Механизм взаимодействия работника и коллектива. [c.166]
Оптимальной с точки зрения эффективности деятельности обычно считается группа в 7 человек (или 7 2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы — коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т.п. Между членами вторичных групп нет регулярного контактного взаимодействия. Работники таких коллективов могут вообще не знать друг друга. [c.209]
Уже к 1990 г. стало абсолютно ясно и было, наконец, признано официально, что идею организации социалистического соревнования (с 1989 г. термин "социалистическое" начал постепенно заменяться на "трудовое", "производственное" и др.) в хозяйственном механизме не удалось реализовать. Вылившись в чисто формальную процедуру, соревнование не привело к пробуждению состязательности во взаимодействии индивидов и коллективов и, значит, в целом мало способствовало активизации творческого потенциала массы работников. [c.88]
МОТИВАЦИЯ КАДРОВЫХ ИННОВАЦИЙ -система специальных (экон., моральных, соц.) рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новаций. Модель М.к.и. должна включать определенные элементы а) определение целей мотивации — достижение эффективных экон. результатов организации (финансовые результаты, прибыль и т.д.) создание финансовых условий для дальнейшего развития организации развитие творческой новаторской деятельности в пользу организации стимулирование желания коллектива организации внедрять и использовать кадровое нововведение б) определение основных функций мотивации — определение областей, в которых целесообразно и возможно внедрение кадровых новаций (нововведений) стимулирование желания у научной элиты и новаторских кадров разработки таких новаций, которые сокращали бы отрыв от развитых стран мира стимулирование эффективного внедрения нововведений в организациях стимулирование работников к использованию нововведения в) выявление объекта, субъекта и характера мотивации. Объектом мотивации могут быть — новаторы и коллективы, способствующие разработке нововведения внедренческий коллектив коллектив, распространяющий и использующий нововведение. Субъект мотивации — стимулы и механизмы мотивации. Характер мотивации — положительный, отрицательный, нейтральный. [c.187]
НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — руководитель подразделения организации, выполняющий следующие функции участие в формировании кадровой политики организации комплектование организации кадрами в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников отделения, планом работы и штатным расписанием анализ отчетов психолога по комплексному социологическому анкетированию сотрудников, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию работников рассмотрение заявлений и жалоб сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования контроль за повышением профессионального уровня сотрудников контроль подготовки проектов приказов и распоряжений по кадровому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначении, перемещении и освобождении от должности сотрудников, выплаты сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений контроль подготовки материалов на награждение, поощрение и вынесение взысканий сотрудникам непосредственное руководство и управление коллективом отдела осуществление взаимосвязи с руководителями др. подразделений по вопросам компетенции отдела постоянное совершенствование своих знаний и навыков, повышение профессионального уровня в работе с персоналом организации и т.п. [c.195]
В строительно-монтажной организации все работы осуществляются трудовым коллективом, который является основной ячейкой социалистического общества. В трудовых коллективах, деятельность которых основывается на социалистической собственности на средства производства и плановом развитии экономики, совместный труд осуществляется на началах товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, обеспечивается единство государственных, коллективных и личных интересов, претворение в жизнь принципа ответственности каждого перед коллективом и коллектива за каждого работника. Трудовой коллектив находится во взаимодействии и взаимосвязи со средствами и предметами труда, которые им используются в процессе строительного производства. По этой причине строительное производство нуждается в управлении, сущность которого состоит, во-первых, в целенаправленной организации деятельности людей в процессе сооружения объектов [c.5]
Поэтому мы говорим не об автоматической, а об автоматизированной системе плановых расчетов, о человеко-машинной системе, в которой взаимодействуют большие коллективы плановых работников и сложные комплексы технических средств. Творческая деятельность плановых работников, состоящая в конкретизации целей развития народного хозяйства, генерировании и анализе возможных вариантов плановых решений и в их принятии, образует ведущий элемент планового процесса в условиях АСПР. В то же время современные технические средства — ЭВМ, системы храпения, передачи, преобразования и отображения информации, образующие другой важнейший элемент АСПР, существенно видоизменяют технологию принятия плановых решений, расширяя их информационную базу, повышая оперативность обработки и качество информации, освобождая планового работника от выполнения рутинной вычислительной и другой нетворческой работы. Важная роль при этом принадлежит экономико-математическим методам и моделям, которые выступают в АСПР как главное средство осуществления плановых расчетов, обеспечивающее их сбалансированность и комплексность, вариантность и оптимальность. [c.33]
В фирмах, где полным собственником капитала выступает персонал, складываются особые отношения между администрацией и работниками. Здесь управленческий состав нанимается коллективом работников и возникает наиболее тесное взаимодействие между ним и менеджерами. Последние поддерживают инициативу и творческую заинтересованность работников в достижении конечных результатов. [c.75]
Как указывалось выше, формирование цены рабочей силы (цены труда), а следовательно, и уровня ставок заработной платы происходит на рынке труда в результате взаимодействия (торга) основных субъектов рынка труда — работодателей и наемных работников. Этот метод регулирования заработной платы можно назвать рыночным методом. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в последнее время складывается и в условиях России. Здесь также формируется несколько уровней взаимодействия работодателей, профсоюзов и государства в сфере регулирования заработной платы. На высшем уровне заключаются генеральные тарифные соглашения между ассоциациями работодателей, центральными органами профсоюзов и правительством РФ. В генеральных тарифных соглашениях фиксируются минимальные ставки оплаты труда, межотраслевые соотношения в уровнях тарифных ставок, способы и размеры индексации заработной платы. В отраслевых тарифных соглашениях указываются минимальные размеры тарифных ставок работников наиболее массовых профессий отрасли, минимально допустимые размеры надбавок и доплат, основные показатели и условия премирования. Эти же позиции определяются в региональных тарифных соглашениях, но применительно к базовой отрасли данного региона. На внутрифирменном уровне юридической основой социального партнерства является коллективный договор, заключаемый между администрацией (работодателем) и профсоюзной организацией (представителем трудового коллектива). В коллективном договоре фиксируются конкретные размеры тарифных ставок, надбавок, доплат и другие условия оплаты труда. Условия оплаты труда, указанные в коллективном договоре, не могут ухудшать положение наемных работников по сравнению с нормами, зафиксированными в генеральных, отраслевых и региональных тарифных соглашениях. Наоборот, они могут превышать размеры оплаты труда, указанные в тарифных соглашениях более высокого уровня. Условия оплаты труда на внутрифирменном уровне могут быть индивидуализированы путем заключения индивидуальных трудовых контрактов между работниками и администрацией. [c.386]
Предпринимательские предприятия (фирмы), в которых владелец и руководитель — одно и то хе лицо, обычно следует рассматривать как промежуточную, не совсем устойчивую форму. Функционирование большинства предприятий в рыночной экономике базируется на взаимодействии элементов треугольника собственники — менеджеры — работники . Если первые два элемента этого треугольника совпадают, то интересы предпринимателя и коллектива оказываются противопоставленными, что может привести к конфликту. Кроме того, фактором риска может стать естественное изменение характера предпринимателя и положения предприятия в хозяйственной среде. [c.229]
Трудовой потенциал общества — это, во-первых, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаимодействия. Источником развития трудового потенциала общества является личность, чьи успехи в трудовой сфере показывают возможности всего общества достижение лучшего выступает как вероятный уровень для остальных участников производства. Трудовой потенциал работника — интегрирующий показатель степени социальной устойчивости общества и уровня его практической готовности к инновациям. [c.9]
Главные задачи социально-психологического климата обеспечение трех видов совместимости - профессиональной, функциональной и психологической, предотвращение чувств недовольства, обиды, зависти, борьба с интригами и конфликтами. Работник четко осознает систему связей и отношений, в которой происходит деятельность и в которую он включен. Наблюдается тесное взаимодействие между мотивами, интересами, стремлениями, убеждениями личности и коллектива. [c.11]
В деятельности коллектива имеются такие сферы, где взаимодействие функций особенно тесное, где их воздействие друг на друга проявляется непосредственно. Причем значение этих сфер деятельности неуклонно возрастает. К ним можно отнести, например, развитие трудовой активности работников и организацию социалистического соревнования, а также участие производственных коллективов в решении государственных и общественных дел, в управлении производственными объединениями, предприятиями, организациями. Для них характерна комплексность в решении вопросов. Так, при разработке коллективных договоров и контроле за их выполнением коллектив затрагивает в органическом единстве основные задачи как экономического, так и социального, и воспитательного характера. Организуя соревнование, коллективы также охватывают все эти три функциональные задачи. [c.80]
Если рассматривать производственную дисциплину, то она в конечном счете выражает отношения между участниками общественного производства по поводу обеспечения требуемого взаимодействия между ними, направленного на получение высоких конечных результатов. Это взаимодействие включает в себя взаимосвязь работников трудового коллектива в процессе трудовой деятельности, трудовых коллективов между собой, а также трудовых коллективов и вышестоящих органов управления. [c.244]
Обеспечение аффективного функционирования бригадных коллективов ставит своп задачи перед инженерно-техническими работниками. Внедренная система бригадного труда нуждается в отладке, регулировании, материально-техническом обеспечении, контроле, поддержании на эффективном уровне. Эти функции выполняют ИТР всех уровней управления, но главную роль играют ИТР цехов и участков. Отсюда вытекают и наиболее серьезные требования к пх деятельности обеспечение рационального взаимодействия общезаводских и цеховых функциональных служб, четкое разграничение ответственности между функциональными п линейными инженерно-техническими работниками. Анализ организации работы в условиях бригадной организации труда на ВАЗе, в объединении Калужский турбинный завод , в производственном объединении Электросила имени [c.201]
Экономические методы, управления представляют собой способы воздействия и взаимодействия трудящихся, основанные на экономических отношениях и материальных интересах работников и трудовых коллективов в процессе производства, при самом широком использовании товарно-денежных отношений. [c.36]
Научно обоснованное решение задачи разделения труда служащих и их кооперации состоит в наиболее целесообразном разграничении должностных обязанностей работников и функций структурных подразделений, обеспечивающем эффективное взаимодействие их в процессе управления производственным коллективом и его инженерно-технического обеспечения. Для этого используются межотраслевые и отраслевые рекомендации, а также местные нормативные материалы (включая стандарты предприятия), определяющие организационные структуры управления, положения о структурных подразделениях и содержании труда служащих. [c.18]
Под термином "разделение труда" в данном случае понимается разграничение деятельности работников в процессе выполнения функций управления и инженерного обеспечения производства, а под термином "кооперация" — совместное участие работников в одном или нескольких связанных между собой процессах управленческого и инженерного труда. Применительно к служащим основная задача разделения труда и кооперации состоит в том, чтобы обеспечить эффективное, качественное выполнение возложенных на них функций путем наиболее целесообразной специализации работников (с учетом их интересов) и коллективов подразделений, строгого разграничения сферы их компетенции, прав и ответственности, установления четкого взаимодействия всех участников совместной работы. [c.32]
На втором занятии, используя предыдущие материалы, постарайтесь выяснить объективную и субъективную основы складывающихся отношений в коллективе. Уже на этом этапе изучения менеджмента следует обращать внимание на управленческую работу руководителей при налаживании необходимых отношений в коллективе. Постарайтесь понять весь сложный процесс включения нового сотрудника в коллектив и взаимодействие людей друг с другом, отдельных работников и группы, групп между собой и т. д. [c.31]
В случае кооперации между членом группы и коллективом устанавливаются доверительные и доброжелательные отношения, что благоприятно влияет на мотивацию и работника, и группы. Человек рассматривает цели группы как непротиворечащие собственным, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, переосмыслению своих позиций, воспринимает решения группы и готов поддерживать отношения с ней на взаимовыгодной основе. [c.141]
Социологические и психологические знания знание закономерностей формирования личности в деятельности и общении, основных сведений о структуре деятельности и личности, об особенностях проявления познавательных процессов, эмоционально-волевой сферы личности взрослого человека, его индивидуально-психологических особенностей закономерностей общения и взаимодействия людей, основ социальной психологии групп, путей практического приложения результатов социально-психологических исследований основ профориентационной работы, методов профессионального отбора и профессионального консультирования, особенностей социальной и профессиональной адаптации работников, изучения их личных и деловых качеств социально-психологических методов руководства трудовыми коллективами и особенностей применения их на практике, основ формирования стабильных трудовых коллективов, создания оптимального морально-психологического климата основ социального планирования, методов разработки и составления планов социального развития трудовых коллективов методов организации и проведения социологических и психологических исследований, основных закономерностей повышения уровня удовлетворенности работников трудом на производстве механизмов психологической совместимости работников, формирования межличностных отношений в коллективе половозрастных особенностей работников и путей их использования в работе, психологии обучения и воспитания взрослых основ эффективного общения основ общей и социальной психологии, психологии и социологии труда, психологии управления. [c.51]
Организация труда. Отсутствует жесткая классификация должностей с фиксированными ставками. Поощряется выполнение работы при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации без распределения и закрепления обязанностей "от сих до сих". Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по определенным критериям (например, личный трудовой вклад, успехи в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе), а также увязывается со стажем работы в данной организации. Большое значение при этом имеет оценка работы непосредственным руководителем. [c.492]
СУБЪЕКТЫ РЫНКА ТРУДА - участники рыночных отношений, рыночных сделок в соц.-трудовой сфере. Субъектами на рынке труда выступают работодатели и наемные работники, юридические лица, представляющие их интересы ассоциации предпринимателей, администрации акционерных объединений организаций и самих организаций, с одной стороны профсоюзы и др. организации, представляющие интересы трудовых коллективов и отдельных трудящихся или групп трудящихся, — с др. Еще один С.р.т. — государство, главная функция которого в этой сфере заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противодействующих сторон. В основе взаимодействия С.р.т. лежит договорный процесс, в ходе которого характер и содержание трудовых отношений на макроуровне определяют представители федерального правительства, национальных органов профсоюзов и объединений предпринимателей, а на микроуровне — сами предприниматели и наемные работники. [c.371]
Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность средств воздействия на социальные процессы внутри предприятия и на отдельных работников. Эти методы управления основываются на изучении социального состава кадров, психологического взаимодействия людей, социальных условий производственных коллективов, стиля руководства. [c.263]
Ведущая и активная роль в АСПР принадлежит плановым работникам, а сама она образует человеко-машинную систему, в которой взаимодействуют большие коллективы плановых работников со сложными комплексами технических средств на основе единой методологии народнохозяйственного планирования. Ее обогащение новыми методами должно создать объективные предпосылки для перехода планирования на качественно новый уровень, отвечающий задачам планового руководства экономикой в условиях зрелого социалистического общества. [c.67]
Повседневный, последовательный глубокий контроль за работой каждого сотрудника предприятия и всей команды в целом является важной функцией управления в любой организации, независимо от форм собственности. Без налаженного контроля невозможно добиться скоординированных действий коллектива в реализации миссии фирмы и ее перспективной программы, организации четкого взаимодействия всех работников. [c.231]
Эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям своей деятельности совершенствованию внутренней среды организации и взаимодействию с внешней средой. В этом смысле периодическая оценка и аттестация работников способствуют развитию внутрифирменных отношений, поскольку имеет место обратная связь работника с результатами выполнения им функций. Руководитель, регулярно оценивающий деятельность подчиненных, может более качественно отслеживать работу не только в статическом, но и в динамическом аспекте, сравнивать результаты подчиненных за разные промежутки времени, своевременно регулировать процесс выполнения работ. Поэтому повышение внимания к проведению аттестации в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к сплочению коллектива и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации. [c.480]
Главный путь денационализации — развитие акционерных предприятий. Принципиально важно не ограничивать круг возможных акционеров только работниками выпускающего акции предприятия и создать рынок ценных бумаг, т. е. разрешить вторичный оборот акций. Передача предприятий в собственность их трудовым коллективам, проводимая в форме распространения акций, не лишена смысла. Однако совершенно неоправданно заставлять рабочих становиться собственниками и вести связанную с собственностью ответственность. Р. — это наиболее распространенный и эффективный механизм общественного разделения труда, обеспечения взаимодействия специализированных хозяйственных единиц, складывания рациональных производственных структур. По мере усложнения хозяйственных связей возрастает необходимость децентрализации рассредоточения процесса принятия решения (в том [c.181]
Управление строительством представляет собой процесс взаимодействия между управляющей и управляемой системами, между субъектами и объектами управления (деление это условно, поскольку одна и та же инстанция может одновременно быть и управляемой, и управляющей). Этот процесс включает получение и обработку информации, принятие на основе поставленных целей и данных информации конкретных плановых и других управленческих решений, организацию их выполнения, контроль за его ходом и учет с целью направленного воздействия на строительные коллективы и отдельных работников, а через них на строительный процесс для достижения максимально возможной эффективности управления производством. Сложность и различие уровней управления строительством обусловливает необходимость создания специального аппарата из различных взаимосвязанных производственных и административно-хозяйственных звеньев, обеспечивающих осуществление многообразных функций и задач. [c.111]
Социальная стратегия — совокупность решений, определяющих тип и структуру коллектива работников предприятия, а также характер взаимодействия с его акционерами. [c.63]
А.р. социально-психологическая — приспособление к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная и общественная деятельность работника. [c.1]
В книге рассказывается о разнообразных приемах и методах управления персоналом в Японии, обеспечивающих высо ие результаты труда и успешное взаимодействие работников в трудовых коллективах. Многие из них до сих пор малоизвестны в нашей стране. Акцент сделан на тех методах, которые может взять на вооружение любой коллектив. Книга рассчитана на массового читателя. [c.2]
Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня пребывания на предприятии работнику приходится взаимодействовать со многими службами и организациями отделом кадров, органами партийной, профсоюзной и комсомольской организаций, с представителями администрации и т. д. У каждого из этих органов свои цели и методы работы, свойственные ему права и обязанности. Каждый из этих органов может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству и коллективу. Важнейшее условие такого влияния — доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта. [c.113]
В зависимости от характера функциональной взаимосвязи работников в социально-психологической науке выделяются три основные формы организации совместной деятельности (ФОСД) совместно-индивидуальная, при которой каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих) совместно-последовательная, когда в выполнении общей задачи все члены коллектива участвуют поочередно (бригады сборки приборов, автомашин п т. д.) совместно взаимодействующая, в условиях которой общая задача осуществляется при непосредственном и одновременном взаимодействии всех членов коллектива (бригады монтажа оборудования). [c.95]
Это значит, что он успешно осваивает ту противоречивую информацию, которая стекается к нему по различным коммуникационным каналам, и может принимать своевременные управленческие решения. Он включился в межпозиционную систему управленческого взаимодействия и противодействия, отладив необходимые контакты, умеет выбрать главное звено и найти оптимальный вариант управленческого решения вместе со своими помощниками. Руководитель приобретает умение организовывать коллективное деловое сотрудничество, то есть искать эффективные деловые связки работников, стимулируя их взаимокомпенсаторную активность. Вот тогда и начинает формироваться его деловой авторитет как руководителя подразделения (предприятия). Если же он расширяет сферу своего неофициального влияния на работников, поднимая уровень доверия к себе как личности, формируется и его личный авторитет. Осознавая это единство власти и авторитета как обязательное условие успешного выполнения функциональных обязанностей, руководитель осознает тем самым и условия собственного профессионального самоопределения. Однако в практике управления коллективами процесс профессионального самоопределения может искажаться. Это происходит тогда, когда возникает противоречие власть — авторитет , то есть нарушается мера требовательности к работникам и уровень их доверия к руководителям. В этом случае может происходить дезадаптация руководителя к должности. [c.99]
Приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. А. социально-психологическая — взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. А. с.-п. предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. А. молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами а. м. р. являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. А. м. р. способствует прикрепление наставника. [c.763]
НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (см.) — руководитель подразделения организации, выполняющий следующие функции участие в формировании кадровой политики организации комплектование организации кадрами в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников отделения, планом работы и штатным расписанием анализ отчетов психолога по комплексному социологическому анкетированию сотрудников, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию работников рассмотрение заявлений и жалоб сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования контроль за повышением профессионального уровня сотрудников контроль подготовки проектов приказов и распоряжений по кадровому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначе- [c.304]
В условиях внедрения КФОСТ при расчете нормативных показателей централизации необходимо учитывать взаимосвязи и взаимодействие работников в процессе труда, находить наиболее эффективные варианты распределения работ между членами подрядных трудовых коллективов на разных уровнях (среднем, низшем), возможности совмещения ими различных функций и должностей. Для арендных методов хозяйствования характерна в боль- [c.50]
КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за- [c.128]
Итак, на смену разделению труда идёт, по мнению Маркса и Энгельса, перемена труда. Однако перемена труда вовсе не исключает разделения труда и может даже быть одним из его проявлений. Если каждый из рабочих данной фабрики в течение некоторого времени побывает за всеми станками, какие только есть на фабрике, побывает в роли инженера, конструктора, технолога, но при этом на каждом из этих рабочих мест будет работать, не взаимодействуя с другими работниками в процессе управления их и своими действиями, - значит, разделение труда осталось, и работники фабрики по-прежнему не объединены в коллектив. Значит, всё ещё нужны начальники, которые управляли бы кооперированным трудом рабочих и ИТРовцев, не способных контролировать своё руководство, невзирая ни на какие перемены труда. И уж кто-кто, а начальники, не подконтрольные своим подчинённым, обязательно позаботятся о том, чтобы правило перемены труда не распространялось на их должности. Ни о каком переходе немедленном к тому, чтобы асе исполнял и функции контроля и надзора, чтобы все на время становились бюрократами и чтобы поэтому никто не мог стать бюрократом , не будет и речи. Останутся господа и рабы, эксплуататоры и эксплуатируемые, останется деление общества на классы - и это при том, что перемена труда между людьми, стоящими на одном уровне иерархии, будет, возможно, очень даже широко распространена. Распространить же её на все уровни иерархии, ликвидировав тем самым иерархию как таковую, можно лишь на том уровне развития производительных сил, когда люди объединятся в маленькие и большие, всё ббльшие и большие коллективы - в конечном счёте в самый большой коллектив, включающий в себя всё человечество, - а разделение труда исчезнет. [c.67]
Новое направление связано со школой человеческих отношений (1930—1950) и разработкой поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время). Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений были американские ученые Мэри Фоллет и Элтон Мэйо. Исследователи заинтересовались вопросами какими мотивами руководствуется человек в труде, как протекает социальное взаимодействие людей, каков характер авторитета и кто является лидером в производственном коллективе Используя достижения психологии и социологии, они выработали ценные практические рекомендации по широкому вовлечению работников в управление предприятием, по улучшению содержания и качества трудовой жизни, более полному использованию каждого человека в соответствии с его потенциалом. [c.214]
Школа человеческих отношений (поведенческих наук). М. Фоллетт определила менеджмент как обеспечение выполнения работы посредством других лиц. Э. Мэйо обнаружил, что силы взаимодействия между людьми в коллективе превосходят усилия руководителя и материальную мотивацию труда. А. Маслоу определил, что мотивы поступков людей обусловлены их различными потребностями. Школа разработала приемы человеческих отношений в управлении, включающие эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей, общения в процессе выполнения работы. [c.33]
Смотреть страницы где упоминается термин Взаимодействие работника и коллектива
: [c.251] [c.329] [c.256] [c.272] [c.245]Смотреть главы в:
Управление персоналом -> Взаимодействие работника и коллектива