Коэффициент соответствия кадров профилю работы 236 [c.321]
В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный коэффициент, который определяется умножением численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда и делением общей суммы полученных поразрядных показателей на численность рабочих в анализируемом периоде. Анализ обеспеченности рабочими по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Далее необходимо изучать персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров, для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия. [c.10]
Коэффициент соответствия квалификации кадров профилю работы. [c.51]
Наивысшего значения коэффициент достигает в 2001 г. так как предприятие бурно развивалось то не все работники соответствовали по своим качествам данному процессу. В 2001 г. процесс определения с трудовым коллективом был завершен, об этом свидетельствует низкий коэффициент текучести кадров (0,8 %). [c.24]
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, по повышению производительности труда и совершенствованию его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в работниках, в планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от помещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, о материальном стимулировании многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения объема выполняемых работ с целью улучшить использование оборудования и сократить трудозатраты. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения в связи с новыми видами деятельности (должностями), присущими рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за точностью наименований профессий и должностей, правильным применением тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет [c.381]
Для практического решения данной проблемы необходимо иметь научно обоснованные нормативы, учитывающие действительную потребность в кадрах соответствующей функциональной группы, уровень установленных государством тарифов и окладов заработной платы, возможность и необходимость введения надбавок и премий. В качестве такого норматива можно принять коэффициент трудового участия, установленный для каждого структурного подразделения, который в сочетании с базовым фондом заработной платы этого структурного подразделения позволит перераспределить этот фонд в пользу тех структурных групп работающих, от труда которых в большей мере зависят конечные результаты работы. [c.211]
ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ ПРОИЗВОДСТВА — техническое и экономическое состояние производства на определенный момент времени. Т.-э. у. п. зависит от возрастной структуры используемого производственного аппарата, его технического состояния, степени механизации и автоматизации, прогрессивности применяемых технологических процессов, качества выпускаемой продукции и эффективности производства, уровня квалификации кадров, организации производства и труда. Достигнутый Т.-э. у. п. предприятия отражает его возможности по выпуску продукции, соответствующей требованиям заказчиков, мирового рынка. В отдельных отраслях применяются дифференцированные показатели Т.-э. у. п. Так, в черной металлургии — это коэффициент использования полезного объема доменных печей, расход слитков стали на 1 т готового проката, степень использования такого прогрессивного способа, как разливка стали непрерывным способом в машиностроении и металлообработке — изготовление заготовок и деталей с использованием прогрессивных методов пластической деформации и т. д. Показатели Т.-э. у. п. используются при планировании производства, развития науки и техники, обновления производственного аппарата. [c.329]
Механизация вспомогательных работ дает возможность после соответствующей переподготовки перевести рабочих на основные операции и тем самым повысить коэффициент сменности на действующих предприятиях, а также обеспечить кадрами вводимые в строй новые объекты. Она, таким образом, не только снижает трудоемкость единицы продукции, но и является существенным фактором роста производства. [c.181]
В главе 11 Подготовка эксплуатационных кадров учитываются затраты на подготовку кадров, необходимых для эксплуатации вновь строящихся или реконструируемых предприятий. Определение затрат осуществляется в соответствии с положениями о порядке расчета численности квалифицированных рабочих для промышленных предприятий и нормами, утверждаемыми министерствами и ведомствами СССР по согласованию с Госпланом СССР, Госстроем СССР и Госкомтрудом СССР. При этом нормы, установленные в процентах от сметной стоимости строительства до 1 января 1984 г., необходимо использовать с поправочным коэффициентом 0,9. [c.265]
Для ряда категорий рабочих и служащих Дальнего Востока и Европейского Севера с 1 января 1968 г. введены соответствующие коэффициенты, повышающие заработную плату и расширяющие льготы. Эта мера имеет существенное значение для закрепления в суровых условиях Крайнего Севера и Дальнего Востока старых кадров и привлечения новых. [c.52]
Большое значение для увеличения выпуска продукции при минимальных дополнительных затратах "и, в частности, для наилучшего использования производственных мощностей имеет повышение коэффициента сменности, особенно в таких отраслях пром-сти, как машиностроение. Повышение коэффициента сменности требует привлечения соответствующего количества рабочих и такой их расстановки по сменам и рабочим местам, чтобы обеспечить высокопроизводительное использование всего парка оборудования в каждой смене. Увеличение численности кадров и их закрепление за предприятиями предполагает развитие жилищного строительства и всестороннее улучшение материально-бытового и культурного обслуживания трудящихся, а также условий их работы на произ-ве. [c.221]
Данный коэффициент показывает что за анализируемый период на предприятии структура кадров практически не изменилась. Так как темпы принятия вспомогательных рабочих соответствовали темпам принятия всех рабочих на предприятии. [c.23]
Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и его подразделениям оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами выделяются подразделения с наибольшим значением Кт выявляются условия, которые определяют высокий уровень текучести определяются профессиональные, половозрастные и другие группы работников, подверженные высокой текучести, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести по организации (предприятию) и ее динамики делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и ее подразделениям, сравнивая их со значениями Кт в соответствующий период предыдущего года. [c.207]
Для организации и ведения табельного учета большое значение имеет правильное определение списочной и среднесписочной численности работников. Списочный состав работников предприятия включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на один день и более. При этом в списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Для определения численности работников за соответствующий период (месяц, квартал, год) рассчитывается их среднесписочная численность, необходимая для расчета производительности труда, коэффициентов оборота, текучести, постоянства кадров и других показателей. [c.227]
Персонал Структура персонала по уровню образования, квалификации, возрасту, стажу. Коэффициент текучести кадров. Уровень оплаты труда и затрат на труд. Фондовооруженность Производительность труда. Зарплатоотдача Трудоемкость. Зарплатоемкость Соответствие фактической и нормативной численности (которая определяется трудоемкостью производственного процесса) [c.429]
Но, если этот способ закрепления и стимулирования кадров со стабилизацией цен возродился, то другой, долгие годы находившийся на вооружении - пенсионные выплаты, поэтапно и неумолимо стал отходить в прошлое. Прежде пенсионные выплаты, наряду с личными сбережениями и помощью детей составляли главный источник существования в старости. Размер выплат зависел от заработной платы и находился не в пропорции, а в прогрессии к стажу. Напрмер, когда человек менял место работы, ему выплачивалась определенная сумма пенсионных, но за счет того, что он терял прогрессирующий коэффициент, "перекати-поле" при одинаковом в конечном счете общем трудовом стаже с тем, кто пожизненно был привязан к одной компании и не изменял ей, получал гораздо меньшую итоговую сумму. 1/1 еще - от продолжительности непрерывного стажа работы в фирме зависело не только то количество окладов, которым выразится пенсионная компенсация, но и сам оклад, то есть получалось, что это была зависимость как бы возведенная в квадрат. Однако пенсионные выплаты в форме однократно предоставляемой суммы имели смысл только при стабильных ценах, а иначе они переставали соответствовать своему предназначению длительно доставлять средства к жизни. Подрыв данной системы был связан и с ростом цен, и с начавшимися в период кризиса середины 70-х годов увольнениями по инициативе админист- [c.39]
В основном все работы, посвященные проблемам численности и структуры профессорско-преподавательского персонала, можно условно разделить на две группы. В работах первой группы рассматриваются вопросы дальнейшей дифференциации или частичного изменения "штатных коэффициентов" для вузов разного профиля в рамках неизменного "штатного коэффициента" в целом по стране. В работах второй группы рассматриваются вопросы распределения выделенных вузу штатов профессорско-преподавательского персонала между факультетами (кафедрами) и приведения их структуры в соответствие с заданными или определяемыми критериями. Работы, в которых рассматривается проблема моделирования динамики изменения численности и структуры педагогических кадров в зависимости от изменяющихся внутренних и внешних условий, единичны [105]. [c.304]
Проблема обеспечения кадрами перерабатывающих предприятий многогранна и сложна. Она затрагивает многие вопросы ее ведения. Исходным моментом в ее решении является определение количественного и качественного состава работающих. Эффективное решение этой проблемы зависит от правильности определения величины рабочего времени, необходимого для изготовления продукта или для выполнения соответствующей работы. Определение этой величины — задача отнюдь не простая. Уже само по себе понятие необходимое рабочее время весьма условно, поскольку зависит не только от технико-организационных, но и социальных факторов. Для его определения необходимо провести всесторонний анализ производственных возможностей каждого рабочего места, всех основных элементов трудового процесса и его организации как с экономической, так и технической точки зрения. Величина необходимого рабочего времени также связана с уровнем интенсивности труда, что требует правильного установления норм труда. Степень напряженности норм обычно определяется на основе коэффициента их выполнения. Если он высокий, то считается, что степень напряженности низкая, и наоборот. В целом данная проблема должна решаться так, чтобы каждому работнику была обеспечена нормальная трудовая нагрузка. Она должна корреспондироваться с продолжительностью рабочей недели. В России установлена продолжительность трудовой недели не более 40 часов1. Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми администрацией предприятия по согласованию с профсоюзом и соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. [c.281]
Для изучения такой составляющей уровня жизни, как здоровье населения, необходимо иметь информацию о продолжительности жизни, уровне смертности, распространенности и частоте возникновения заболеваний по населению целом и его демографическим группам, уровне развития лечебно-профилактической помощи населению. Основными показателями для статистического измерения состояния здоровья населения являются средняя ожидаемая продолжительность жизни при рождении (для всего населения, в том числе для мужчин и женщин) коэффициенты смертности (общие, возрастные, младенческой смертности, по основным классам причин смертности) уровень заболеваемости по основным группам болезней (число выявленных и взятых на учет больных в течение года с впервые установленным диагнозом на 100 тыс. чел.) контингент больных по основным группам болезней (число больных, состоящих на учете в лечебно-профилактических учреждениях, на 100 тыс. чел.), уровень инвалидиза-ции (численность лиц, признанных инвалидами на 10 тыс. чел.) и др. К показателям, характеризующим уровень развития лечебно-профилактической помощи населению, относятся показатели насыщенности той или иной территории медицинскими учреждениями (число учреждений на 10 тыс. чел., число больничных коек на 10 тыс. чел., мощность амбулаторно-поликлинических учреждений (число посещений в смену) на 10 тыс. чел.), показатели обеспеченности населения медицинскими кадрами (численность врачей, среднего медицинского персонала на 10 тыс. чел.), показатели охвата населения профилактической помощью, показатели обращаемости населения в учреждения здравоохранения (среднегодовая численность госпитализированных больных, число обращений за поликлинической помощью, длительность пребывания в стационаре и др.). Огромное влияние на уровень здоровья населения, распространенность тех или иных заболеваний оказывает состояние окружающей среды. В связи с этим необходима информация о качестве среды обитания человека воды, почвы, воздуха, соответствии фактических уровней их загрязнения нормативным показателям. [c.368]
При расчетах фонда заработной платы необходимо учитывать территориальное регулироварие оплаты труда, которое осуществляется в соответствии с решениями ЦК КПСС и Совета Министров СССР. Территориальным регулированием устанавливают различия в заработной плате по районам нашей Родины. Это обусловлено необходимостью формирования кадров в северных и восточных районах страны, а также в районах и местностях с особыми географическими и природными условиями. Основу территориального регулирования оплаты труда составляют районные коэффициенты, применяемые к заработку рабочих и служащих по месту их работы. В решениях XXIII съезда КПСС предусмотрено введение районных коэффициентов для всех рабочих и служащих в районах Дальнего Востока, Сибири и Европейского Севера. [c.106]
Т е х н и ч. Э. состоит в вынесении квалифицированного заключения по комплексным или локальным технич. вопросам. С целью исследования комплексного технич. вопроса (напр., проекта нового или реконструкции либо модернизации действующего предприятия) органы, утверждающие проекты и принимающие их к реализации, создают спец. экспертные комиссии из авторитетных специалистов данной отрасли. Обычно определяются осн. вопросы, подлежащие Э., сроки подготовки заключения, в необходимых случаях оговаривается возможность привлечения, по решению комиссии, дополнительных экспертов, а также возможность ознакомления с объектом Э. на месте. При гос. Э. крупных объектов в составе экспертной комиссии могут быть созданы специализированные подкомиссии, каждая из к-рых проводит Э. в своей области. Напр., Э. проекта нового предприятия может вестись по след, направлениям целесообразность выбора места стр-ва с точки зрения близости источников сырья, энергии, наличия кадров, удобства водоснабжения, транспортировки грузов, удаленности потребителей продукции и т. д. специализация и кооперирование, соответствие осн. фондов предприятия его профилю оправданность выбранных масштабов предприятия технич. вооруженность и соответствие совр. уровню техники по удельным затратам труда, энергии, капитальных вложений на единицу продукции предпосылки обеспечения должного качества намеченной к выпуску продукции совершенство планировки предприятия, намеченных взаимосвязей подразделений завода (межцехового кооперирования) выбранные формы организации произ-ва и внутрицехового транспорта запланированные техни-ко-экономич. показатели работы предприятия, в т. ч. срок окупаемости дополнительных капитальных вложений (темпы фондоотдачи), коэффициент эффективности капитальных вложений, себестоимость изделий и др. создание условий для безопасной эксплуатации и учет требований охраны труда сроки ввода в действие предприятия и достижения проектных мощностей. [c.440]
Заработная плата в СССР дифференцируется не только с учётом сложности труда и значимости отраслей, но п по районам страны. Это обусловлено зональными различиями экономич. п прнродно-клпматнч. факторов, определяющих большое разнообразно условий труда п жизни, а также необходимостью привлечения кадров в слабо освоенные р-ны Севера и закрепления пх там. В этих целях применяются т. н. районные коэффициенты, к-рые устанавливаются в определённых отношениях (от 1,15 до 2,0) к Toil части заработка, к-рая составляет менее 300 руб. Размеры коэффициентов в основном соответствуют различиям потребительских бюджетов и по р-нам страны. Кроме того, действуют коэффициенты повышения заработной платы н в пустынных, безводных п высокогорных р-нах. На Крайнем Севере н в местностях, приравненных к ним, установлены дополнительные льготы или т. н. надбавки к заработной плате. Они могут достигать в зависимости от стажа работы 8(1% заработка (на Крайнем Севере) п (>0% (в р-нах, к нему приравненных). В общей системе организации п планирования труда п заработной платы важные функции принадлежат нормированию труда, в процессе к-рого определяются нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности п т. д.). Нормы выработки выступают связующим звеном между производительностью труда п заработной платой. Эта связь заключается в том. что нормирование труда, устанавливая необходимую меру труда работника, определяет н меру распределения (размер заработной платы). В то же время правильное определение меры потребления (через величину расценок) является важным стимулом роста производительности труда. Техннч. нормирование способствует осуществлению рациональной организации труда н заработной платы на базе принципа распределения по количеству и качеству труда. Оно содействует развитию соцналистич. соревнования и распространению передовых методов труда. [c.495]
Это объясняется тем, что в условиях высокоизменчивой внутренней среды кризисной организации (высокой текучести кадров) простая экстраполяция (т.е. простой перенос прошлой динамики в будущие периоды) может дать искаженную картину ее будущей кадровой структуры, и поэтому она не может выступать достоверной основой для планирования антикризисного развития персонала. В этой ситуации весьма привлекателен метод скорректированной экстраполяции, в основе которого лежит применение корректирующих коэффициентов в соответствии со спецификой развития кризисных процессов в конкретной фирме. [c.344]
В практике управления не существует однозначного отношения к текучести кадров как положительному или отрицательному явлению. Многое зависит от культурных традиций, сложившихся в обществе, от ценности работников для фирмы и возможностей возместить увольнения за счет найма или подготовки и продвижения собственных работников. Часто руководители, не без основания, считают, что дешевле и проще решать кадровые вопросы с помощью текучести. Специалисты, со своей стороны, оценивают коэффициент текучести в 3-5% как величину, соответствующую естест- [c.28]
I анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое шние уделяется изучению обеспеченности кадрами по профес-альному и квалификационному составу. К анализу привлека-данные оперативно-технического учета отдела кадров, отде-груда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих слож-u выполняемых работ определяется на основе сопоставления отелей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они целяются по периодам. Обобщающим показателем, характери-цим квалификационный состав рабочих, является средний та-гый разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле лей арифметической взвешенной [c.127]