Метод конкретной ситуации в обучении управлению

Подробнее ознакомиться с сущностью метода и методикой анализа конкретных ситуаций можно в завершающей учебник методической части Метод конкретной ситуации в обучении управлению .  [c.15]


Метод конкретной ситуации в обучении управлению  [c.641]

Умение вовремя находить проблемы и решать их, прежде чем они осложнились, является особенно важным качеством для современного руководителя. Несмотря на недостатки, присущие методам активного обучения, эти методы, в том числе метод конкретных ситуаций, вполне приемлемы для обучения руководителей трудному искусству управления.  [c.57]

Учебник состоит из вводной главы и пяти теоретически и методически завершенных разделов. Каждый раздел содержит не только изложение соответствующих теорий и концепций, но и материал для практических занятий. Теоретическая часть раздела завершается краткими выводами, списком ключевых терминов и понятий, вопросами для самопроверки. Сердцевину методического сопровождения раздела составляют конкретные ситуации. Для комплексного анализа в конце учебника приведена интегрирующая конкретная ситуация Метод конкретной ситуации разработан в Гарвардской школе бизнеса. Основная его идея применительно к обучению управлению строится на представлении, что менеджмент — это больше поведение, навыки и умения, чем просто знания. Поэтому лучшим способом развития этих качеств является тренировка через моделирование действий. Сам метод предусматривает анализ и разбор по определенной методике кон-  [c.14]


Предлагаемое читателю издание впитало в себя не только новое в теориях и концепциях менеджмента, но и результаты многолетнего опыта преподавания курса Менеджмент на различных программах Высшей школы бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова с использованием различных методов обучения управлению, в том числе метода конкретной ситуации.  [c.16]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]


Что касается методов активного обучения руководителей, ориентированных на приобретение умения и навыков управления, то они включают анализ конкретных ситуаций, дискуссии по методологическим и практическим проблемам, реализацию функциональных проблем, проведение деловых игр с распределением ролей, постановку и исполнение имитационных задач, разбор инцидентов и почтовой корреспонденции, обсуждение проектов и др. G помощью этих методов руководитель оперативно вводится в ситуацию и быстро осваивается с обстановкой в системе, получает возможность продемонстрировать свою способность пользоваться информацией при решении текущих и перспективных проблем, налаживании взаимоотношений с коллегами. Моделирование управленческих процессов на основе теории игр и других активных методов обучения все чаще заменяет исследования на конкретных примерах ведь в играх, как и в действительности, ситуации никогда не бывают статичными — руководителям приходится принимать решения в условиях неопределенности, при ограниченной информации и лимите времени.  [c.322]

Важную роль в повышении эффективности системы экономического образования кадров могут сыграть такие методы обучения, как проведение занятий с целью анализа конкретных производственных ситуаций, решения производственных задач, проведения деловых игр. Такие занятия рассчитаны прежде всего на вовлечение слушателей в активный поиск внутренних резервов предприятий, на совершенствование организации производства, труда и управления, повышение эффективности, производства. Вместе с тем они способствуют развитию у слушателей навыков системного анализа экономической деятельности предприятий.  [c.294]

Ситуационное управление —метод управления сложными техническими и организационными системами, основанный на идеях теории искусственного интеллекта представление знаний об объекте управления и способах управления им на уровне логико-лингвистических моделей, использование обучения и обобщения в качестве основных процедур при построении процедур управления по текущим ситуациям, использование дедуктивных систем для построения многошаговых решений. Излагается методология ситуационного управления, его теоретические основы и приводятся примеры его конкретных применений.  [c.2]

Мудрость жизни не дала таковому случиться в действительности, но сами задачи остались. Известно, что спрос на людей, обладающих способностями к управлению, если не растет, то совершенно точно не снижается. Традиционным местом подготовки таких людей как были в начале века, так и остались по сей день школы бизнеса и подобные им заведения. Однако удовлетворить имевшийся спрос на людей дела удалось только по мере все большего введения и развития метода конкретных ситуаций ( ase-method, МКС) — метода обучения, позволившего во многом реализовать концепцию практикующего научения в условиях занятий в классе.  [c.642]

Нельзя говорить о МКС, не говоря о самой конкретной ситуации ( ase, КС). И в действительности определение понятия МКС обычно начинается с определения, что такое конкретная ситуация В самом общем виде КС представляет собой описание действительных событий, имевших место в процессе ведения бизнеса, в словах, цифрах и образах. Это как бы срез этого процесса, фиксация его динамики в определенных временных границах, ставящая обучающегося перед выбором путей решения проблем и курса последующих действий. При этом ожидается, что после изучения ситуации слушатель придет к своему индивидуальному заключению, а после обсуждения КС в группе и в классе внесет в нее необходимые изменения. По своей природе КС тем лучше, чем в более реальную ситуацию попадает изучающий ее слушатель. КС как метод обучения строится на воссоздании реальной деловой ситуации путем метафор и моделирования. При этом каждая КС является результатом действительно происшедших событий и таким образом служит как бы метафорой для определенного набора про блем. Ситуации, с которыми сталкиваются в жизни руководители, могут отличаться от метафор, передающих их смысл. Однако соединенные определенным образом вместе метафоры как раз и составляют ту КС, которая может отражать наиболее общее в управлении.  [c.642]

Реализация масштабной программы реформ в основной сфере государственного управления приведет к серьезному росту расходов, не связанных с оплатой труда. Полномасштабная модернизация государственной службы требует значительных капитальных вложений43, а также существенных текущих расходов на обслуживание и ремонт компьютерных систем и технической инфраструктуры, равно как и применения современных методов кадрового управления (включая конкурсный набор государственных служащих, ротацию кадров и обучение). Однако, результаты моделирования показывают, что Россия вряд ли сможет сохранить на прежнем уровне долю расходов, не связанных с заработной платой в общем объеме расходов на содержание основной сферы государственного управления (37 %). Ожидается, что удельный вес расходов, не связанных с оплатой труда снизится до как минимум 35%, что, тем не менее, будет являть собой значительное увеличение финансирования в реальном выражении. Аналогичная необходимость контроля расходов, не связанных с оплатой труда возникнет и в гражданском государственном секторе в целом, однако конкретные расчеты финансово-бюджетных последствий роста расходов, не связанных с оплатой труда, в этом секторе не являются предметом данного доклада, поскольку они в значительной степени зависят от ситуации в каждом конкретном секторе (образовании, здравоохранении и т.д.).  [c.78]

К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше-  [c.325]

Ситуационная концепция синтезирует достоинства и возможности всех других известных концепций менеджмента — факторной, функциональной, системной, предполагает возможность глубокого анализа внешних и внутренних факторов развития предприятия, систематизации возможных вариантов организационного поведения людей и синтеза оптимальных в сложившейся ситуации управленческих решений. Значительным вкладом этой концепции менеджмента в теорию управленческих решений является то, что она ориентирует специалистов на ситуационное мышление с учетом объективных условий функционирования, содержит рекомендации по применению конкретных методов для принятия решений в определенных ситуациях. Ситуационная концепция представляет менеджерам значительные возможности для творческого использования разнообразного разработанного наукой и применяемого на практике инструментария, возлагая при этом на них большую ответственность за выбор адекватных хозяйственной ситуации приемов управления, вырабатывает в практическом менеджменте устойчивые навыки и умения глубокого анализа, объективной оценки хозяйственных ситуаций и синтеза адекватных решений, обеспечивающих оптимальный результат. Ситуационный подход в практическом менеджменте — это определенный тип динамического мышления и гибкого организационного поведения специалиста, возникший в специальным образом построенных образовательных программах и активно поддерживаемый каждодневной практикой управленческой деятельности менеджера. В международной и отечественной практике эта концепция наиболее ярко отражена в образовательных программах типа MBA (Master of Business Administration), для которых характерны интерактивная форма изучения элементов практического менеджмента, блочная схема организации учебного процесса, активные технологии преподавания, ориентированные на обучение различным формам и инструментам практического менеджмента. В качестве основных инструментов обучения и привития практических навыков менеджмента используются  [c.30]