Понимание организационных структур

Авторы данной монографии будут исходить из классического - трехуровневого понимания организационной структуры  [c.10]


На первом этапе планирования аудиторской проверки в компьютеризированной среде осуществляется сбор необходимой информации о среде контроля, системе бухгалтерского учета и процедурах контроля, которые используются для оценки неэффективности внутреннего контроля. Действия аудитора на первом этапе должны быть спланированы так, чтобы обеспечить понимание сферы контроля и потока операций в системе бухгалтерского учета. Изучение сферы контроля позволяет дать общую оценку организационной структуре, принятой на предприятии системе распределения прав и обязанностей, методов, используемых администрацией для контроля системы бухгалтерского учета, включая внутренний аудит. Компьютерная обработка данных может оказывать влияние на каждый из этих элементов среды контроля. Понимание организационной структуры предприятия предполагает определение места компьютерной системы в ней. При этом описываются компьютерные ресурсы предприятия, включая аппаратные средства дается оценка организации компьютерной сис-  [c.77]


Менеджмент совершил быстрый переход от абсолютного к относительному и, таким образом, достиг более глубокого понимания организационных структур, окружающей среды и их взаимосвязи. В этом направлении следует продолжать двигаться и менеджерам в принятии практических решений. Однако в этом процессе менеджмент и теория организации должны быть достаточно гибкими.  [c.196]

Понимание организационных структур  [c.52]

Организации как и проекты уникальны. Понимание организационных структур поможет вам как руководителю проекта использовать ваши коммуникативные умения и умения оказывать влияние для того, чтобы наладить взаимодействие с членами команды и успешно завершить проект.  [c.61]

ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА - составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экон. системы и сои. отношений в организации. В.а.п. — психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физ. и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда социально-психологическая адаптация — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе профессиональная адаптация — доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.) организационная адаптация — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и  [c.29]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]


Правильное понимание диалектики взаимодействия содержания и формы в системе подготовки, учет их взаимосвязей, взаимодействия, единства и возникающих противоречий имеют важное значение при построении рациональных организационных структур. При этом могут быть сделаны следующие выводы практического характера 1) поскольку содержание явления определяет его форму, то при построении структуры системы подготовки производства за определяющие должны быть приняты процессы, протекающие в системе и являющиеся ее содержанием 2) постоянно изменяющееся под влиянием современного научно-технического прогресса содержание процессов создания новой продукции выдвигает требования соответствующего совершенствования структуры системы подготовки производства, придания новому содержанию новой формы.  [c.24]

Без особого преувеличения можно утверждать, что в последние годы в мировой практике в области аудита становится необратимой тенденция отхода от понимания роли аудитора как фиксатора степени достоверности бухгалтерской отчетности и финансовых результатов в сторону представления аудитора в качестве советчика и консультанта. Безусловно, функция выражения независимого мнения о достоверности отчетности не отменяется, однако она уже не является доминирующей в спектре услуг, предлагаемых аудиторской компанией. Аудитор должен смотреть не в прошлое, а в будущее . Предполагается, что аудитор, будучи профессионалом высшей квалификации, может и должен выявлять слабые места в организационной структуре управления, системах учета и контроля и делать рекомендации по повышению эффекта внести ведения бизнеса клиентом. Аудитора в этом случае можно уподобить доктору, а успешность его действий зависит от многих факторов, в том числе и таких, отношение которых к такой сугубо процедурной деятельности, как учет и контроль, на первый взгляд представляется далеко не очевидной. В данном случае речь как раз и может идти об учете психологических моментов в деятельности как клиента, так и собственно аудиторов.  [c.165]

Из такого понимания функций контроллера следует, что при выборе организационной структуры предприятия он должен заняться прежде всего созданием центров прибыли (ЦП), которые представляют собой структурные единицы, использующие прибыль в качестве критерия результативности. Однако прибыль в качестве норматива деятельности руководителя ЦП должна быть определена не как часть балансовой прибыли всего предприятия, а как сумма покрытия II или III. Именно такой критерий позволяет делегировать предпринимательские полномочия менеджерам дивизиональных отделений, тем самым открывая для них путь, на котором чиновники высшего уровня становятся предпринимателями, самостоятельно принимающими решения и несущими за них ответственность.  [c.74]

Для успеха малых инновационных фирм важно понимание необходимости определенного ассортимента предлагаемых продуктов, от основанных на своевременной модификации уже существующих до совершенно новых, своевременно отражающих крупные технологические прорывы. Длительная эффективная работа фирмы невозможна без соответствующей организационной структуры, предусматривающей оптимальную стратегию процесса разработки новых продуктов, сокращение времени выведения новых продуктов на рынок.  [c.7]

Организационная структура программы отражает понимание того факта, что инновационный процесс и продвижение нового продукта на рынок носит высокорисковый характер. В этом смысле государство выступает в финансировании программ как венчурный капиталист, а программа разделена на три фазы.  [c.202]

Респонденты обоих предприятий показали основательное понимание нужд и возможностей своего бизнеса, поскольку соответствующая организационная структура облегчала дополнительное общение внутри организации, улучшая внутреннюю осведомленность о деятельности предприятия. Был создан такой стиль управления, при котором особое внимание уделялось информационному общению и обеспечивалась большая свобода и независимость персонала. Обеспечение эффективного функционирования организации, в свою очередь, требовало высокой степени взаимного доверия и уважения сотрудников.  [c.67]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

Распространено и иное, тесно связанное с первым положение в традиционных организациях супервайзеры обычно плохо подготовлены к выполнению своих обязанностей. Из-за недостаточного понимания, в чем заключаются их служебные обязанности, супервайзерам редко предоставляются необходимые инструменты для выполнения их непосредственной работы и не оказывается надлежащее содействие. Зачастую руководство не удосуживается сообщить супервайзерам, что же от них ожидается. Потому даже в случае, когда не требуется срочное изменение организационной структуры, во имя будущего следует приложить значительные усилия к пересмотру устоявшейся практики. Помимо введения перемен, играющих существенную роль в достижении долгосрочного благосостояния вашей организации, решающее значение приобретает чет-  [c.232]

Контекст описывает факторы, влияющие на развитие организации. Понимание влияния этих факторов помогает избежать возникновения случайностей и неприятностей во время перестройки организационной структуры.  [c.140]

Организационная адаптация — знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.  [c.158]

Основным объектом анализа в системе управления являются ее организационные структуры. Правильное понимание и эффективный анализ организационных  [c.312]

Интересно отметить, что последний подход в наибольшей степени совпадает и с обиходным пониманием фирмы как юридического лица, и с первоначальным представлением о ней Р. Коуза как об авторитарной, иерархической структуре. Мы убедились также, что анализ любого вопроса, относящегося к фирме, — о ее границах, внутренней организационной структуре, составе участников, распределении прав между ними — неизменно выходит на категорию трансакционных затрат. Мы видим, что если для определения оптимальных границ предприятия главным фактором оказывается экономия технологических затрат при расширении масштабов деятельности, то для определения границ фирмы — экономия трансакционных затрат.  [c.118]

Создание системы компенсации для любой компании - очень специфический и сложный процесс, требующий глубокого понимания особенностей организации. Поэтому трудно дать универсальные рекомендации, как сконструировать эту систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить какие методы вознаграждения наиболее подходят его компании. Тем не менее, исследования показали, что существуют некоторые общие закономерности. В организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы компенсации. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур - в  [c.277]

Особенностью неформальной коммуникации является то, что она пренебрегает организационной структурой и пронизывает все иерархические уровни.Эта особенность делает всех членов организации участниками информационного обмена и придает ему особую значимость для управления человеческими ресурсами. Данное утверждение может показаться странным, поскольку трудно соединить "неформальную коммуникацию" и "управление" широко распространено мнение, что неформальный обмен информацией во основном не касается организационных проблем. В действительности это не так по исследованиям американских ученых около 90 процентов неформального информационного обмена касается организационных вопросов. Поэтому понимание руководством механизма неформальной коммуникации и умение использовать его является важным условием эффективного управления организацией.  [c.300]

Во все времена люди пытались организовать и структурировать свою жизнь. Как еще можем мы объяснить нашу правовую систему, бюрократию и организационные структуры Для упорядочения отсчета времени были созданы календари и часы, они организуют и координируют нашу повседневную деятельность. Мы издаем энциклопедии, словари, книги, газеты в целях систематизации знаний. Безотносительно к степени детализации законов или организационных структур мы тем не менее пытаемся понять их, будь то некое естественное явление, например, погода или некое социальное образование. Вот почему нам нужна система судопроизводства, чтобы интерпретировать законы, нужны консультанты, помогающие понять групповую динамику акционерных компаний, и нужна наука для понимания природы.  [c.17]

Интернет и порожденная им электронная экономика поставили под сомнение многие фундаментальные идеи, связанные с бизнесом и действующими в нем организациями. В этой главе на основе анализа изменяющихся определений отрасли, стратегии бизнеса и организационной структуры исследованы стратегические последствия появления новых технологий. Такие изменения в стратегическом мышлении меняют и наше фундаментальное понимание сущности конкуренции и процесса планирования. Мы сфокусируемся здесь на шести основных последствиях, вызванных новыми реалиями электронной коммерции новом определении отраслевой структуры, смещении мощи в сторону потребителя, большей глобализации, новых бизнес-моделях, сущности процесса планирования и изменений в политике вознаграждения в результате действия новой среды.  [c.208]

И наоборот, действия, предпринятые умелым генеральным менеджером и командой руководителей в целом, могут компенсировать изъяны в организационной структуре. Рассмотрим, как менеджер нового предприятия, выпускающего продукцию из стекла, справился со своей проблемой. В наследство он получил организацию, в которой разные подразделения предприятия находились друг с другом в состоянии войны. Чтобы решить проблему, менеджер создал команду высших руководителей, а затем они как группа вместе ломали барьеры, препятствующие сотрудничеству, выступая в качестве ведущих на регулярно проводимых совещаниях, где рассматривались вопросы проводимых изменений. Менеджер предприятия уделял большую часть своего времени, выступая в качестве наставника своих заместителей. Они, в свою очередь, занимались тем же самым на более низких организационных уровнях и стремились создавать компетенции, требуемые для новой организации. Без изменения формальной системы вознаграждения, поощрявшей производительность, а не сокращение недостатков, в организации удалось добиться общего понимания важности высокого качества продукции.  [c.470]

Активное использование современного программного компьютерного обеспечения, работающего в единой сети, позволяет не только повышать скорость сбора, обработки и использования оперативной информации, но и обеспечивает более высокий уровень контроля ее достоверности, понимание управленческих решений на уровне всей структуры, эффективное финансовое управление, поскольку функции каждого менеджера представляют элементы единой системы. Организационная структура финансового управления на предприятии объединяет всех сотрудников финансовой службы благодаря распределению функциональных обязанностей.  [c.21]

Противоречие между развитием потока и стремлением к максимальной концентрации операций в одной комплексной машине разрешается на основе изменения организационных структур и технических форм потока, которые в их теперешнем понимании, по-видимому, изживут себя. Поточность как выражение непрерывности и ритмичности процесса производства уже не будет достигаться внешними по отношению к различным машинам средствами, а станет органическим свойством процессов, осуществляемых внутри комплексного автомата. Такой путь развития автоматического производства требует всемерного расширения применения поточных форм, их дальнейшего совершенствования.  [c.86]

Новейшие теоретические и прикладные исследования проблемы руководства привели многих авторов к выводу, что важнейшее условие эффективности руководящей деятельности — это поведение самих руководителей, то есть свойственные им способы восприятия и понимания жизни, работы, особенностей характера подчиненных, определение своей позиции в организационной структуре и т. д.  [c.94]

Насколько организационная структура вашего предприятия достигла стадии понимания необходимости управления персоналом и введения такой функции в систему управления  [c.520]

Но стратегию мало разработать, ее нужно еще и реализовать. Руководитель должен быть в состоянии перевести свое понимание стратегии в конкретные практические шаги. И сделать эти шаги бывает гораздо труднее, чем провести всю предварительную аналитическую работу ведь реализация стратегии связана прежде всего с перераспределением людей, их задач и полномочий, изменением организационной структуры и зачастую требует и новых людей, и новой организации работы. А там, где дело касается людей, на первое место неизбежно выходят вопросы мотивации, создания системы стимулов и поощрений, развития корпоративной культуры и системы ценностей. Три заключительные главы учебника посвящены этим и некоторым другим аспектам обеспечения правильного осуществления стратегии. Естественно, все положения и выводы иллюстрируются примерами из практики, к сожалению, в основном практики американской, хотя названия большинства упоминаемых компаний хорошо знакомы и российскому читателю.  [c.427]

Новый шаг выравнивания управленческой системы предопределяется пониманием того, что стратегия в значительной степени генерируется ресурсами (а не задается какой-либо руководящей инстанцией), причем более децентрализованная организационная структура служит теперь как средство. Эта более резкая форма ресурсного подхода пользуется повышенным вниманием в исследованиях по менеджменту. В конце этого процесса возникает управленческая система, базисные элементы которой уже не располагаются в привычном иерархическом порядке.  [c.276]

Данная книга может внести свой посильный вклад в формирование нового управленческого мышления и освоение нового знания, нужного нам сегодня. Некоторые ее положения для многих окажутся неизвестными, особенно если учесть наше слабое понимание сути рынка и конкуренции, слабую образованность в области социологии и психологии. Другие, скажем, связанные с современными методами обоснования решений, с позиций наших управленченских знаний будут восприниматься даже как несколько примитивные. Третьи, например, проблемы формирования организационных структур управления, покажутся знакомыми из прежних отечественных и переводных зарубежных публикаций. Однако, прочитав книгу, мы по-новому осмыслим многие проблемы предпринимательства и управления, которые уже стоят перед советским хозяйственником. Каждый, по-видимому, выберет те вопросы, которые больше созвучны его сегодняшним проблемам, специальности, умению видеть и усваивать новое. Однако, думается, что этот американский учебник, написанный умно и искусно, с большим вниманием и уважением к читателю, никого не оставит равнодушным. Хочется пожелать, чтобы приобщение к управленческой мысли в ее современной американской интерпретации стало для Вас, уважаемый читатель, полезным и интересным, сделало Вас более эффективным руководителем, побудило к  [c.16]

Агрегирование решений. Если бы для принятия каждого решения требовалась специальная информационная система, ИУС была бы безнадежно сложной. Как считает Акофф Решения, для принятия которых требуется одна и та же или значительно перекрывающаяся информация, должны бытьсгруппированы в одну задачу управления. Это уменьшит количество информации, необходимой управляющему для его работы, и, вероятно, облегчит ее понимание . Другими словами, ИУС должна быть скоординирована и интегрирована с организационной структурой. Учет опыта решений, принятых одним управляющим или группой, значительным образом направляет процесс создания ИУС.  [c.419]

Подразделение, на которое возложены функции маркетинга, в японской компании называется эйгьо-бу ( эйгьо означает вести дело, а бу означает отдел). До внедрения и восприятия современных концепций маркетинга в обязанность отдела входили все аспекты сбыта. Организационно отделы маркетинга не получили четко определенных функциональных обязанностей. Это произошло отчасти из-за недостаточного понимания значения деятельности по маркетингу, а частично потому, что служебные обязанности руководителей отдела маркетинга были неопределенны и двусмысленны. В те времена и даже сейчас функция маркетинга рассматривается в лучшем случае как синоним продажи. С тех пор растущее число компаний предприняло серьезные усилия по разработке организационной структуры отделов маркетинга, чтобы способствовать претворению своих концепций на основе стратегии маркетинга.  [c.246]

Концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать целей. Эта концепция получила также название классической теории управления.  [c.15]

В заключение параграфа приведем в переводе цитату о том, как У. Клаассен понимает маркетинг "Маркетинг означает, что в центре внимания, точкой приложения всех сил является человек, пользователь библиотеки. К услугам библиотек граждане прибегают только тогда, когда они отвечают на их потребности. Библиотечный маркетинг требует переосмысления работы библиотек с позиций ее пользователя. Маркетинг постоянно принуждает библиотеку контролировать и в случае необходимости изменять внутренние технологические процессы, организационную структуру. Он содействует пониманию важности внутрибиблиотечной координации, так как любое управленческое решение не "висит" в воздухе, а отражается на деятельности всех отделов библиотеки. Библиотечный маркетинг — это общая концепция управления библиотекой"1.  [c.52]

Некоторые системы, как, например, калькуляционная, охватывают целиком всю организационную структуру фирмы. Каждый организационный компонент должен определенным образом содействовать системе в целом, а система в свою очередь должна служить каждому из своих организационных компонентов. Графическое изображение распределения обязанностей внутри системы почти дублирует организационную схему фирмы, но вместе с тем оно показывает, каким образом система сшита . Другие системы действуют целиком внутри небольших организационных подразделений, однако наглядное представление и понимание распределения ответственностл являются необходимыми при оценке даже самой маленькой системы.  [c.415]

Производственная структура—это состав и организационные сочетания видов производств, отдельных технологических переделов, на которые расчленяется комплекс в результате разделения труда при производстве продукта или группы продуктов, закрепленных за данной производственной системой. Элементы производственной структуры связаны между собой производственно-технологическими связями (кооперацией), а в рамках предприятий и производственных объединений — и организационно-технологическими. Структура должна отражать не только состав производственных звеньев, но и характер внутреннего строения комплекса, мощность производственного аппарата, связи и взаимозависимости отдельных элементов. Неправильное понимание сущности производственной структуры приводит к просчетам при проведении проектных работ, когда они ограничиваются только рекомендациями по составу и мощности отдельных производственных звеньев комплексов. Учитывая, что структура производственных систем характеризуется производственной и организационной структурой управления, в комплекс работ, связанных с проектированием создания производственных систем, должны нхо-дить работы в этой области по каждой из вышеназванных структур.  [c.88]