Сферы планирования. Планирование состава персонала. Планирование потребности в персонале. Планирование использования персонала. Планирование изменений персонала. Планирование расходов на персонал. [c.440]
Опора на доверие не связана с ощутимым риском для администрации, потому что на персонал налагается при этом колоссальной весомости моральное обязательство, легкомысленное отношение к. которому не может быть допущено господствующим складом индивидуального и общественного сознания. [c.10]
Кате, например, решает, кому из работников секции поручить ту или иную работу, как оценить качество ее выполнения, как равномерно распределить нагрузку на персонал и т. д. Каждый заведующий секцией должен также устанавливать и поддерживать связи со смежниками, следить за развитием отношений с подрядчиками, вести отчетность, составлять оперативные прогнозы и т. д. [c.153]
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ (косвенные) РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ — часть кадровых расходов организации, за исключением издержек на заработную плату персонала. Часть Д.р. на п. устанавливается в законодательном порядке, др. часть — социальные расходы на персонал — пре-до-ставляется организацией в дополнение к требованиям закона. В структуре Д.р. на п. можно выделить следующие группы выплат и льгот а) нерегулярные выплаты премии, выплачиваемые по результатам работы за год, полгода, квартал "тринадцатая зарплата" дополнительная "четырнадцатая зарплата" премия к отпуску рождественские премии выплаты по участию в прибылях, капитале б) выплаты по соц. обеспечению по болезни, материнству, инвалидности, на случай смерти по старости в связи с потерей кормильца семейные пособия и надбавки на случай производственного травматизма оплата услуг зубных врачей, частных медсестер бесплатные услуги для отдыха и развлечений в) добровольное соц. страхование дополнительная пенсия выплаты в кассы взаимопомощи, в страховые компании г) оплата неотработанного времени оплаченное время обеденных перерывов, перерывов для отдыха оплата очередных отпусков и праздничных дней от- [c.76]
КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ - затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К.и. рассматриваются в передовых компаниях мира как наиболее выгодные, т.к. быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал. [c.113]
Спланировать расходы на персонал [c.211]
ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ [c.250]
ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ — основа разработки производственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивают расходы на персонал. При П.р. на п. следует иметь в виду следующие статьи затрат основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бы-товым обслуживанием, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на организацию рабочих мест. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растут брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и услуг и снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать при планировании новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации. При этом расходы на заработную плату, т.н. "базовые расходы", составляют обычно менее половины общей величины издержек на рабочую силу. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения [c.250]
Начальник подразделения по управлению персоналом Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (уд. вес и динамика) [c.258]
РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ - общий размер кадровых расходов организации, основными составляющими которых являются повременная заработная плата — должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам сдельная заработная плата — выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий выплаты по участию в прибылях, капитале стоимость соц. льгот, включая, напр., взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам, издержки на все льготы как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений и т.п. взносы организации в фонды гос. соц. страхования издержки организации на уплату гос. и местных налогов на заработную плату и занятость. Все кадровые расходы можно объединить в следующие группы, приведенные в таблице. [c.302]
РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ СРЕДНИЕ В РАСЧЕТЕ НА ОДНОГО РАБОТНИКА -расходы, рассчитываемые путем деления общей величины кадровых расходов на численность сотрудников организации. Данный показатель дает представление, во сколько в среднем обходится организации [c.302]
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис.). Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и [c.327]
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, С.-п.к. выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экон. выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной дея- [c.346]
СОЦИАЛЬНЫЕ РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ -системы соц. выплат и льгот, осуществляемые на уровне организаций и формирующие специальные соц. фонды или фонды соц. потребления. Выплаты из этих фондов улучшают условия жизни совокупного работника, продлевают работоспособность рабочей силы средней и высокой квалификации, способствуют совершенствованию профессионально-квалификационной и отраслевой структуры рабочей силы, снижают текучесть кадров. Улучшая материальное положение работников, предоставляя им более широкие возможности квалификационного роста, повышая их заинтересованность в закреплении в определенных организациях, соц. фонды активно воздействуют на воспроизводство новой квалифицированной рабочей силы, на ее распределение и перераспределение. [c.348]
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (персонал-стратегия) — совокупность действии и последовательность принимаемых решении, позволяющих оценить, проанализировать и выработать HeJ обходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной страте- гии развития организации. С.у.п. предпо-> лагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможностей персонала или подбор персонала для осуществления глобальных целей (в зависимости от периода планирования). С.у.п. создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и персонал организации. Тактические решения могут содержать [c.364]
ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые главным образом службой управления персоналом и линейными руководителями подразделений организации. Наглядное представление о Ф.с.у.п. дает их классификация по функциональным блокам с выделением задач в каждом функциональном блоке (см. табл.). [c.421]
ЭФФЕКТИВНОСТЬ СЛУЖЕБНОГО СОВЕЩАНИЯ — соотношение затрат на подготовку и проведение совещания и его результатов, выражаемых в достижении цели, поставленной перед совещанием. Для повышения Э.с.с. необходимо учитывать систему требований и рекомендаций по его подготовке и проведению — четкое определение цели совещания, перечня решаемых вопросов, установление строгого регламента, определение оптимального состава участников, предварительная информация заинтересованных лиц, создание благоприятной атмосферы, обеспечение условий проведения совещания, подготовка ведущего совещание, проработка вопросов адекватной фиксации содержания обсуждения и подведения итогов, выполнение последующего контроля за исполнением решений. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ - характеристика соц. среды, выражающая соотношение между воздействием на персонал результатов ее совершенствования и развития и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на внедрение новых соц. технологий, осуществление др. соц. мероприятий. Обычно выделяют показатели экон. и собственно соц. эффективности. Экон. эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в соц. среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли и т.п. При этом результаты хозяйственной деятельности служат индикаторами соц. эффекта, соответствия соц. целям данной организации и общества в целом. Определение соц. эффективности [c.446]
Пятая группа логически продолжает четвертую группу понятий и посвящена проблемам планирования работы с персоналом раскрываются сущность, цели и задачи кадрового планирования структура и содержание оперативного плана работы с персоналом дается определение маркетинга персонала рассматриваются порядок его проведения, методы определения потребности в персонале и источники ее покрытия, процесс планирования и анализа показателей по труду, расходов на персонал, нормирования и учета численности персонала. [c.456]
Стратегия формирования и развития ИХС должна рассматриваться как ее сознательное, целенаправленное поведение в краткосрочном и долгосрочном периодах. Формируя стратегию, ИХС должна учитывать возможность параллельного функционирования многих финансовых и экономических агентов и, в первую очередь, своих конкурентов. При этом приоритетным является учет спроса потребителей и возможностей участников ИХС. В качестве основных факторов стратегического поведения ИХС выступают цели, качество и количество выпускаемых товаров, объемы закупок ресурсов, наем персонала, выпуск ценных бумаг, финансовые отношения с поставщиками и заказчиками. С помощью этих параметров осуществляется стратегическое планирование и управление, а также реализация целей ИХС. Для уменьшения зависимости от поставщиков ИХС идут на использование механизмов и ОСУ на базе реализации принципов вертикальной интеграции и глубокой диверсификации производства. При этом используются дивизиональные ОСУ и блочные механизмы реализации отношений. [c.224]
Экономичность структура не должна быть избыточной (расходы на персонал увеличивают стоимость проекта, а проект должен быть доходным, иметь определенную рентабельность). [c.10]
Трудовые ресурсы. Ожидается, что затраты на персонал составят в первом году 1 млн ф.ст., и затем ежегодно (в годах 2—-5) будут увеличиваться на 0,2 млн ф.ст., 10% указанных затрат — расходы на оплату труда штатных рабочих KG Ltd. Если штатные рабочие не будут задействованы в рассматриваемом проекте, они займутся ремонтом оборудования по другим, уже завершенным проектам. Если же рабочих направить на строительство дороги, ремонтные работы придется передать подрядчикам, что обойдется KG Ltd. в 50 000 ф.ст. ежегодно на протяжении первых пяти лет. Кроме штатных рабочих, на строительство будут по мере необходимости привлекаться временные рабочие. [c.482]
Президент и персонал Агентства при исполнении своих обязанностей подчиняются только Агентству и никаким другим властям. Каждый член Агентства уважает международный характер таких обязанностей и воздерживается от попыток повлиять на президента или на персонал при исполнении ими своих обязанностей. [c.170]
Отдел кадров несет ответственность за наем персонала, компенсационную систему, обучение и повышение квалификации рабочих. Трудозатраты составляют основную статью расходов. Результат успешного функционирования этого отдела проявляется в высокой выручке или снижении затрат других подразделений, что вытекает из высокой квалификации нанятых рабочих и сильной мотивации персонала. [c.265]
Важным моментом в планировании прибыли является учет трудовых затрат. С учетом необходимых отчислений в социальные фонды планируются затраты на оплату труда. Их еще называют расходами на персонал. Эти затраты зависят от вида продукции, расценок. Предварительно необходимо обеспечить нормирование рабочего времени на изготовление единицы продукции и определиться со стоимостью одного человека-часа. [c.54]
Выручка от реализации Продукция на складе Валовая продукция (произведенная) Потребленные закупки Другие закупки и внешние расходы Произведенная валовая добавленная стоимость Расходы на персонал Валовой доход Другие поступления Другие расходы Амортизационные отчисления Прибыль 6250 1170 84,23 15,77 [c.185]
Добавленная стоимость Расходы на персонал 3000 20 000 (ч) -0,1 = (2000) 6600 45 000 (ч) 0,09 = (4050) [c.205]
Выручка от реализации Потребленные сырье и материалы Добавленная стоимость Расходы на персонал Прибыль от эксплуатации 6000 (3000) 9000 (3200) [c.205]
Добавленная стоимость Расходы на персонал 3000 (2000) 4500 (3000) 5800 (4000) [c.207]
Расходы на персонал увеличиваются на 1000, или на 1/3 (1000/3000) относительно нормального уровня, который должен быть достигнут. [c.207]
Расходы на персонал — списываются как расходы текущего периода. [c.178]
Высший менеджмент склонен к инновациям и ориен-на перспективу. Это еще более важный фактор. Те компании, которые не составляют долгосрочных планов, могут быть ориентированы как на долгосрочную, так н на краткосрочную перспективу, но те, которые разрабатывают такие планы, ориентированы преимущественно на долгосрочную. Тот факт, что японские корпорации ориентиро-именно на долгосрочную перспективу, уже анализи-в гл. 3. Вообще говоря, ценностные установки формируются под влиянием акционеров — тех, кто держит в своих руках ключевые для выживания организации ресурсы, — т. е. влиянием предпочтений таких сил, как высшее руководство, среднее руководство, на-персонал, акционеры и банки. Особенно сильное на высшее руководство, заставляя его смотреть т,, оказывает менеджмент среднего уровня, ибо его интерес состоит в том, чтобы корпорация росла на основе, поскольку они сами остаются с ком-на протяжении всей своей деловой [c.292]
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документдми нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей и др. документы. [c.384]
Многочисленные измерения, выполненные нами в разное время юда, суток, в разных географических пунктах, показали, что фактический уровень освещенности многих рабочих мест цеха КПРС значительно ниже указанных нормативов. На многих агрегатах используются светильники автомобильного типа. Это служит причиной абсолютного и относительного ослепления работающих, опасной затененности ответственных участков и зон рабочего пространства. При этом грубо нарушается требование правил безопасности о том, что лампы освещения не должны оказывать слепящего действия на персонал. Отмечено также, что во все приве- [c.150]