Планирование работы с кадрами

При планировании работы с кадрами и определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (командировки, переводы с участка на участок, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска и т.п.).  [c.220]


ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРАМИ  [c.68]

Важнейшее средство управления системой работы с кадрами на производстве и основное звено всего хозяйственного механизма — планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов объединений, предприятий и организаций.  [c.68]

Планирование работы с кадрами  [c.119]

Работа с кадрами — важнейшая составная часть планирования развития промышленности, организации и управления отдельными объединениями и предприятиями. На всех этапах социалистического строительства Коммунистическая партия первостепенное внимание уделяла воспитанию и подготовке кадров, подбору, расстановке и систематическому повышению их квалификации, правильному сочетанию зрелых, опытных работников и молодых, энергичных, хорошо знающих дело организаторов.  [c.200]


Для осуществления перечисленных выше функций на современных предприятиях (в организациях) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы условий труда трудовых отношений оформления и учета кадров планирования, прогнозирования и маркетинга персонала развития кадров мотивации и стимулирования труда юридических услуг развития социальной инфраструктуры разработки организационных структур управления.  [c.31]

Особое значение работа с кадрами приобретает, по мнению генерального директора, в период подготовки и реализации инвестиционного проекта. Существующий кадровый состав не обеспечивает решение задач, стоящих перед холдингом Русь в связи с данным проектом. Более того, сегодня кадровые службы холдинга не в состоянии обеспечить подбор требуемых управленческих кадров для реализации проекта. Генеральный директор подчеркнул, что уже сегодня они опоздали с созданием в структуре холдинга группы стратегического планирования, поскольку невозможно решать частные задачи, предварительно не определив стратегические цели. Создаваемая группа в составе 2-3 человек должна подчиняться непосредственно руководству холдинга и разрабатывать предложения по  [c.478]

Так, содержание труда руководителей производственных подразделений в угольной промышленности на первый взгляд мало чем отличается от обязанностей линейного персонала в других отраслях. Вот, например, из чего складываются функции начальника добычного участка оперативное руководство обеспечение охраны труда и техники безопасности техническая и технологическая подготовка производства материально-техническое обеспечение технико-экономическое планирование и анализ организация труда и заработной платы учет и оформление документации работа с кадрами повышение квалификации общественно-политическая работа.  [c.48]


Управление кадрами в научных коллективах предполагает составление определенных документов и четкий контроль за ходом выполнения ряда мероприятий, а именно планирование работы с резервом, повышение квалификации научно-исследовательских кадров и вспомогательного персонала проведение систематических конкурсов и переизбраний научного персонала, систематической переаттестации кадров по научно обоснованным критериям планирование работы с молодыми специалистами и стажерами привлечение в институт молодых специалистов и аспирантов (в соответствии с перспективной потребностью в тех или иных специальностях).  [c.284]

Цель такого планирования — правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следующие изменения  [c.34]

В качестве повседневного исполнителя программы по кадрам, проводимой в своей компании, начальник должен знать политику и практику компании в этой области. В последние годы были достигнуты большие успехи в формулировании политики компаний, что необходимо для планирования, организации работы, комплектования кадров и выполнения различных функций. Каждый год все большее число компаний формирует в письменном виде свою политику и практику в области кадров. Хорошо продуманная политика, определяющая работу с кадрами, является немаловажным фактором в этой области. Она отражает внимание высшего руководства к значению работы с кадрами для достижения целей компании. Она также отражает поддержку со стороны высшего руководства, без которой не может быть выполнена никакая программа в области кадров. .  [c.164]

Как планируется работа с кадрами в Вашей организации и насколько такое планирование научно обоснованно  [c.250]

Создание новой модели экономики, становление полнокровного рынка, утверждение в качестве главных действующих лиц в экономике предприятий, концернов, акционерных обществ, кооперативов, создание на добровольной основе объединений, союзов и ассоциаций, к которым перейдут функции хозяйственного управления, — все это требует изучения общемировых тенденций в развитии экономики опыта планирования, программирования, снабжения производства, управления наукой и внедрения ее результатов в производство, финансово-кредитного и налогового механизмов, организации заработной платы и работы с кадрами, внешнеторговой деятельности, кооперативного движения и т. д. Все эти и другие вопросы найдут освещение на страницах данного ежегодника. Для широких кругов читателей, интересующихся новыми формами хозяйствования.  [c.239]

Работа с кадрами строится на плановой основе, предусматривающей заблаговременное проведение мер, направленных на обеспечение соответствия кадрового состава требованиям развивающегося производства. В числе этих мер важная роль принадлежит обоснованному и точному планированию потребности в дипломированных специалистах, которые являются основным источником комплектования кадров руководителей и специалистов. При определении как общей, так и дополнительной потребности в дипломированных специалистах необходимо руководствоваться соответствующими методическими и нормативными материалами и ис-  [c.60]

Повседневная работа с кадрами на предприятии заключается в оценке потребности в кадрах, приеме на работу, обучении, контроле, оценке качества работы сотрудников, руководстве ими, планировании кадровой политики, стимулировании хорошей работы.  [c.185]

Субъект управления — совокупность органов аппарата управления предприятием, в функции которого входят аналитическая работа по состоянию рынка, стратегическое планирование, координация взаимодействия субъектов и объектов управления и их полномочий, организация производственной, сбытовой, научно-технической деятельности, работа с кадрами и т. д.  [c.151]

Контур административного управления - выполняет функции, позволяющие высшим менеджерам предприятия или корпорации оценить финансовое состояние собственного предприятия и предприятий конкурентов, оценить тенденции развития рынка. На основе этих оценок принять обоснованные стратегические решения по направлениям деятельности предприятия, сформировать финансовый и хозяйственный план, оценить их выполнение. Кроме того административный контур обеспечивает автоматизацию работы с кадрами, а также реализует функции электронного документооборота. Контур административного управления имеет в своем составе следующие модули Маркетинг, Финансовый анализ, Управление проектами, Финансовое планирование, Кадры, Документооборот.  [c.11]

Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.  [c.20]

Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы [7]. На основе анализа работы различных организаций можно выделить организационно-функциональное "ядро", осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. Это "ядро" реализует основные направления деятельности таких функциональных подразделений, как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития. Сказанное предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве. При этом направления психофизиологического характера (отбор на психофизиологическом уровне, эргономические разработки, инженерно-психологические исследования и т. п.) и социально-экономического (совершенствование организации и оплаты труда, планирование социально-экономического развития и др.) являются переходными, связывающими социально-психологическую подсистему (совершенствование форм и методов работы с кадрами, стабилизация трудовых коллективов, нормализация человеческих отношений и т. д.) с технико-технологической и организационно-экономической подсистемами производственной организации [1].  [c.41]

Долгосрочное планирование обычно имеет форму целевых комплексных программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает следующие основные направления работы с кадрами совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами на основе использования электронно-вычислительной техники  [c.68]

При разработке целевой программы "Кадры" учитываются основные положения современной кадровой политики особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах. Цель таких программ — создать условия для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, для постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства [15].  [c.69]

На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадровых потенциалов предприятия, объединения, отрасли.  [c.69]

Система планирования кадровой работы должна включать следующие обязательные показатели численность кадров по категориям и должностям удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, а также затраты на их содержание количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического количества учебных мест к требуемому в процентах) оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп потери рабочего времени от нарушений трудовой дисциплины и др. Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами на производстве [9]. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее удовлетворения.  [c.70]

В настоящее время одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП. Имеющийся опыт функционирования таких подсистем показывает, что подсистема АСУ "Кадры" позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе организации, ведомства и отдельных его подразделений. Помимо этого появляется возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном составе кадров. При этом существенно повышается качество учета, сокращаются сроки представления отчетности, расширяется объем кадровой информации. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки для перехода к оптимальному планированию и организации работы с кадрами на производстве.  [c.71]

Основной задачей при создании подсистем АСУ "Кадры" должна стать автоматизация таких ведущих операций по обеспечению функций управления кадрами, как планирование потребности в кадрах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, их распределения по структурным производственным подразделениям централизованный учет руководящих работников и специалистов, высококвалифицированных рабочих изучение и подбор кандидатов в резерв для выдвижения учет молодых специалистов и несовершеннолетних работников, а также их наставников учет и анализ состава, движения и текучести кадров контроль за выполнением решений по вопросам работы с кадрами формирование статистической отчетности по кадрам и др.  [c.71]

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В та-  [c.129]

Форма долгосрочного планирования кадровой работы. Предусматривает обеспечение основных направлений работы с кадрами на предприятии. Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, постоянного повышения производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства.  [c.785]

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные, аналитические и организационные аспекты деятельности кадровых служб. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб, в состав которых входят психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 — специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 — по работе с кадрами, 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом. Дисциплина "Управление персоналом" преподается сейчас во многих вузах. В крупных корпорациях среди кадровиков 30 % — со степенью магистра. В последние годы в управлении выделился ряд новых профессий и специализаций, в том числе специалисты по вербовке персонала, интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации, организационному планированию, администраторы программ занятости и пр. Средний размер кадровой службы — один специалист на 135 занятых на фирме, не считая конторских работников. 06-  [c.41]

Важнейшим средством управления системой работы с кадрами и основным звеном всего хозяйственного механизма является планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой планирования кадровой  [c.119]

Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает такие основные направления работы с кадрами совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления персоналом на основе использования электронно-вычислительной техники совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе всемерного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда, быта и досуга работников. При разработке целевой программы "Кадры" учитываются основные положения современной кадровой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, а также процессами высвобождения и перераспределения работников важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах. Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства.  [c.120]

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия, имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие структурных сдвигов рационализации производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.в.п. позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров, что может нанести ущерб самой организации и создать соц. трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации по инициативе работника, т.е. по собственному желанию по инициативе работодателя или админист-  [c.445]

Прежде всего это планирование и анализ выполнения плана, подбор, расстановка и непрсредственная работа с кадрами, организационно-распорядительская и финансовая деятельность, контроль работы и работников, контроль исполнения решений и др,  [c.38]

В соответствии с приказом Госснаба СССР во всех организациях и на предприятиях отрасли должны быть разработаны комплексные планы наймы с кадра ми по всем ее основным направлениям. При проверке одного из ь авных территориальных управлений выяснилось, что основными разделами такого плана, разработанного на 1986- 1987 гг., являлись повышение квалификации и экономическое об[изование киаров, работа с резервом и коммунистическое воспитание трудящихся. Комплексный план был увержден заместителем начальник, Глав кого территориального управления по кадрам. В беседе работники отдела кадров, все вновь принятые заявили, что такой план работы с кадрами их вполне устраивает, о другом каком-либо планировании они не слышали и не знают.  [c.249]

В учебном пособии рассматриваются актуальные вопросы совершенствования управления социальными процессами и перестройки работы с кадрами в современных условиях. Освещаются проблемы подбора и расстановки кадроз, управления их профессиональным ростом с учетом действия механизма выборности и конкурсности. Раскрываются пути реализации целевых социальных программ, вопросы планирования социального развития трудовых коллективов.  [c.248]

Руководителями среднего звена являются заместители управляющих заводами, отделениями, начальники подразделений отделов и групп центральных контор. В их компетенцию входят планирование, организация НИОКР, производство и сбыт, обеспечение информационных потоков, текущий контроль, учет и работа с кадрами.  [c.57]

К руководителям среднего звена управления относят заместителей директоров заводов, главных управляющих отделами и службами, начальников отделов, начальников подразделений и групп центральных контор и др. Их полномочия планирование, организация НИОКР, производство и сбыт, обеспечение информационных потоков, текущий контроль, прибыль и издержки, учет и работа с кадрами и т. д.  [c.90]

Комплексные функциональные подсистемы 1 — производственное руководство (организация основного, обеспечивающего и обслуживающего производства оперативное управление производством) 2 — техническое руководство (организация работ по стандартизации управление технической подготовкой производства управление технологическими процессами организация метрологического обеспечения технический контроль и испытания продукции) 3 — экономическое руководство (перспективное и текущее технико-экономическое и социальное планирование организация труда и заработной платы организация финансовой деятельности учет и отчетность экономический анализ) 4 — руководство внешнехозяйственными связями (материально-техническое снабжение сбыт продукции) 5 — руководство капитальным строительством (собственное и подрядное) 6 — руководство кадрами и творческой деятельностью трудового коллектива (организация работы с кадрами организация творческой деятельности трудового коллектива).  [c.60]