Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах. Ранг зависит не только от квалификации, но и от стажа работы в фирме, помощи коллегам, готовности к выполнению новых функций и т. п. В отличие от стилей управления, основанных на1 фиксированном разделении труда (что характерно для стран Западала, также для России), японские рабочие и служащие поощряются,за" овладение широким спектром знаний и навыков творческую активность умение работать в коллективе находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника-японской фирмы [c.122]
Умение работать в коллективе [c.349]
Приведу пример того, как делать НЕ НАДО. В одном солидном журнале была опубликована статья об аттестации в гостинице. Были определены группы факторов, по каждой группе выводилась средняя оценка. Первая группа — Знания (основное и дополнительное образования, знание иностранных языков, обучаемость, эрудированность ( ) и т. д.), вторая группа — Профессиональные качества (умение работать в коллективе, умение работать с клиентом, соблюдение стандартов обслуживания, умение выходить из сложных ситуаций, нацеленность на карьеру в данной гостинице и т. д.), третья группа — Личностные качества (открытость, контактность, дружелюбие, хобби ( ), инициативность, цель в жизни ( ), уровень мотивированности и т. д.). Не говоря уже о том, что вряд ли кто в здравом уме сможет оценить по пятибалльной шкале сотрудника по таким критериям, как эрудированность, хобби, цель в жизни, очевидно, что значение второй группы факторов гораздо больше, чем первой или третьей. [c.103]
Для определения возможностей участия человека в экономических и управленческих процессах обычно используют понятия потенциал человека , трудовой потенциал , человеческий капитал и рабочая сила . Потенциал человека — это совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал — совокупность характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе. К характеристикам трудового потенциала человека относятся 1) здоровье 2) нравственность и умение работать в коллективе 3) творческий [c.257]
Одним из условий формирования рациональной структуры коллектива является определение общего потенциала человека, трудового потенциала, человеческого капитала и рабочей силы для конкретных условий труда. Например, к характеристикам трудового потенциала человека относятся здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. [c.441]
Наиболее важным в работе руководителя является не столько уровень его специальных знаний, сколько умение работать в коллективе - с подчиненными и руководителями более высокого ранга. [c.533]
Организация труда. Отсутствует жесткая классификация должностей с фиксированными ставками. Поощряется выполнение работы при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации без распределения и закрепления обязанностей "от сих до сих". Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по определенным критериям (например, личный трудовой вклад, успехи в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе), а также увязывается со стажем работы в данной организации. Большое значение при этом имеет оценка работы непосредственным руководителем. [c.492]
На протяжении почти всей книга мы использовали термин организация , хотя фактически мы все время подразумевали при этом формальную организацию. Мы также делали упор на управление в больших сложных организациях. Это могло создать ложное впечатление, что организации — это произвольно созданные, логически обоснованные структуры, находящиеся под полным контролем опытного управляющего, или что понятие управления применимо лишь к большим коллективам. Но организация — это социальная категория и одновременно — средство достижения целей. Это — место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием эффективности управления в наше время является умение работать в малых группах, таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, а также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными. Все эти вопросы будут рассмотрены в данной главе. [c.435]
В рамках проблем управленческого поведения рассматривается одна из ключевых особенностей японской практики управления — система принятия решений снизу вверх . Это действительно интересная проблема. Ее часто рекламируют в литературе . Но все не так просто. Во-первых, такой порядок принятия решений внутри корпораций требует особой подготовки коллектива, умения и желания каждого работника работать в коллективе. Во-вторых, необходимы специальная подготовка и методика работы руководителей среднего звена. В-третьих, у работников должна быть ориентация на групповую работу, групповое стимулирование и групповую ответственность. В-четвертых, в работниках должно вырабатываться стремление выступать с предложениями, направленными на повышение результативности работы фирмы. [c.17]
В этом отношении все преимущества находятся на стороне Японии. Нередко говорят о том, что умение японцев работать в коллективе и особенно высокая производительность их труда именно в составе групп — это результат многовековой традиции выращивания риса. При этом указывают на то, что из-за резкой смены сезонов крестьяне были вынуждены вести посадку риса и сбор урожая сообща, чтобы укладываться в очень короткие сроки. А при ограниченности водных ресурсов им нужно было уметь договариваться о распределении воды для заливных полей. [c.243]
Деловые игры могут разрабатываться как для одного пользователя, т. е. для обучения принятия самостоятельного (единичного) решения, так и для коллектива участников. В последнем случае развивается умение совместными усилиями добиваться лучшего результата, способность работать в коллективе, учитывая интересы каждого сотрудника. [c.305]
Японские фирмы в качестве критериев применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики. [c.479]
Шестое качество - умение адаптироваться в коллективе. Подразумевает успешное освоение новой работы и закрепление успеха на новой должности. [c.24]
Особенности действия ситуационных принципов, обусловлены складывающейся ситуацией или особым характером деятельности. Например, американский менеджер высокого класса Ли Якокка при формировании своей команды руководствовался следующими принципами профессионализм, опыт, способность решать проблемы, умение взаимодействовать, работать в коллективе, готовность [c.78]
Для того чтобы успешно вести воспитательную работу в коллективе, руководитель должен обладать определенными педагогическими навыками. К ним прежде всего относится умение осуществлять идейно-политическое воспитание подчиненных, их трудовое воспитание и профессиональное обучение, общекультурное, эстетическое и физическое воспитание молодежи умение четко, логично, образно излагать свои мысли. [c.58]
Понятие культура управления включает степень овладения и применения работниками достижений и рекомендаций науки управления, полноту их знаний, степень совершенства работы руководителей, уровень их квалификации. Но этим не исчерпывается содержание культуры управления. В нее включаются также знание и соблюдение положений, регламентирующих организацию работы в коллективе, умение правильно использовать предоставленные полномочия и грамотно оформлять документы, применять современную технику управления и ряд других требований. Культура управленческой деятельности во многом предопределяется общим культурным уровнем руководителя и находит отражение в деятельности руководимого коллектива. [c.211]
В этот перечень представляется целесообразным включить помимо некоторых общих данных такие сведения, как особенности стиля работы, нравственный облик и деловые качества, умение создавать в коллективе благоприятную морально-психологическую атмосферу, успехи [c.162]
Становление руководителя в процессе работы должно сопровождаться целенаправленным обучением и приобретением новых знаний, закрепляемых посредством выполнения различных задании, разумеется, неправильно отрицать значение природного дарования руководителя, его организаторских способностей, умения работать с коллективом. Но полагаться только на дарование и на опыт нерасчетливо. Это чревато большими потерями для хозяйственных систем. [c.298]
Понятие культура управления включает в себя степень овладения и применения работниками достижений и рекомендаций науки управления знание и соблюдение положений, определяющих организацию работы в коллективе умение правильно использовать предоставленные права. С проблемой культуры управления неразрывно связана этика руководителя, т. е. правила поведения и система личностных взаимоотношений с подчиненными. [c.54]
Вполне резонно поставить вопрос о повышении роли анкетных данных и характеристик. Было бы желательно, в частности, в нормативном порядке определить перечень обязательных сведений, которые должны присутствовать во всякой характеристике. В этот перечень представляется целесообразным включить, помимо некоторых общих данных, такие сведения особенности стиля руководства и его соответствие специфике коллектива, нравственный облик руководителя, его деловые качества (способность видеть проблемы в комплексе и во всем их многообразии, организовать работу подчиненных и наладить с ними необходимые контакты и др.) и умение создавать в коллективе благоприятную морально-психологическую атмосферу, успехи коллектива в решении возложенных на него задач в сравнении с его потенциальными возможностями (наличными производственными мощностями, реально существующими резервами улучшения использования трудовых и материальных ресурсов и др.), личный вклад руководителя в достижение этих успехов, его стремление работать над повышением своего идейно политического и профессионального уровня, готовность нести ответственность за последствия принимаемых им решений, самокритичность и отношение к критике. Причем характеристику желательно обновлять каждые два-три года. [c.168]
Одно из важнейших слагаемых стиля работы руководителя — культура управленческой деятельности, т.е. степень овладения и применения им достижений и рекомендаций науки управления. В понятие культуры применительно к труду руководителя включаются также выработка и соблюдение положений, регламентирующих организацию работы в коллективе, умение правильно использовать предоставленные полномочия и грамотно оформлять документы, применять современную технику управления и ряд других требований. Культура управленческой деятельности во многом предопределяется общим культурным уровнем руководителя и находит отражение в деятельности руководимого коллектива. С проблемой культуры в работе руководителя тесно связана этика управленческой деятельности, т.е. правила поведения, общения с подчиненными. Следует отметить положительную практику предприятий и производственных объединений, где разработаны и применяются методические рекомендации для руководителей производства, в которых большое внимание уделено этим вопросам. [c.129]
Современный уровень производства настолько сложен, что даже человеку, получившему определенный уровень знаний по какой-либо специальности, требуется дополнительное их совершенствование с учетом специфики данного предприятия. Уникальные знания и навыки, приобретаемые в процессе работы на конкретном рабочем месте, представляют собой специфический человеческий капитал. Помимо этого, довольно часто выполнение работы требует коллективных усилий, что повышает ценность умения работать в команде, выполнять свои функции в качестве ее члена. Вот почему даже сейчас, в условиях спада производства, руководители многих предприятий стараются сохранить трудовые коллективы, как единую команду, в надежде на улучшение конъюнктуры. [c.380]
Второе понятие — социальная компетентность — отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей. [c.54]
Для того чтобы ясно представлять себе, кто должен платить за обучение на рабочем месте, очень важно уметь различать два вида квалификации. Во-первых, это человеческий капитал, специфичный для данной фирмы, т.е. умение работать в какой-то конкретной фирме. Важно научиться, например, эффективно сотрудничать с конкретным коллективом. Специальные навыки такого рода являются бесполезными в любом ином месте Другое дело — человеческий капитал общего назначения, ъе. те знания, которые, оставаясь в активе работника, могут быть использованы им везде. [c.309]
Повысить социальную компетенцию обучаемых. Работая в учебных коллективах под руководством преподавателей обучаемые, с одной стороны, находятся в постоянном общении со своими коллегами -обучаемыми, а с другой - с опытными специалистами-преподавателями. Это позволяет получить навыки работы в коллективе, умения сотрудничать с коллегами в условиях, приближенных к реальным. [c.68]
Работники компании имеют разнообразные навыки и умения. Помимо художников-графиков, дизайнеров и специалистов по рекламе в компании работают большие коллективы по разработке планов исследований и проведению анализа полученных данных. Эти коллективы включают специалистов по составлению опросных листов и проведению опросов, а также статистиков, отвечающих за обработку и анализ получаемых данных. Методы анализа данных будут рассмотрены в данной главе и, по возможности, подкреплены примерами. [c.9]
В каждой организации доверие может и должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для наиболее эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, разработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др. Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям являются компетентность справедливость умение правильно оценивать результаты работы и по достоинству вознаграждать работников способность к быстрому и правильному принятию решений добросовестность и честность по отношению как к своим работникам, так и к акционерам компании. Доверие порождает слаженность в работе коллектива, повышает конкурентоспособность компании. [c.26]
В стратегической работе на первый план выдвигается решение сложных, нетривиальных проблем, для которых применимы лишь наиболее общие методические рекомендации. Поэтому основное значение в такой работе имеет творческий подход, исследовательский по своей природе. Умение настроиться на творческую работу, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, максимально задействовать интеллектуальный потенциал специалистов — все это является условиями эффективной работы над стратегией предприятия. [c.183]
Японский специалист Оучи предложил стиль управления Z, основанный на учете национальных традиций и особенностей экономического положения Японии. Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах. В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада и России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию. [c.257]
Подбор кадров. Общими критериями при этом являются об-[зование, практический опыт работы, психологическая совмес-[мость, умение работать в коллективе. [c.56]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]