенствования управления персоналом.  [c.456]

Экономическая добавленная стоимость (ЭДС), или управляемая прибыль. Данный показатель, появившись в бухгалтерском управленческом учете экономически развитых стран относительно недавно (в начале 80-х годов XX века), к настоящему времени получил широкое практическое применение. Использование ЭДС для оценки деятельности руководителей СБЕ побуждает их действовать так, как если бы они были владельцами компании. Поэтому, наверное, этот показатель нередко называют ключевым фактором финансового здоровья фирмы. Как свидетельствует практика многих западных компаний, применение ЭДС для измерения результатов финансовой деятельности позволило сократить затраты, более эффективно использовать активы, сохранить капитал, повысить производительность труда и улучшить качество обслуживания клиентов.  [c.401]

Критерии оценки уровня организации труда руководителя. 23. Правила формирования имиджа. 24.Техника самоменеджмента. 25.Техника самооценки.  [c.13]

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний правильного и неправильного поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.  [c.257]

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.  [c.262]

Сотрудник Менеджер по персоналу Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту  [c.277]

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ  [c.273]

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов управления используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах (по оценке результатов деятельности за год), составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников.  [c.274]

Наиболее часто оценка заслуг руководителя и регулирование его оплаты связываются с уровнем и динамикой таких показателей, как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда и т. д.  [c.359]

Большая группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по аттестации руководителей, специалистов и исполнителей. Разработка единых перечней параметров для оценки функций и рабочих мест этих категорий работников и оценки результатов их труда при аттестации представляется правильным подходом, ориентированным на достижение конечного результата. К примеру, отечественная система оценки труда служащих, разработанная НИИ труда в 1989 году (она рассматривается в разделе, посвященном проблемам аттестации работников), включает следующие параметры  [c.193]

В учебном пособии освещается экономическая стратегия Коммунистической партии, раскрываются характерные черты труда в развитом социалистическом обществе, содержание и значение труда руководителя как проводника политики партии, его деятельности по совершенствованию организации, повышению эффективности производства и качества работы. Важное место отводится требованиям, которые предъявляются к руководителю, оценке его деятельности и повышению квалификации. В учебном пособии рассматриваются направления научной организации труда, методы и стиль работы руководителя, вопросы материального и морального стимулирования работников, а также советского законодательства о труде.  [c.4]

Разделение труда по управлению производством между руководителями должно основываться на учете затрат их рабочего времени. При распределении управленческих работ нужно исходить из загруженности и реальных возможностей руководителей. При регламентации управленческой деятельности — разработке планов, графиков — также следует располагать хотя бы ориентировочными данными о затратах времени на выполнение тех или иных работ. Отсутствие нормативной основы при проектировании рационального трудового процесса руководителя может привести к тому, что все планы и графики останутся на бумаге. Кроме того, нормирование труда руководителей необходимо и для оценки эффектив-  [c.184]

В настоящее время на предприятиях для нормирования труда руководителей применяют расчетные методы, основанные на использовании нормативов времени, чис- ленности и управляемости, и исследовательские методы, основанные на непосредственном изучении и оценке организации и затрат труда.  [c.185]

Большинство руководителей производства являются образцом высокой коммунистической идейности, работают творчески, пользуются в коллективах заслуженным авторитетом, служат примером в общественной работе и в быту. Высокая общественно-политическая активность руководителя имеет большое социальное значение, так как именно от этих качеств в решающей степени зависит успешное выполнение руководителем своих воспитательных функций в коллективе. Как правило, этот показатель не поддается количественному измерению при аттестации, поэтому характеризуется партийностью руководителя, участием в политико-просветительной работе и воспитании членов коллектива. Об общественно-политической активности руководителя свидетельствует состояние трудовой дисциплины в коллективе, участие рабочих в общественной жизни. Показатели, характеризующие работу производственного коллектива, играют определяющую роль при оценке эффективности труда руководителя, именно участие коллектива в общественной жизни позволяет характеризовать руководителя как политически зрелого. Определенную характеристику деятельности руководителя дает показатель текучести кадров. Чем выше текучесть, тем слабее трудовые традиции в коллективе и ниже результаты его деятельности.  [c.283]

Степень достоверности оценки самого труда руководителя во многом обусловливается тщательностью разработки должностных инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, мерой учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности. В принципе такая оценка правомерна, но ее самостоятельное значение представляется весьма относительным, особенно если принять во внимание то обстоятельство, что качество собственно управленческой деятельности так или иначе находит отражение в оценке личных качеств руководителя и итогов работы хозяйственной системы.  [c.151]

Оценка хозяйственного руководителя исключительно по результатам выполнения государственных плановых заданий без тщательного учета того, во что это обходится, как сообразуется с социальными интересами подчиненных, неизбежно вызывает отчуждение между руководителем и подчиненными, ослабляет дисциплину труда и в конечном счете оборачивается экономическими потерями. Поэтому, дабы не допустить ошибку в оценке качеств руководителя, непременно следует поинтересоваться социальным развитием трудового коллектива, состоянием его морально-психологического климата, преобладающими в нем межличностными отношениями, уровнем дисциплины, условиями труда и быта и др. Заметим также, что широкое толкование результатов деятельности способствует стимулированию руководителя работать с предельной самоотдачей, держать в поле зрения не только производственные цели, но и социальные заботы коллектива, совершенствовать способы воздействия на подчиненных.  [c.178]

Основным критерием оценки труда работников службы технического контроля является качество выпускаемой продукции. В связи с этим из общего норматива фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих выделяется норматив фонда заработной платы для работников службы технического контроля.  [c.633]

Четвертый этап развития науки об управлении качеством условно начинается с 80 гг. XX века. С этого времени частная задача обеспечения качества постепенно превращается во всеобщую всепроникающую философию бизнеса. Если до 60-70 гг. считалось, что качеством должны заниматься лишь специальные структурные подразделения, то в последние 30 лет сформировалось положение о том, что на достижение необходимого качества должны быть направлены усилия всех служб предприятия, всех руководителей, специалистов и рабочих. Это нашло отражение и в названии современной системы качества (TQM) Total Quality Management (Всеобщее управление качеством). Эта система выходит за рамки производства и включает управление качеством проектно-конструкторских разработок, анализ требований потребителей, послепродажное обслуживание. При этом традиционный технический контроль не устраняется, а совершенствуется. Значение тотального контроля качества состоит в том, что он включается в критерии оценки труда специалистов и менеджеров. Менеджеры компаний относятся к повышению качества не как к рядовой функции управления, а отдают ему приоритетное значение [4].  [c.21]

Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка. Выше мы уже говорили о том, что именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для себе те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс инвентаризации корпоративных ценностей. Очень важно чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизацион-ной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новой человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.  [c.237]

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовы-  [c.261]

Эти оценки можно определить, используя критерии автоматизированной системы оценки уровня профессионализма работников (СОПР) и автоматизированной системы оценки профессионально важных качеств (АСОПКа или ОКОП). Например, средняя оценка анкетных данных — 4,33 (средняя суммы оценок образования, возраста, стажа работы),.средняя оценка личностных качеств-......4,28 (по результатам тестирования), средняя оценка профессиональной подготовки — 5.0 (средняя суммы оценок знаний, навыков, умений), средняя оценка непосредственного руководителя -4,75 (средняя оценок эффективности и качества труда, мастерства и дисциплины). Тогда интегральная оценка-равна (4,33 + 4,28 + 5,0 + 4,75) 4 = 4,58. Полученные результаты и выводы заносятся в план карьеры.  [c.314]

Чтобы рационально соединить экономический интерес и предприятия, и работника, необходимо выявить основные мотиваторы выполнения многообразных функций. Человек должен быть заинтересован в том, чтобы иметь сложные задачи и дополнительную ответственность. В то же время ему требуется знать, что за это последует соответствующее вознаграждение. Денежный доход должен быть четко увязан с мерой труда. Вместе с тем способность взять на себя сложную и ответственную работу, выполнить ее эффективно и новаторски служит мерой профессионализма руководителя. Нужны четкие критерии сложности работы руководителя среднего звена, иерархия которых была бы обусловлена только целью оценки. В табл. 5.2—5.4 предлагаются три группы критериев оценки работы руководителя универсальные, специфические и оценочные.  [c.228]