При премировании ограниченными в обращении акциями субъектам обычно предоставляются права получения пакета обыкновенных акций компании с четко определенным порядком эмиссии и ограничениями на продажу. Обычно эмиссия акций для этих целей происходит по мере того, как сотрудник отрабатывает определенное количество лет в компании ("ограниченные в обращении акции в зависимости от стажа работы"). Однако иногда эмиссия таких акций связывается [c.387]
Рентабельность, как и плату за производственные фонды устанавливать основным подразделениям нецелесообразно в силу ограниченности их влияния на эти показатели. Вопросы технической политики квалифицированно решают с позиции предприятия в целом его технические службы. На величину основных и оборотных фондов подразделения влияют мало. На запас сырья и основных материалов подразделение влиять не может. Запасы вспомогательных материалов (реагенты, катализаторы и т. д.) определяются в зависимости от потребности подразделения и дальности транспортировки. Цех может в какой-то мере влиять на потребность. Однако она всегда может быть проконтролирована общезаводскими службами, отвечающими в целом за обеспеченность материально-техническими средствами. Поэтому введение для оценки работы подразделений рентабельности усложнит учет и не внесет существенных изменений в работу цеха. Повышению заинтересованности в улучшении использования основных фондов будет способствовать премирование за увеличение выработки продукции и улучшение ее качества. [c.310]
По каждому подразделению завода разработаны условия премирования рабочих. Размер премий из фонда материального поощрения не ограничен. [c.242]
В каждой строительной организации разрабатывается положение о премировании за экономию материалов и сохранность конструкций, в котором указывается перечень материалов, за экономию которых выплачивается премия, и ее размер. Последний может быть дифференцирован по видам материалов, но таким образом, чтобы в целом премия не превышала 40 % экономии строительных материалов. За бережное отношение к готовым изделиям и конструкциям рабочим выплачивается премия в размере до 0,2 % стоимости сбереженных деталей, учтенных в смете. Общая сумма премии целится между инженерно-техническими работниками и рабочими. Рабочим при этом направляется 90% общей суммы премии. Она распределяется по бригадам, а внутри бригады делится в обычном порядке, как и тарифная заработная плата. Ее размер ограничен и составляет в квартал не более 75 % месячной тарифной ставки. Эта премия выплачивается независимо от других видов премий. Чаще всего она выплачивается хозрасчетным бригадам, условия работы которых позволяют вести надежный учет строительных материалов, деталей и конструкций. [c.190]
Премирование из фонда материального поощрения производится без ограничения в его пределах для стимулирования повышения эффективности производства. [c.187]
Рентабельность, так же как и плату за производственные фонды, вряд ли целесообразно устанавливать для подразделений основного производства в силу ограниченности их влияния на эти показатели. Заинтересованность в улучшении использования основных фондов может быть достигнута премированием за увеличение выработки продукции, улучшение ее качества, т. е. за те показатели, которые повышают фондоотдачу. [c.329]
Однако не надо путать бюджетирование с пресловутым советским хозрасчетом. Во-первых, бюджетирование предполагает ответственность за все доходы и расходы структурного подразделения, а не только за некоторые виды затрат. Во-вторых, система стимулирования не обязательно имеет отношение к бюджетированию. Хозрасчетные бригады в бывшем СССР видели в хозрасчете в первую очередь возможность дополнительного заработка в виде премий за экономию материальных и иных ресурсов, находящихся в их ведении, за работу меньшей численностью, но отвечать за эффективность использования всех видов ресурсов и активов (например, за часть общезаводских расходов), за долгосрочную прибыль, качество и конкурентоспособность продукции они не собирались. Бюджетирование предполагает стимулирование не за сиюминутный финансовый выигрыш (который чаще всего может обернуться большими потерями в будущем), а за вклад в повышение финансовой устойчивости всей компании. Причем премирование чаще всего вообще не связано с бюджетированием, а базируется лишь на достигнутых показателях качества продукции и работы. Куда важнее роль бюджетирования в обеспечении контроля за всеми видами затрат, за которые может нести ответственность конкретный руководитель, в установлении так называемого контроля снизу. Все необходимые ограничения отслеживаются и обеспечиваются самими исполнителями, которые в случае необходимости должны изыскать внутренние ре- [c.30]
При отсутствии на предприятии (объединении) разработанных применительно к его условиям норм хозрасчетной экономической эффективности использования ограниченных ресурсов (ен.х, фн. х, о>н. х ) в качестве основы для премирования работников могут быть приняты [c.21]
Основой определения эффективности систем премирования являются некоторые ограничения в выплате премий работникам [c.364]
При длительных сроках разработки и внедрения новой техники премирование может производиться авансом за выполненные этапы работ. Аванс для НИИ и КБ установлен в размере 30% гарантированного экономического эффекта. Опыт работы ряда НПО, НИИ и КБ, перешедших на новую систему премирования, показал, что величина премий отдельных подразделений зависит от эффективности их работы, ее объема, сложности и значимости заданий. В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР О мерах по ускорению научно-технического прогресса в народном хозяйстве (1983 г.) размер премий, выплачиваемых за внедрение достижений науки и техники отдельным работникам, не ограничен. Премии и вознаграждения, выплачиваемые из фонда материального поощрения, учитываются при исчислении средней заработной платы. [c.245]
Подобным образом для каждого подразделения предприятия разработаны положения о премировании. Размер премий из фонда материального поощрения не ограничен. Однако темпы роста средней заработной платы, определяемой с учетом премий из фонда материального поощрения, не должны быть выше темпов роста производительности труда. [c.200]
Качественно новые возможности предоставлены предприятиям в области организации премирования. Полностью отменяются все ограничения, накладываемые многочисленными актами, положениями и инструкциями в расходовании средств на премирование и размеры индивидуальных выплат. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать системы премирования, [c.141]
На премирование работников хозрасчетных бригад за экономию материальных ресурсов начиная с 1987 г. руководители предприятий по согласованию с профсоюзными комитетами могут направлять до 50 % суммы экономии конкретных видов материальных ресурсов (с сохранением установленных ранее более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий) без ограничения размера премии, выплачиваемой бригаде за экономию материальных ресурсов. [c.89]
В соответствии с установленными показателями премирования ремонтным рабочим планируют премию, начисляемую из фонда заработной платы. Размер премии ограничен 40 % повременного или сдельного (косвенно-сдельного) фонда заработной платы. [c.122]
Даже приведенный ограниченный перечень факторов, влияющих на показатель эффективности использования действующих энергетических мощностей, говорит о необходимости достаточно гибкого подхода к применению коэффициента эффективности при образовании фондов поощрения и использованию его в премировании. [c.45]
В соответствии с Типовым положением о бригадном хозрасчете и подряде для премирования рабочих хозрасчетных бригад за экономию конкретных видов материальных, ресурсов против установленных технически обоснованных (среднепрогрессивных) норм расхода руководители предприятий по согласованию с профсоюзными комитетами могут направлять до 50% суммы экономии без ограничения размера премии. Там, где это целесообразно, осуществляется премирование за достижение прогрессивных технически обоснованных норм. Премии рабочим за экономию материальных ресурсов могут выплачиваться сверх предельных размеров премий, установленных по отраслям. [c.188]
Бригада производственная — 140. Бригадир — 143. Вспомогательные рабочие—145. Заработная плата—145. Коллективная сдельная оплата труда —149. Коэффициент трудового участия (КТУ) — 150. Лицевой счет экономии — 152. Личные (бригадные) производственные планы рабочих—153. Материальные и моральные стимулы к труду—155. Многостаночное обслуживание—157. Научная организация труда (НОТ) — 159. Норма времени—161. Норма выработки—163. Норма обслуживания —165. Норма опытно-статистическая—165. Норма расхода материальных ресурсов— 166. Норма технически обоснованная—167. Ограничение удержаний из заработной платы—168. Оплата простоя—169. Оплата труда аккордная—169. Основные рабочие—170. Охрана труда—171. Передовой опыт—173. Пересмотр норм — 174. Повременная заработная плата — 177. Поощрение за экономию топлива и энергии—178. Премирование рабочих—179. Производительность труда на рабочем месте—181. Рабочее время — 182. Сверхурочные работы—184. Сдельная косвенная оплата труда —185. Сдельная оплата труда —186. Сдельно-премиальная оплата труда—188. Сдельно-прогрессивная оплата труда—188. Совет производственной бригады —189. Совмещение профессий— 190. Тарифная сетка—191. Тарифная система — 193. Тарифная ставка—194. Тарифно-квалификационный справочник—> 195. Техника безопасности—197. Фотография рабочего дня—198. Хронометраж — 201. [c.239]
Для кадровой политики в рамках проекта эти различия интересны в том отношении, что именно они ее и определяют. В индивидуалистических культурах, например, премирование команд будет иметь скорее всего лишь ограниченный успех. В странах с высоким показателем мужественности особое внимание следует обращать на иерархичность, конкуренцию и стимулирование. В странах, для которых характерны попытки вытеснения чувства неуверенности из повседневной жизни, акцент рекомендуется делать на стандартизациях, ритуалах и примерах поведения. В странах с низкой терпимостью к распределению власти могут быть использованы гибкие проектные организации и плоская иерархичность. [c.233]
Действующая в настоящее время система премирования разработана в соответствии с решениями сентябрьского Пленума ЦК КПСС (1965 г.). Она основывается на более тесной связи оплаты труда с результатами работы предприятий. Для этой цели создан специальный фонд, предназначенный для материального поощрения работников за счет отчислений от прибылей предприятий. Предприятиям предоставлено право (с некоторыми ограничениями) самим разрабатывать положения о премировании, т. е. устанавливать круг премируемых работников, размеры премий, показатели для премирования с таким расчетом, чтобы они наилучшим образом стимулировали выполнение количественных и качественных показателей работы предприятия и повышение их рентабельности. [c.312]
В отдельных отраслях промышленности министерствами, ведомствами обл(край) исполкомами может быть сохранено премирование за выполнение и перевыполнение плана по общему объему выпуска продукции в натуральном выражении, предусмотренное действующими Типовыми положениями, если этот показатель с учетом особенностей производства будет планироваться предприятиям вышестоящей организацией. Для отдельных предприятий угольной промышленности, имеющих ограниченный сбыт добываемого угля, может вводиться премирование за выполнение плана по общему объему выпуска продукции в натуральном выражении и за перевыполнение плана по прибыли (а на планово-убыточных предприятиях — за снижение планируемых убытков). [c.468]
Локальные нормативные акты - документы, принимаемые администрацией предприятия совместно с выборным профсоюзным органом или собранием трудового коллектива. Они регулируют ограниченный круг вопросов положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год, графики отпусков, продолжительность дополнительных отпусков (сверх предусмотренных законодательством) и т.п. [c.46]
Порядок исчисления среднего заработка в 1999 году не содержит никаких ограничений по количеству премий, начисленных в расчетном периоде в соответствии с положением о премировании, принятом на предприятии, включаемых в расчет среднего заработка, однако авторы рекомендуют придерживаться правил, действовавших в 1998 г. (см. сноску на с. 204). [c.212]
В тех случаях, когда премирование производится только за выполнение и перевыполнение плана по снижению себестоимости, показатель себестоимости пересчитывается и все затраты, произведенные на изготовление сверхплановой продукции, имеющей ограниченный сбыт, должны быть отнесены на новый (уменьшенный) объем выпуска продукции. [c.118]
Совершенствование навыков и знаний персонала. Недостаточный контроль за индивидуальными результатами работы, неэффективная И очень ограниченная по масштабу программа долгосрочного премирования. [c.47]
До недавнего времени неприбыльные организации сталкивались с налоговыми ограничениями при разработке программ премирования сотрудников. Однако в последнее время все больше неприбыльных организаций внедряют программы премирования по результатам труда, стремясь максимизировать создаваемую для общества ценность. В этом разделе мы рассмотрим основы разработки программ премирования, позволяющих минимизировать риск подпадания под Закон о промежуточных санкциях. [c.167]
Разрабатывать шкалы премирования, не имеющие ограничении по максимальному размеру выплат и позволяющие получать вознаграждения за не зависящие от усилий сотрудников результаты [c.174]
Выгоды собственников" теоретически не ограничены количественно. В отличие от большинства случаев, премирование в условиях VBM не предусматривает верхнего ограничения на суммы выплат или устанавливает его на очень высоком уровне. Безусловно, это очень сильный стимул. [c.201]
Отмена ограничений на величину премиальных выплат за счет введения накопительных премиальных систем или соответствующей модификации программ долгосрочного премирования. [c.212]
Эта глава посвящена программам распределения акций и программам долгосрочного премирования для высшего управленческого персонала в США. Мы рассмотрим различные подходы к решению этих проблем, в том числе программы распределения акций среди руководящего персонала, программы преимущественных прав на приобретение акций, распределения пакетов ограниченных в обращении акций и программы премирования по долгосрочным результатам деятельности. В главе приводятся примеры применения тех или иных программ, даются рекомендации по их внедрению и администрированию, описываются методики оценки каждой из них. Наконец, мы обсудим основные тенденции в этой области-за последние десять лет. [c.213]
Цель новой системы премирования — активизировать человеческий фактор. В новых условиях премию рабочим будут выплачивать за выполнение нормированных заданий, исходя из хозрасчетных плановых показателей бригады, участка, цеха, производства или предприятия. Опыт такого премирования имеется в производственном объединении Полимир , где 60% премиального фонда направляют на стимулирование 100%-ного выполнения плана поставок и нормированных заданий. При сохранении в размере 40% премий рабочим из фонда заработной платы и без их ограничения из фонда материального поощрения изменен порядок начисления и выплат премий. Индивидуальное премирование заменяется премированием коллектива звена, бригады, смены, участка. На премирование за экономию материальных ресурсов будет использоваться до 50% стоимости сэкономленного сырья и до 75% — топливно-энергетических ресурсов. [c.141]
Для кадровой политики в рамках проекта эти различия интересны в том отношении, что именно они заключают эту политику в определенные рамки. В индивидуалистических культурах, например, премирование команд будет иметь, вероятнее всего, лишь ограниченный успех, тогда как в странах с высоким показателем мужественности особое внимание следует обратить на иерархич- [c.162]
На предприятиях производственных отраслей, а также промышленных предприятиях непроизводственной сферы П. р. в составе бригады, переведенной на коллективный подряд, в соответствии с Положением, утв. пост. Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 ноября 1986 г., производится по единым для всего коллектива показателям и условиям в зависимости от конечных результатов работы согласно действующим на предприятии положениям о премировании. При этом на П. р. хозрасчетных бригад направляется до 50 % экономии конкретных видов материальных ресурсов без ограничения размера премии, выплачиваемой бригаде за экономию ресурсов. [c.267]
Есть еще одна особенность в организации премирования sa выполнение хозрасчетных показателей, которая связана с т роль в производственном процессе. Одни хозрасчетные показатели могут выступать в качестве непосредственного объекта премирования, когда за каждый процент или долю процента изменения начисляется премия по определенным нормативам. Например, можно премировать бригаду за каждый процент перевыполнения производственного задания, за каждый процент или долю процента увеличения сдачи продукции с первого предъявления, за каждый процент экономии материалов, снижения трудоемкости и т. д. Другие же хозрасчетные показатели могут выступать в виде условий, обязательных для премирования за выполнение более значимых хозрао четных показателей. Например, бригаде может насчитываться премия за повышение качества продукции, рост производительности труда только при условии выполнения производственного задания или сдачи комплектной продукции. В данной ситуации показатели объема выпуска продукции и комплектности сдачи являются условиями (ограничениями) премирования. [c.95]
По Типовому положению о коллективном подряде на производственных участках объединений, предприятий и организаций, утвержденному Госкомтрудом СССР и ВЦСПС на премирование работников коллектива подрядного участка за экономию материальных ресурсов с 1987 г. направляется до 50% суммы экономии конкретных видов материальных ресурсов без ограничения размера премий (с сохранением установленных ранее более высоких размеров премий). [c.64]
Материальное поощрение в системе VBM направлено на стимулирова ние устойчивого роста ценности для акционеров. Это долгосрочная задача, поэтому программы премирования, как правило, рассчитаны на несколько лет и включают некоторые ограничения на текущие премиальные выплаты в пользу выплат за долгосрочные результаты. [c.201]