Уровень образования работников

Уровень образования работников  [c.89]

Повысился уровень образования работников преимущественно физического труда. Если в 1939 г. на 1000 человек, занятых физическим трудом, приходилось 45 с высшим и средним (полным и неполным) образованием, то в 1987 г.— 845.  [c.45]


С помощью тарифной системы осуществляется учет ряда моментов, характеризующих качество труда. К ним относится, во-первых, качество самой рабочей силы или способность трудящегося выполнять работу определенной сложности — уровень образования работника, его квалификация, производственный опыт, степень умелости. Квалифицированный рабочий выполняет более сложную работу, его производительность выше, чем неквалифицированного рабочего. Поэтому труд более высокой квалификации должен оплачиваться выше.  [c.253]

Программы советских переписей населения предусматривают получение различных сведений о занятиях трудящихся с группировкой по отраслям и общественным группам, с группировкой по полу и возрасту, по национальностям, уровню образования и другим признакам. Такая комбинированная группировка позволяет установить виды занятий работников, преобладающих в каждой отрасли средний уровень образования работников данной профессии по различным отраслям, характеризующий качественный состав занятой рабочей силы степень насыщенности отраслей народного хозяйства квалифицированными работниками массовых профессий, инженерно-техническими работниками пол (мужской или женский), преобладающий для данного занятия в каждой отрасли народного хозяйства. Комбинированная группировка характеризует также изменения в структуре работающего населения по занятиям, квалификации, полу, возрасту, уровню образования и другим признакам.  [c.71]


Требуемый уровень образования работника 3 2 5  [c.425]

Человеческий капитал. Высокий уровень образования работников.  [c.401]

В настоящее время большую озабоченность вызывает уровень образования работников, которые должны вписываться в высокотехнологичную деловую среду. Особое внимание тех, кто планирует социальные программы, уделяется вероятному дефициту образованной рабочей силы, которая должна овладевать сложными техническими новшествами. С точки зрения передовых компаний подбор людей с необходимыми интеллектуальными способностями и социально-эмоциональным настроем - первостепенная задача. Безусловно, начальный этап найма на работу сопряжен с большими затратами времени и денег, а дальнейшая работа по определению заработной платы,  [c.305]

Теперь предположим (для простоты и чтобы подчеркнуть важность сигналов), что образование не увеличивает производительность работников, его ценность лишь в том, что это сигнал. Посмотрим, можем ли мы найти рыночное равновесие, если разные люди получают неодинаковый уровень образования и фирмы рассматривают образование как сигнал о производительности.  [c.468]

Какое образование следовало бы работнику получить Очевидно, выбор происходит между нулевым уровнем (у = 0) и у. Дело в том, что любой уровень образования, меньший, чем у, приносит один и тот же доход в 100 000 долл., так что нет никакой выгоды в получении образования на уровне выше 0 и ниже у. Точно так же невыгодно получать образование выше у, поскольку величина у достаточна, чтобы получать более высокий доход в 200 000 долл.  [c.468]

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-  [c.111]


ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О.р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О.р.м. включает типовые разделы наименование рабочего места классификационная группа рабочего места количество работников на рабочем месте характеристика органов управления им подчиненность органов управления схема замещения должностей на рабочем месте содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции) технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда) требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт) требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды) требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).  [c.212]

Разработке плана социального развития предшествует социологическое обследование. Это обследование включает следующие вопросы уровень образования и профессионально-технической подготовки работников общий стаж их работы, стаж на данном предприятии порядок повышения профессионального и общеобразовательного уровня система материальных, моральных и организационно-экономических методов воздействия на повышение трудовой  [c.210]

План повышения производственной квалификации и образовательного уровня кадров. Этот подраздел отражает уровень общего и профессионально-технического образования работающих по категориям, учитывает дополнительные потребности предприятия по повышению уровня образования работников в соответствии с планами сокращения или расширения производства, внедрения новой техники, автоматизации и механизации труда, планами по НОТ, ориентирует работающих на повышение образования.  [c.289]

В процессе анализа устанавливают численность групп работников по уровню общего и специального образования (по категориям), определяют удельный вес каждой из групп, средний уровень образования в целом по предприятию (средний уровень образования определяют делением суммы лет обучения на численность работников). Особо следует выделить численность молодежи до 35 лет, не имеющих 8-летнего образования, которые подлежат обязательному вовлечению в систему заочного и вечернего обучения. При этом устанавливают наличие школ рабочей молодежи, вечерних заочных техникумов и вузов, библиотек и т. д. в населенных пунктах, в которых проживают работники.  [c.289]

В разделе Должностные обязанности перечислены функции, которые выполняет работник, занимающий соответствующую должность. Раздел Должен знать содержит требования к специальным знаниям в области законодательных актов, положений, инструкций и другой руководящей и нормативно-методической документации. Квалификационные требования определяют требуемый для данной специальности уровень образования, необходимый стаж работы по специальности и т. д, Соответствие фактически выполняемой работы, уровня знаний работника и его квалификации требованиям должностных квалификационных характеристик определяется квалификационной комиссией.  [c.213]

Представление материалов для составления текущего плана социального развития осуществляется в следующем порядке. Прежде чем приступить к разработке плана социального развития коллектива, необходимо провести анализ фактического положения, выявить тенденции развития, провести социологические и другие производственно-практические исследования, т. е. необходимо составить своего рода социальный паспорт коллектива (объединения), включив в тематику социологических исследований следующие вопросы уровень образования и профессионально-технической подготовки работников возрастной и половой состав работающих степень воздействия системы материальных, моральных и административных методов на повышение трудовой активности участие работников предприятия в планировании анализ материально-бытовых условий, обеспеченности жильем, медицинской помощью, учреждениями общественного питания, организации отдыха, спортивно-массовой работы и пути их улучшения текучесть кадров, причины, ее порождающие состояние охраны труда, производ-  [c.254]

Желательно, чтобы между результативным признаком и факторами соблюдалось единство единицы совокупности, к которой они отнесены. Например, если у - валовой доход предприятия, то и все факторы должны относиться к предприятию стоимость производственных фондов, уровень специализации, численность работников и т. д. Если же у - средняя зарплата рабочего на предприятии, то факторы должны относиться к рабочему разряд или классность, стаж работы, возраст, уровень образования, энерговооруженность и т. д. Правило это не категорическое, в модель зарплаты рабочего можно включить, например и уровень специализации предприятия.  [c.286]

Трудовые ресурсы отличаются от материальных необходимостью их вознаграждения, поэтому их анализ выполняется по четырем направлениям (а) наличие и состояние (б) движение (в) использование (г) стимулирование. Соответствующие показатели должны характеризовать состав и структуру работников уровень образования и квалификации долю управленческого персонала текучесть кадров в различных разрезах производительность труда в целом, по категориям работников и по подразделениям среднюю заработную плату в целом, по категориям работников и по подразделениям эффективность использования рабочего времени темпы изменения средней заработной платы в сравнении с темпами изменения объемов производства и прибыли эффективность систем переподготовки кадров и др.  [c.264]

На отдельных операциях На технологическом процессе Удельный вес различных профессий Средний уровень образованности Средний разряд работников  [c.409]

На эффективность стратегии компании оказывают влияние производственные характеристики и политика, проводимая местным правительством. Например, глобальная стратегия фирмы может быть эффективной в той сфере производства, где предпочтения и вкусы потребителей разных стран не слишком различаются, а стандартные продукты могут быть проданы на любом рынке. Кроме того, она может быть эффективной при минимальном вмешательстве правительства в сферу производства. Различия, обусловленные внешней средой компании, а также культурные особенности стран создают дополнительные трудности для менеджеров. Поскольку на процесс формирования стратегии оказывают влияние традиции, уровень образования и квалификации работников, корпоративная культура и др., менеджеры в разных странах действуют с учетом этих особенностей. Существуют поэтому различия между западными и восточными процессами формирования стратегий (см. раздел 25.3).  [c.370]

Отсюда главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.  [c.476]

Характерно, что за последние годы наблюдается значительное движение работающих по отраслям экономики, в том числе в науке и научном обслуживании. Если в целом в экономике страны в 1994 г. и в 1995 г. выбыло в течение года соответственно 27,4% и 25% работающих, то в науке и научном обслуживании выбыло в течение года соответственно 23,1% и 22,4%. Эти данные ниже, чем в промышленности, строительстве, транспорте, связи, торговле и общественном питании. Самый низкий уровень выбытия работников составил в аппарате органов управления (соответственно 13,8% и 15,3%), культуре и искусстве (16,0% и 17,9%), в кредитовании, финансах и страховании (17,0% и 19,8%). В 1995 г. среднемесячная начисленная заработная плата работников, занятых в науке и научном обслуживании, была ниже по сравнению с предприятиями и организациями почти всех отраслей экономики, кроме сельского хозяйства, здравоохранения, образования, культуры и искусства.  [c.30]

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Если пользоваться терминологией предыдущих глав, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество человеческого капитала (уровень образования, квалификация, опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей (потоку труда на рис. 2.2) и обусловлены спецификой экономической деятельности предприятия.  [c.236]

Лицензирование работников - это другое, широко используемое средство ограничения предложения определенных видов труда. Группа работников определенной профессии оказывает давление на власти штата или муниципалитета, побуждая их принять закон, в соответствии с которым, скажем, парикмахеры (врачи, водопроводчики, косметологи, сортировщики яиц, контролеры пестицидов и т.п.) могут заниматься своей деятельностью, только если их квалификация отвечает определенным требованиям. Эти требования могут включать уровень образования, стаж работы по специальности, сдачу экзаменов и личные характеристики ( практикующий специалист должен иметь высокие моральные качества ). В Бюро лицензий, которое регулирует применение лицензионного законодательства, обычно преобладают представители лицензируемых профессий. В результате реализуется поли-  [c.623]

П уровень образования педагогических работников (доля лиц с высшим образованием, средним специаль-  [c.26]

Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в "области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда. Иначе говоря, по профессионализму  [c.100]

Раздел Общие положения включает наименование должности с обозначением структурного подразделения кому непосредственно подчиняется работник порядок назначения на должность и освобождения от должности перечень нормативных, методических и других документов, которыми руководствуется работник, занимающий данную должность квалификационные требования (уровень образования, стаж работы) требования к специальным знаниям.  [c.83]

Из числа работников компании, а так же вновь заявивших о себе лиц проводится предварительный отбор на должность руководителей команд процессов, где комиссией устанавливается уровень образования, профессиональный опыт и деловые качества претендентов.  [c.212]

Человеческие ресурсы — одна из сфер предварительного контроля. Контроль осуществляется за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Нужно установить минимально допустимый уровень образования или стаж работы в данной области и проверять документы и рекомендации, проводить психологические тесты и многочисленные собеседования с работником перед его наймом. Предварительное обучение повышает вероятность эффективной работы новых сотрудников.  [c.168]

Общая часть — основные сведения о должности ее полное наименование, наименование подразделения, основные нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник, занимающий должность, подчиненность работника, порядок назначения работников на должность и освобождения от должности, необходимый уровень образования и опыта работы для занятия данной должности.  [c.102]

Границы элементов С. в. подвижны. На сто общую величину оказывает воздействие целый ряд социально-экономим, и демографии, факторов (пол, возраст, состав семьи, образование, уровень доходов, характер и содержание труда, место жительства городили село, и др.). В соответствии с классификацией, принятой в СССР (а затем п в рамках проведённого в 1963—71 междунар. обследования, охватившего 8 социалистич. и 5 капиталист ч. стран), структура С. в. включает в себя затраты времени на учёбу и самообразование обществ, деятельность развлечение] отдых (индивидуального и публично-зрелищного характера, с выделением таких элементов, как чтение книг, газет, журналов, слушание радио и просмотр телевизионных передач, занятия по интересам, или увлечениям, игры и беседы с детьми и т. п.) физкультуру и спорт товарищеское общение с людьми пассивный отдых. Культура С. в. определяется целевой направленностью деятельности человека в С. в., социальной активностью, целесообразным и эффективным его использованием. Чем выше квалификация и уровень образования работника, тем, как правило, полноценнее и рациональнее использование им С. в. Социалистич. гос-во заинтересовано в увеличении времени, к-рое человек затрачивает на образование, развитие интеллектуальных и фнзич. способностей, выполнение социальных функций. За годы Сов. власти величина С. в. у трудящихся, как показали выборочные обследования, возросла почти вдвое, достигнув в среднем ок. 3—4 ч в расчёте на день. Из этого времени (если брать баланс С. п. за месяц) ок. 70% идёт на развитие интеллекта человека (учёбу, посещение театров и кинотеатров, чтение и т. д.). Согласно выборочным обследованиям в СССР it 60—70-х гг. в месячном бюджете времени С. в. составляло у мужчин 15 — 20%, у женщин 8—12%. Однако С. в. больше характеризуют не усреднённые, а дифференцированные (по группам населения) данные, их структура и динамика. Социалистич. общество оказывает планомерное воздействие не только на величину, по и на структуру С. в. Обществ, регулирование С. в. осуществляется при помощи соцнально-экономич., правовых и пдейно-воспитат. средств в сочетании с саморегулированием. Оно предполагает также прогнозирование и планирование С. в., создание оптимальных его моделей для различных социальных групп с учётом постепенного сближения этих групп и усиления социальной однородности общества. Наибольший прирост С. к. гос-во обеспечивает путём сокращения затрат внерабочего времени при выполнении необходимых домашних, дел, посредством развития систем обществ.  [c.539]

Другое объяснение состоит в том, что высокий уровень образованности и эгалитарные тенденции в обществе и в бизнесе повышают духовный уровень наемных работников, вызывая неудовлетворенность работой и оплатой. Автор склоняется ко второму объяснению. Свиде-в пользу такого вывода является высокая про-труда японских рабочих в промышлен-  [c.379]

УНИВЕРСИТЕТ — высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры. У. реализуют образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования по многочисленным направлениям подготовки специалистов в области естественных и гуманитарных наук. В рамках дополнительного образования они осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических кадров. У. ведут фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру наук. Ведущие У. — крупнейшие учебно-методические центры развития образования, возглавляют учебно-методические объединения У. по группам специальностей подготовки кадров. Здесь разрабатываются учебные планы и программы по многим учебным предметам, подготавливается большое количество учебников и учебных пособий по естественно-научным и гуманитарным дисциплинам. У. — крупные научные и культурные центры вносят свой вклад в решение важнейших научных проблем, в развитие новых направлений науки. В старейших У. сложились известные научные школы в области фундаментальных наук, которые обогащают отечественную и мировую науку. У. — носители и создатели исторических традиций высшей школы России. В последние годы статус У. получили многие высшие учебные заведения, которые ранее были институтами. В 1996 г. в России функционировало более 150 гос. У. Наряду с "классическими" У., в которых были широко представлены естественные и гуманитарные науки, появились педагогические, медицинские, аграрные и аграрно-инженерные, технические У. У. обладают большим научно-педагогическим потенциалом и обеспечивают наиболее высокий общенаучный уровень образования. Учебный процесс тесно связан с проведением научных исследрваний, что способствует повышению уровня преподавания и дает возможность вовлекать студентов в научно-исследовательскую работу под руководством преподавателей. У. имеют сложную и разветвленную структуру. В их состав входят факультеты, учебные и научно-исследовательские центры и институты, научные библиотеки, музеи,  [c.395]

Неблагополучие в области кадровой политики приводит к тому, что корпоративность управленческого мышления, протекционизм, некомпетентный подход к работе с людьми берут верх в работе над профессионализмом. Социологи утверждаю уровень образования, профпригодности работников падают. В литературе появились данные, отражающие неблагоприятную тенденцию - несбалансированность профессиональной структуры специалистов, имеющих дипломы вузов, и структуры рабочих мест для них.  [c.289]

Если имеются макроэкономические альтернативы ME i, МЕСг. .. МЕСп, где п — число альтернатив, то необходимо выбрать ME i шах, где i — номер макроэкономической альтернативы, причем i = 1, 2. .. п. Эффективность (рациональность, оптимальность) макро-экономического выбора определяется многими обстоятельствами, среди которых заметное место занимают уровень экономического развития страны, уровень образования и культуры граждан, степень развития предпринимательской способности, наличие естественных ресурсов, уровень развития институциональных сил общества (традиций, государства, объединений предпринимателей и работников и других), а также иными обстоятельствами. В этом смысле нельзя забывать, что макроэкономический оптимум понимаемый как общий для всего остального, сложнее математического, естественного, технологического, социального, политического и каждого другого, взятого в отдельности. Вместе с тем уровень каждого из указанных оптимумов, как общих к другим предопределяет и качество достигнутого макроэкономического оптимума.  [c.11]

Особую роль в мониторинге таких ситуаций и их преодолении, безусловно, играют менеджеры по персоналу, руководители соответствующих служб. Особое внимание им следует обратить на следующее. В основе потенциального конфликта может лежать активная работа кадровой службы по поиску на вакантное место очень квалифицированного работника, возможно, с большим личностным потенциалом, чем требовалось ранее, или даже требуется на сегодня. Ведь одной из распространенных причин моббинга в отношении нового сотрудника является уровень его образования, который может намного превышать уровень образования окружающих его людей. Он может быть умнее и начитаннее окружающих, что также может сделать его неже- данным в этом трудовом коллективе, ведь он не подходит под принятые групповые клише. Но возможные ситуации многооб-  [c.462]

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом способствовать. формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию-и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом.  [c.456]

Все большее значение приобретает такой фактор предложения труда, как человеческий капитал. — уровень квалификации работников, или. если определить более широко. — мера воплощенной в человеке способности приносить доход, включающей в себя врожденные способности и татант, образование и приобретенную квалификацию. ЗАТРАТЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ - см. Методы изучения затрат рабочего времени. ЗАЩИТА ДАННЫХ. 1. В узком смысле предусмотренные в любой операционной системе технические и программные средства для сохранения в неизменном виде как исходных данных, так и перерабатывающих их программ, предотвращения конфликтов при работе ЭВМ в мультипрограммном режиме и подтверждения неизменности данных с помощью специальных тестов. 2. В широком  [c.80]