Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов в этом случае заключаются в следующем определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценка использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ — определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат, а в дальнейшем — выработка предложений по мобилизации выявленных резервов. [c.228]
С помощью И. о. наиболее успешно решаются задачи оптимального распределения продукции, прикрепления предприятий-потребителей к предприятиям-поставщикам, выбора рациональных сроков разработки новых типов и замены эксплуатируемого оборудования, оптимизации организационной структуры управления, управления запасами, определения целесообразного количества и качества обслуживающих устройств и численности обслуживающего персонала в системах массового обслуживания, выбора оптимального режима движения транспорта, анализа информации и ряд других. [c.62]
Перечисленный круг показателей составляет совокупность необходимых сведений, характеризующих выполнение плана использования трудовых ресурсов, движение персонала предприятий я производительность труда в расчете на одного работающего. На основании анализа этих показателей осуществляется контроль за использованием рабочего времени на производстве, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением правильного соотношения между численностью рабочих и другими категориями персонала. [c.150]
Бухгалтерия осуществляет проверку изменения численности и структуры персонала при визировании приказов дирекции о движении работников, ведении карточек-справок (лицевых счетов) на каждого работника, проверке табельного учета, формировании и анализе сводных показателей, характеризующих состав трудовых ресурсов. Сопоставляя полученные приказы дирекции о движении персонала со штатным расписанием и отчетными данными (табелями, расчетно-платежными ведомостями и др.) в разрезе структурных подразделений по категориям персонала, профессиям, квалификации бухгалтерия проводит предварительный и текущий контроль изменения численности и структуры персонала предприятий. Последующий контроль численности персонала осуществляется по истечении отчетного периода методами экономического [c.77]
Следующим этапом оценки гипотезы непрерывности деятельности является анализ сохранности кадровой базы, который должен дать ответ на вопрос о том, насколько высока вероятность потери ключевых сотрудников и прочего персонала, без которого продолжение деятельности невозможно. Такого рода анализ проводится посредством расчета показателей движения персонала, которые оценивают динамику персонала и интенсивность процессов его движения, а также косвенно отражают качество персонала. Показатели движения персонала целесообразно рассчитывать как в целом по всему персоналу, так и по ключевым сотрудникам (руководителям и специалистам). [c.279]
Анализ структуры персонала и показателей движения персонала [c.279]
Анализируя рассчитанные значения показателей движения персонала, надо учитывать, что хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризуют организацию, однако изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции могут вызвать объективную необходимость замены персонала, которая будет в аналитических процедурах выглядеть как высокие показатели движения персонала и низкие показатели постоянства кадров. Таким образом, значительный уровень показателей движения персонала, в частности показателей оборота по выбытию и приему персонала, не может оцениваться однозначно отрицательно негативно оцениваются только высокие значения коэффициента текучести кадров, являющиеся следствием нежелательных увольнений работников. При этом необходимо одновременно с анализом показателей движения персонала анализировать, как меняется в результате происходящих в организации процессов движения персонала его качество, которое может быть оценено уровнем квалификации, образования, возрастом, стажем работы и другими показателями. При повышении качества персонала и уровня производительности труда можно положительно интерпретировать показатели его движения, политику управления персоналом в целом, а также вероятность продолжения непрерывной деятельности. [c.282]
Движение персонала и его анализ [c.51]
В частности, анализ структурных характеристик движения персонала, занятого научными исследованиями и разработками в отрасли "Наука и научное обслуживание" в 1995-1996 гг. показал, что доля выпускников ВУЗов в общей численности персонала, принятого на работу в научные организации, составляет только 5-6%. Почти 60% ученых, уволившихся из академических институтов, были моложе 40 лет. Данные категории [c.238]
Анализ движения персонала предприятия (чел.) [c.50]
В настоящее время фирменная служба качества в Японии складывается из пяти основных функциональных элементов а) статистический анализ качества б) тотальный контроль качества в рамках фирмы в) массовое обучение персонала контролю качества г) пристальное внимание группам (кружкам) качества д) руководство движением за качество со стороны высшего звена управления. [c.125]
По характеру участия в процессе производства рабочий персонал предприятия подразделяется на основных производственных и вспомогательных рабочих. В процессе анализа следует выяснить, как предприятие обеспечено основными и вспомогательными рабочими по структуре, по профессиям и квалификации, а также динамику их движения за 2—3 последних года. Состав рабочих на анализируемом предприятии характеризуется данными, приведенными в табл. 4.3. [c.77]
Следует отметить, что для инвесторов, для высшего управленческого персонала предпочтительным инструментом технического анализа по-прежнему являются графики, так как они наглядно отражают движения курсов ценных бумаг. Аналитики и финансовые менеджеры чаще используют различные виды статистического анализа данных. [c.147]
Трудовые ресурсы отличаются от материальных необходимостью их вознаграждения, поэтому их анализ выполняется по четырем направлениям (а) наличие и состояние (б) движение (в) использование (г) стимулирование. Соответствующие показатели должны характеризовать состав и структуру работников уровень образования и квалификации долю управленческого персонала текучесть кадров в различных разрезах производительность труда в целом, по категориям работников и по подразделениям среднюю заработную плату в целом, по категориям работников и по подразделениям эффективность использования рабочего времени темпы изменения средней заработной платы в сравнении с темпами изменения объемов производства и прибыли эффективность систем переподготовки кадров и др. [c.264]
Анализ движения и изменения состава персонала. [c.284]
Одна из важнейших задач управленческого труда — это обеспечение стабильности состава персонала, поэтому Управление кадров ведет большой объем работ по анализу движения кадров. В состав этих работ входят [c.301]
Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Если пользоваться терминологией предыдущих глав, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество человеческого капитала (уровень образования, квалификация, опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей (потоку труда на рис. 2.2) и обусловлены спецификой экономической деятельности предприятия. [c.236]
При анализе численности, состава и движения рабочей силы в цехе изучаются следующие вопросы устанавливается обоснованность плановой численности работающих в цехе определяется выполнение плана по общей численности и отдельным категориям работающих изучается структура кадров по категориям персонала и ее динамика исчисляются показатели движения рабочей силы. [c.70]
Анализ численности, состава и движения работающих осуществляется для того, чтобы выявить обеспеченность предприятия рабочей силой, абсолютное и относительное отклонение по численности работающих от плана, рассмотреть структуру промышленно-производ-ственного персонала, установить профессиональный и квалификационный состав кадров. Важным является изучение движения кадров, определение путей сокращения текучести. [c.155]
Важнейшее значение имеет анализ использования фонда заработной платы рабочих, который в отчетном периоде составил 80% от фонда заработной платы про-мышленно-производственного персонала, а также уровня и движения их средней заработной платы. В этих целях используется аналитическая таблица (табл.31). [c.176]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которых сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании-(от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с" должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 3 6 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации ра- [c.557]
Статистический учет представляет собой изучение работы всех звеньев предприятия при помощи наблюдения массовых явлений. Он изучает вопросы производственно-хозяйственной деятельности предприятия, определяет состояние хода производства, выполнение планов выпуска готовой продукции, темпы роста производительности труда, использование производственных мощнее гей, себестоимость продукции, рентабельность производства и т. п. При помощи статистического учета определяется движение рабочей силы, ведется учет численности персонала по категориям работников, рабочих по профессиям, группировка их по возрасту, полу, стажу работы, а также другие показатели, используемые для планирования и анализа производственно-хозяйственной деятельности отдельных предприятий и отрасли в целом. [c.246]
Эффективность управления персоналом оценивается на завершающем этапе анализа этого ресурса. Этой оценке предшествует оценка качества и структуры персонала, а также анализ показателей его движения и сохранности кадровой базы (см. 4.3). [c.390]
Но сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находятся в ведении технического отдела и т.п. Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб незначительна — они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы ничейными. [c.97]
В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. 9.2. Анализ движения рабочей силы [c.64]
Специальные программы, формируемые на среднем уровне управления, ориентируют деятельность кружков качества на решение широкого круга проблем. Сюда входят сокращение брака, усовершенствование техники, технологии, оснастки, рационализация маршрутов движения деталей и загрузки оборудования на своем участке, снижение всех видов издержек производства, повышение квалификации персонала. Руководство японских компаний оказывает довольно широкую поддержку деятельности кружков. Рабочим предоставляется возможность пользоваться для проверки своих идей необходимым оборудованием и материалами, разрешается проводить заседания кружков в рабочее время. Компании, как правило, оплачивают организацию соревнований между кружками, участие в отраслевых и региональных конференциях, обучение рабочих в рамках различных программ повышения квалификации и т. п. Деятельность кружков качества обычно осуществляется следующим образом. Усилиями всей группы и при участии руководства данного производственного подразделения представляется набор проблем, которые необходимо решить за конкретный временной отрезок (квартал, год) после этого проблемы ранжируются в плане первоочередности решения. После выделения первоочередной проблемы ее коллективно анализируют в целях выявления степени влияния имеющихся трудностей на качество работы и производительность труда. На этом этапе для поиска наилучшего решения устраиваются коллективные обсуждения путей ее решения. Результатом такого коллективного анализа обычно является выработка общего пути решения проблемы, который принимается всеми членами группы как результат совместного творчества и целенаправленно проводится в жизнь, т. е. внедряется в производство. Важная роль в подготовке и проведении таких обсуждений отводится руководителю кружка качества, которым обычно является неформальный лидер данной группы. Руководители кружков проходят подготовку на специальных семинарах, где [c.110]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
Так, компании "Anderson Light" могут потребоваться офисы для торгового и административного персонала, помещения для сборки и складирования материальных запасов. Ей могут также потребоваться производственное оборудование (например, сверлильный станок) и иное оборудование (возможно, фургон для доставки продукции). Активы, необходимые для поддержания операций компании (а не для потребления в ходе операций), именуют основными средствами или капитальными активами. Приобретение, финансирование, использование и замена основных средств именуется инвестиционным циклом, ибо компания многократно использует активы в течение ряда текущих операционных циклов, а не расходует или превращает их в наличность в рамках одного операционного цикла. Однако большая часть основных средств в конечном счете изнашивается в результате длительного использования в производстве и подлежит замене. А так как замена обычно происходит через несколько лет после первоначальной покупки, издержки по замене основных средств обычно выше, и это необходимо учитывать при анализе движения денежных средств. [c.88]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития кадровую политику и стратегию предприятия порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами состояние рынка труда системы и методы оценки персонала методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия организацию табельного учета методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом основы социологии, психологии и организации труда основы профессиографии основы про-фориентационной работы основы экономики, организации производства и управления средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.81]
Анализ численности, структуры и движения трудовых ресурсов осуществляется по следующим показателям среднесписочная численность работников (в том числе промышлечно-производственного персонала рабочих — по основным специальностям) численность рабочих, занятых ручным трудом (по видам производств), труд которых механизирован и автоматизирован. Исследование состояния и динамики изменения численности рабочих, занятых тяжелым ручным трудом (на погрузочно-разгрузоч-ных работах в термическом, сборочном, окрасочном, сварочном и других производствах), позволяет вскрывать резервы роста производительности труда за счет механизации и автоматизации. Эта информация используется и при анализе социального развития коллектива. [c.70]
Характер движения продукта можно определить только путем попродуктного сравнения для этого нужны совместные усилия инженерного персонала, проектировщиков, отделов закупки и финансового. На практике эти исследования принимают форму полномасштабного "анализа стоимости", где затраты на продукт являются частью материала для этого анализа. Первый шаг в таком анализе — определение очертаний логической схемы создания продукта. Логическая схема создания продукта содержит каждый из входных ресурсов и промежуточные конфигурации продукта, соединенные вмешательствами, необходимыми для их создания. [c.419]
Смотреть страницы где упоминается термин Движение персонала и его анализ
: [c.162] [c.187] [c.489] [c.302] [c.161] [c.9] [c.170] [c.80] [c.14]Смотреть главы в:
Практический менеджмент персонала Пособие по кадровой работе -> Движение персонала и его анализ