Обучение методам СКОР

ОБУЧЕНИЕ МЕТОДАМ СКОР  [c.87]

Учебно-тематический план и программы обучения методам СКОР приведены в приложениях 1 и 2.  [c.88]


При обучении методам СКОР применяют информационно-материальные, информационно-наглядные и информационно-словесные средства.  [c.88]

К информационно-материальным средствам обучения относятся тренажеры, контрольно-измерительные приборы, средства автоматики, модули различных машин, применяемых в производстве химических волокон и нитей, предназначенные для целей обучения прессы, литьевые машины. На большинстве предприятий при обучении методам СКОР оборудованы специальные классы.  [c.88]

Средства обучения методам СКОР 4 2 2  [c.91]

Тема 14. Средства обучения методам СКОР. Рекомендуется проведение выездного занятия в Волжском производственном объединении Химволокно".  [c.94]

Более традиционный подход к внедрению нового продукта на рынке требует раннего распознавания потребностей рынка. Ниже это проиллюстрировано на одном актуальном примере. Электронные системы, разрабатываемые компанией, были чрезвычайно сложны в работе, и их было сложно поддерживать в хорошем рабочем состоянии. Общепринятый в то время метод обучения обслуживающего персонала (в классной комнате) ограничивал возможности обучения и получения необходимого опыта. Используя заработанные на собственных исследованиях и разработках средства, компания создала компьютерный метод обучения, чтобы заполнить эту нишу. Эта концепция была продана заказчику, который проводил такое обучение, и скоро компьютерная система обучения заменила метод обучения в классной комнате.  [c.132]


Методам СКОР следует обучать прежде всего специалистов по организации и нормированию труда, мастеров, инструкторов производственного обучения, конструкторов и технологов. Сначала целесообразно обучить  [c.87]

Поскольку попытка изменить работников с помощью лозунгов скорее всего породила бы цинизм, с новыми ценностями сотрудников ознакомили, используя существующую структуру управления. Глава фирмы познакомил 100 руководителей высшего звена с новыми целями на совещании руководства компании. В организации были созданы курсы для ознакомления с новыми управленческими задачами и обучения новым методам обеспечения этих задач, например, измененному процессу оценки результатов работы. Затем опытные линейные руководители вели эти курсы для других линейных руководителей.  [c.555]

Но скоро мы взялись за формирование компании. Это была образовательная компания, использующая методы обучения совсем иначе, чем используют традиционные школы. Вместо того чтобы заставлять студентов сидеть, не двигаясь, мы поощряли их быть, активными. Вместо обучения через лекцию, мы преподавали, используя игры. Мы настаивали, что бы наши преподаватели использовали смешные истории и шутки. Вместо преподавателей мы разыскивали деловых людей, которые действительно были основателями собственных компаний, и могли использовать наш стиль обучения. Вместо того чтобы преподаватели аттестовали студентов, студенты оценивали преподавателя. Если преподаватель получал плохую оценку, он должен был пройти интенсивную программу обучения или вынужден был уйти. Возраст, образование, религиозная принадлежность не были критериями. Необходимо было искреннее желание учиться и учиться быстро. Мы были, в конечном счете, способны научить за один день столько, сколько можно изучать целый год.  [c.103]

Не менее важны подбор и обучение торгового персонала. Работников не обучают жестким методам торговли с целью что-либо продать. Скорее им предоставляют обширную информацию о продуктах, их происхождении и использовании. Результатом такой подготовки являются усовершенствование и установление различий в качестве обслуживания, предоставляемого магазинами. Продажа товаров основана на информации, а не на убеждении.  [c.458]


Содержание нововведения также влияет на латентный период формирования барьера. И опять же нельзя утверждать определенно, что сложность нововведения обязательно ведет к изменению латентного периода образования барьера. Скорее всего здесь существует прямая связь с методами и стилем осуществления нововведений. В данном случае имеются в виду своеобразие деятельности лиц или органов, осуществляющих нововведение, способы оказания воздействия непосредственно на исполнителей нововведения. Например, это связано с тем, насколько понятно, доступно будет изложено содержание нововведения, какие способы обучения будут применяться, наконец, в какой форме будут ставиться задачи.  [c.142]

СКОР позволяет использовать в процессе обучения активные методы деловые игры, имитацию трудовых процессов, различные дискуссии. Характер деловых игр может быть самым разнообразным, но наибольшей  [c.88]

Сотрудниками лаборатории по труду Волжского производственного объединения Химволокно" в помощь мастерам и инструкторам производственного обучения профтехучилищ разработана специальная программа. В ней предусмотрены обучение учащихся анализу трудовых процессов на основе микроэлементных нормативов, отработка рациональных приемов и методов работы. В процессе обучения обращается внимание учащихся на правильное положение позы, точность движений, равномерную загрузку правой и левой рук, общую синхронизацию движений, на выработку оптимального ритма и темпа работы, что обеспечивает экономное расходование двигательной энергии. Как показал опыт, после изучения СКОР у учащихся вырабатывается творческий подход к организации собственного труда, потребность и умение рационализировать свое рабочее место, средства труда, эффективно использовать рабочее время. Через СКОР молодой рабочий познает и на деле реализует основы знаний по психофизиологии труда, эргономике. Исследованиями установлено, что производительность труда молодых рабочих после изучения СКОР может повыситься на 15-20 %.  [c.89]

В процессе обучения мастера и инструкторы производственного обучения на конкретных примерах показывают, что несоблюдение установленных приемов и методов труда приводит к ухудшению качества продукции, излишним затратам материальных средств. Как показал опыт работы лаборатории по труду, учащиеся ПТУ быстро и с большим интересом осваивают СКОР и методы моделирования трудовых процессов, проявляют высокую активность в моделировании и анализе моделей. Знание СКОР помогает им быстро овладевать секретами мастерства передовых рабочих.  [c.89]

До сих пор при изучении методики оценки эффективности вопрос об инфляции, ее включении в расчеты показателей эффективности нами не поднимался. Изложение материала и примеры расчетов строились исходя из предположения использования действующих цен, т. е. цен, неизменных по шагам расчетного периода. С позиции методики обучения в этом был смысл. Нам было важно по возможности не усложнять на определенном этапе рассмотрение достаточно непростых проблем экономической оценки инвестиций. Теперь настало время подняться на следующую ступень в изучении методов оценки эффективности — определить методы включения в расчеты эффективности инфляционного фактора. Это, безусловно, усложняет все расчеты, однако приближает процедуры определения эффективности инвестиционных проектов к реалиям экономической жизни общества. Общеизвестно, что инфляционные процессы в любой экономической системе являются скорее правилом, чем исключением.  [c.200]

Компании, скорее всего, будет недоставать своеобразного ноу-хау — знаний о том, как внедрить столь сложный процесс, — поэтому ей понадобится помощь специалистов. Однако роль внешних консультантов в данном случае отличается от их функций при реализации принудительного метода. Одно из свойств метода аккордеона , заключается в том, что те, кто занимается проведением изменений, обязаны планировать их самостоятельно. Отсюда следует главная задача консультантов помощь руководству компании в разработке процесса трансформации, предоставление инструментов анализа, обучение менеджеров, отслеживание изменений и выступление в роли адвоката дьявола.  [c.384]

Необходимо также обеспечить, чтобы соответствующие меры измерения процесса идентифицировались заранее, а измерения отражали результаты бизнеса до и после изменений и вносили вклад в конечный результат. В ходе внедрения устанавливаются цели (задачи), ориентированные на величины улучшений на порядок (в 10 раз). Использование системы качества на предприятии должно рассматриваться как замкнутый процесс, охватывающий все этапы - от маркетинга и разработки до внедрения и последующего совершенствования. Принцип участия всей организации в управлении качеством предполагает, что совершенствование продукции исходит от руководства компании и поддерживается всем персоналом через систему делегирования полномочий и ответственности, обучение основным методам контроля качества на отдельно взятом участке работ, а также мотивацию (вознаграждение и признание достижений). В итоге управление качеством происходит и по горизонтали (по процессам) и по вертикали оргструктуры фирмы. Для перманентного роста качества создаются постоянно действующие команды, включающие руководителей различных подразделений. Основное внимание при внедрении системы 6а должно уделяться совершенствованию процессов, а не работников, так как число проблем, зависящих непосредственно от персонала, составляет менее 20 %. Это доказывается статистически. Исследования показали, что в большинстве технологических, производственных и многих других процессов возможности для брака и разного рода ошибок появляются на уровне 4а. Производство товаров, процесс оформления бухгалтерских платежных документов, письменные заказы, заполнение ордеров на печатную продукцию (подписка), трансферты, ресторанные счета, покупки разного рода - все эти процессы имеют уровень 4а по количеству моментов, допускающих ошибку или брак. То, что этот список включает в себя и процесс заполнения медицинских рецептов, говорит о том, что интеллект или уровень образованности никоим образом не влияет на количество брака. Скорее всего, брак - это следствие процесса. Следовательно, задача заключается именно в сокращении вариативности процесса.  [c.59]

Обеспечена, если члены организации могут выполнять разные задачи, не тратя времени на обучение. Поэтому, с точки зрения квалификации, для обеспечения гибкости требуются скорее не специалисты, а универсалы. В случае узкой квалификации сотрудников существует опасность, что необходимость в их труде отпадет (например, в результате автоматизации рабочего шага) и они не смогут быстро перестроиться на новую работу или новые методы ее выполнения.  [c.179]

Но, как показывает опыт, обучение в деловых играх более эффективно, если слушатели уже в той или иной степени владеют управленческими технологиями и используют практические умения и навыки в игровой деятельности. Кроме того, игровые имитационные модели, используемые при обучении менеджменту, предназначены скорее для развития и коррекции уже имеющегося у обучаемых управленческого опыта, чем для его начального формирования. Их специфика зачастую просто не позволяет уделять много времени отработке отдельных моделей поведения, конкретных умений и навыков (например, коллективной выработке решений, технике ведения переговоров, формированию концепции индивидуального выступления и т. д.). И обучаемый оказывается в ситуации, когда для успешной деятельности необходимо использовать навыки, которых у него нет. Ему приходится действовать методом проб и ошибок , что тоже имеет свои плюсы , но занимает много времени и малоэффективно, т. к. не позволяет полностью реализовать управленческий потенциал слушателя и в полной мере использовать возможности, предоставляемые игровой имитационной моделью.  [c.109]

Дополнительное преимущество от введения момента - появляющаяся у алгоритма способность преодолевать мелкие локальные минимумы. Это свойство можно увидеты записав разностное уравнение для обучения в виде дифференциального. Тогда обучение методом скорейшего спуска будет описываться уравненем движения тела в вязкой среде dw/di = -rifTEj w. Введение момента соответствует появлению у такого гипотетического тела инерции, т.е. массы // //t/Sv/t/r3 + (l - /л)сЛ / /г = -rjtft/fW. В итоге, "разогнавшись", тело может по  [c.61]

Наибольшее распространение получили информационно-наглядные средства схемы технологических и производственных процессов, расположения оборудования, средств контроля и регулирования, машин и оборудования, модели трудовых приемов, таблицы, кинофильмы, видеозапись, таблицы микроэлементных нормативов, условных обозначений с редств и предметов труда, вспомогательных условных знаков, плакаты и фотографии с изображением отдельных движений, плакаты, отражающие правила применения микроэлементов, плакаты и фотографии, воспроизводящие правила моделирования наиболее распространенных и специфических для конкретного трудового процесса трудовых действий и приемов. Большую помощь в освоении СКОР оказывают плакаты, отражающие возможные ошибки в моделях пропуски отдельных фрагментов, микроэлементных нормативов, нарушающих цельность и логическую последовательность трудового процесса, неправильное определение прилагаемого усилия и т. д. Весьма эффективны в процессе обучения плакаты, показьтающие, как надо и как нельзя работать, наглядные пособия по психофизиологическим и антропометрическим показателям человека. Положительно зарекомендовали себя в обучении методам СКОР замедленная киносъемка трудовых процессов и их последующая расшифровка с помощью моделей, а также видеозапись.  [c.88]

Хаос не относится к разряду беспорядочных структур. Скорее, истинно обратное. Хаос - более высокая форма порядка, где случайность и бессистемные импульсы становятся организующим принципом скорее, нежели более традиционные причинно-следственные отношения в теориях Ньютона и Евклида. Поскольку природа человека и его мозг хаотичны, рынки, являясь продуктом природы и отражающие мышление человека, также представляют собой хаотичные процессы. Пришло время признать, что наше традиционное обучение дает трейдерам неверное представление и неправильные логические картосхемы. Независимо от того, какого уровня сложности применяется линейная математика, с ее преобразованиями Фурье, ортогональными функциями, методами регрессии, или за-действуется искусственный интеллект, нейронные сети, генетические алгоритмы и так далее. Все это неизбежно вводит в заблуждения трейдеров на кардинально нелинейных рынках. Рынки -порождения Хаоса.  [c.34]

К сожалению, успех в применении технического анализа полностью зависит от качества метода оптимизации, о которой говорилось выше. Взяв длину промежутка для скользящего среднего равной, например, 125 дням, мы тем самым неизбежно ограничиваем свой выбор среди различных характеристик временных рядов для данной базы данных. Следует понимать, что такие действия, не сопровождающиеся достаточно хорошим подтверждением, могут привести к переобучению и потере способности к обобщению. Более того, многие инвесторы считают, что ключом к успеху в инвестиционном деле является интуиция аналитика, а не применение какой-либо процедуры отбора или формулы. В связи с этим Холи и др. [136] утверждают, что хотя успехи нейронных сетей в распознавании образов и делают возможным их использование в техническом анализе, все же наиболее выигрышные приемы будут, скорее всего, разработаны самими чартистами. Высказываются также предостережения против чрезмерной предварительной обработки входных данных, и поэтому мы воздержались от сверхоптимизации данных. Для того чтобы сохранить статистическую представительность данных, мы выбрали для обучения сети недельный промежуток времени. Для 5-20-1 сети это дает примерно 10 наблюдений на один весовой коэффициент.  [c.213]

Тем не менее подготовка британскими экспортерами иностранных дистрибьюторов оказывается скорее исключением, чем правилом [10]. Если она все же проводится, то обычно принимает вид предоставления информации о компании и товарах. Однако такое обучение также вполне способно помочь в установлении тесных личных взаимоотношений и придать дистрибьюторам уверенности в торговле товарами компании. Во врезке 15.3 описываются подход компании Nairn Audio к подготовке своих европейских дистрибьюторов, а также методы поощрения, используемые компанией для создания атмосферы взаимного доверия и обеспечения лояльного отношения дистрибьюторов к компании.  [c.450]

Во Франции метод Кейс—стади имеет несколько другое содержание. Здесь кейс — скорее портфель документов, отражающих и фиксирующих детально изученную, воспроизведенную и качественно представленную в них сложную ситуацию, в которую попала реальная организация. Метод предназначен для обучения управлению предприятием. Вот какие элементы кейса выделяет директор французского Института по изучению предприятий Ф. Альбе55  [c.268]

Надо отметить, что финский руководитель лэчень много знает об управлении на основе проводимых им международных сравнений, но очень часто не умеет перенести эти знания в свою практику. Он сомневается, взвешивает и никак не может набраться храбрости, для того чтобы самому использовать этот рпыт. Тут дело, скорее всего, в том, что он или просто недостаточно активен, или же боится тех изменений, которые обязательно последуют в результате перехода к новым методам управления. А может быть, критическим моментом финского руководителя является его нежелание руководить Если такого желания нет, тогда и1 обучение, и практический опыт теряют своё1 значение. Только с помощью. желания руководить можно развить себя в качестве руководителя, только тогда работа будет приносить хорошие результаты.  [c.32]

Допустим, некая фирма, заботясь о повышении культуры обслуживания своих клиентов, что зафиксировано в ее миссии, в качестве одной из своих целей наметила Обеспечить в течение ближайших 12 месяцев трехдневное обучение всех своих продавцов передовым методам обслуживания потребителей . Соответствует ли эта цель описанным выше критериям Да, безусловно. В ней есть и количественное выражение результата (все продавцы), и координация во времени. С высокой долей уверенности можно говорить и об ее реальности, достижимости, взвешенности по ресурсам. И она конкретна (вряд ли можно конкретнее сформулировать цель повышения квалификации работников). Поскольку цель отвечает всем критериям, то в конце года руководство фирмы может оценить, насколько ему удалось ее достичь. Если цель не отвечает критериям SMART, то это, скорее всего, лишь намерение. Но если это намерение направлено на длительную перспективу и входит в миссию предприятия, то его, пожалуй, можно назвать и стратегической целью. Так если вернуться к приведенной выше цели по повышению квалификации, то утверждение в миссии, указывающее на постоянную высокопрофессиональную работу персонала фирмы,  [c.497]

Поскольку деловая среда в большинстве отраслей отличается высокой динамичностью, необходимо постоянно корректировать план обучения и подготовки персонала. В его фокусе должны находиться стратегические цели компании, а не ее текущее положение. Опасно слепо полагаться на методы, приносившие успех в рошлом скорее всего, в будущем потребуются новые подходы. Индивидуальное повышение квалификации работников для лучшего выполнения их текущей работы необходимо отделять от долгосрочных программ подготовки специалистов новых профессии или высококвалифицированных топ-менеджеров завтрашнего дня. К сожалению, многие компании обращают основное внимание на свои текущие кадровые потребности, не учитывая необходимости подготовки персонала к условиям завтрашней деловой среды.  [c.120]

Поскольку консалтинг является не только интеллектуальный, но и творческой профессией, то обучение консультанта должно быть построено скорее по принципу "творческой мастерской", чем по принципу "технического вуза". Должны в максимальной степени применяться активные методы обучения (тренинг, разбор конкретных ситуаций, игротехника), формироваться личностные творческие навыки и умения, хотя и при обязательным освоении "ремесла", т.е. технологии профессии. В программу начального обучения целесообразно включать и стажировку, т.е. практическое (полевое) обучение в процессе осуществления консалтинговых проектов под руководством наставника.  [c.165]

Смотреть страницы где упоминается термин Обучение методам СКОР

: [c.60]    [c.338]