В зависимости от содержания различают информацию научно-техническую, производственно-экономическую, социальную, каждая из которых имеет несколько разновидностей. Так, первый вид включает собственно научно-техническую (информацию отчетов и публикаций), патентную, конструкторскую, технологическую информацию. Экономическая может быть учетной, конъюнктурной и т. д. Социальная включает информацию о социально-психологических отношениях в коллективе и социально-политическую информацию. [c.297]
Развитие социально-психологических отношений в коллективе — включаются мероприятия, обеспечивающие улучшение психологической атмосферы взаимоотношений, настроений и общественного мнения, развитие деловых, производственных, официальных связей и личных психологических взаимоотношений членов коллектива, усиление влияния коллектива на сферу организации быта и досуга членов коллектива, а также развитие коллективных форм материального и морального поощрения. [c.265]
Отвечая на 2 и 3 пункты задания, можно отметить, что острая ситуация обусловлена социально-психологическими отношениями в коллективе, которые оказались превалирующими. Они предопределили и положение формального лидера. Пока Воробьев ладил с коллективом (а это продолжалось около двух лет), подходил для коллектива и Васенин, плохи стали отношения у первого, хуже стало и для Васенина. [c.143]
Результаты анализа социально-психологических факторов формирования трудового коллектива позволят руководителю выработать и осуществить соответствующие рекомендации. Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используется, например, метод опроса в формах интервьюирования (беседы) и-анкетирования. [c.65]
ВОСПИТАНИЕ КОММУНИСТИЧЕСКОГО ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ [c.467]
Слаженное взаимодействие формальной и неформальной структур в каждом трудовом коллективе — основа благоприятного психологического климата и высокоэффективного труда всех его членов. Благоприятные социально-психологические отношения в коллективе способствуют совершенствованию коммунистического воспитания личности, развитию общественной активности трудящихся и повышению их роли в управлении производством. [c.168]
Социально-психологические отношения в коллективе 167 [c.374]
Для использования социальных резервов большое значение имеют результаты анализа плана социального развития коллектива, который разрабатывается на пятилетку с разбивкой по годам. Раздел Совершенствование социальной структуры производственного коллектива включает мероприятия по повышению профессионального, квалификационного и образовательного уровня работающих в соответствии с требованиями техники и технологии производства. В других разделах предусмотрены мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда, организации социалистического соревнования. Важное место в плане социального развития отводится улучшению социально-психологических отношений в коллективе. Все это способствует более полной реализации возможностей и способностей работников предприятия и, как следствие, росту производительности их труда. [c.210]
Метод социометрических исследований неформальных образований. На основании анализа непосредственных и опосредованных оценок опрашиваемых он позволяет определить не только неформальных лидеров, но и структуру социально-психологических отношений в коллективе. При этом обработку первичной информации и анализ структуры межличностных отношений в коллективе можно осуществлять посредством ЭВМ. [c.302]
Социометрические исследования проводятся с целью нормализации межличностных отношений в коллективе, поэтому задача диагностического анализа в социально-психологическом аспекте сводится к выявлению иерархии личного авторитета и неформальных лидеров исследуемого коллектива, определению коммуникаций влияния личного авторитета и структуры социально-психологических отношений в коллективе. [c.506]
Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства деловые, дружеские, по увлечениям и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства, всегда способствуют созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе. [c.99]
Современные экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника. Такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения. [c.103]
Социально-психологические стимулы основываются на благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, отношениях товарищеского сотрудничества, взаимопомощи, уважении друг к другу и т.п. [c.112]
Как уже говорилось, для привлечения работников к процессу анализа содержания труда, аттестации и рационализации рабочих мест, выявления мнений трудящихся используется Анкета об исполняемых и желаемых полномочиях работников и исследования их отношения к труду. Попутно отметим, что информационную базу для организации стимулирования работников и совершенствования кадровой политики получают путем исследования мотивации труда, потребностей работников, их ценностных ориентации, социально-психологического климата в коллективах, оценок работниками качества трудовой жизни, включая стиль руководства, чувство гордости за свой труд и свою фирму, удовлетворенность трудом и системой стимулирования. [c.210]
Внутренняя среда управления понимается как совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов (сил, слабостей), влияющих на положение и перспективы фирмы. К ним могут быть отнесены сложившаяся организационная структура, распределение функций, ответственности, ресурсов и прав подразделений и отдельных работников в организации, ее этика и традиции, отношения руководства — подчинения, доминирующий стиль руководства и отношения неформального лидерства, социально-психологический климат в коллективе и др. В любом случае для внутренней среды характерно, что это среда прямого воздействия — совокупность элементов и факторов, оказывающих непосредственное и немедленное влияние на организацию. [c.49]
К методам социального регулирования причисляют обмен опытом, почин, новаторство, социалистическое соревнование, пропаганду, агитацию, а также методы социальной преемственности (чествование ветеранов, посвящение в рабочие и т. д.). Методами социального нормирования формируют отношения в коллективах, соответствующие моральному кодексу строителей коммунизма. Для этого разрабатываются правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, кодексы рабочей чести и т. д. Методы морального стимулирования также входят в арсенал социально-психологических методов. С помощью психологических методов регулируют взаимоотношения между людьми в коллективах и создают оптимальный психологический климат. [c.54]
Производственный коллектив, основным признаком которого является единство цели и действий в общих интересах, характеризуется системой связей товарищеского сотрудничества и взаимопомощи в совместной работе, направленной на развитие общественного производства в интересах повышения всеобщего благосостояния. Поэтому коллектив предприятия не только трудовой и производственный, но и социальный организм. В HBN люди объединены не только системой объективных взаимосвязей, но и возникающих на ее основе социально-психологически < отношений. Совместный труд — это только объективная предпосылка формирования коллектива. Действительный же коллектив возникает там, где люди сознают свою ответственность за общее деле, приучаются решать коллективно возникающие перед предприятиями вопросы, управлять его делами, где складывается и становится действенной силой общественное мнение коллектива, вырабатывается сознательная дисциплина или, по выражению В. И. Ленина, самодисциплина трудящихся . Воспитание социалистической трудовой дисциплины одна из важнейших задач производственного коллектива. [c.272]
Особое место в плане социального развития отводится мероприятиям, отражаемым в четвертом разделе. Все мероприятия этого раздела можно объединить в несколько групп развитие общественно-политической активности совершенствование идейно-воспитательной работы использование свободного времени развитие культурно-массовой работы развитие физической культуры и спорта работа с молодежью в коллективе укрепление трудовой дисциплины улучшение социально-психологических отношений. [c.289]
Весьма значительна та часть мероприятий социального характера, экономическую эффективность которых из-за отсутствия соответствующих методических разработок количественно определить не представляется возможным. К ним относятся мероприятия по повышению общественной активности и уважительному отношению к общественным интересам по совершенствованию общественно-политической и культурно-массовой работы по улучшению психологического климата в коллективе и др. [c.235]
Условия труда изучают с точки зрения их соответствия действующим нормативам и социально-психологическим отношениям. Для этого проверяют выполнение мероприятий, обеспечивающих улучшение психологической атмосферы , так как взаимоотношения в коллективе оказывают прямое воздействие на настроение и работоспособность работников. [c.179]
Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде. [c.104]
Анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий. Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе. [c.221]
Положительный СПК — важнейшее условие развития творческой инициативы работников. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Для повышения производительности труда и удовлетворения людей жизнью руководитель должен заботиться о социально-психологическом климате коллектива. [c.129]
Роль социально-психологического климата неуклонно возрастает. Социологическими опросами установлено, что работники больше всего в сфере труда ценят отношения в коллективе по сравнению с другими составляющими условиями их трудовой деятельности. [c.10]
В социометрических исследованиях 000 "Уренгойгазпром" используется параметрический метод, в который закладываются два критерия первый - совместная производственная деятельность второй - социально-психологический, раскрывающий сложившуюся систему взаимных контактов в коллективе. По каждому критерию формируются значимые для респондентов исследовательские ситуации, которые заносятся в социометрическую карточку. Каждая исследовательская ситуация переводится в тестовый положительный вопрос, цель которого предоставить респонденту возможность выбрать среди своих сотрудников партнера для той или иной совместной деятельности. А также альтернативный -отрицательный вопрос, предполагающий выбор лица, с которым опрашиваемый не хотел бы заниматься одной деятельностью или вступать с ним в личный контакт. Распределение выборов по совместной производственной деятельности позволяет более эффективно строить деловые отношения в коллективе с учетом предпочтений и отклонений. Вместе с тем уже сложившиеся в коллективе взаимоотношения характеризуют коэффициенты удовлетворенности межличностными отношениями, [c.12]
При всем единстве и целостности материально-вещественного и личностного факторов производства процессы и отношения, связанные с действием субъективного фактора, отличаются своеобразием, предопределяющим специфические методы, формы и способы управленческого воздействия. От руководителя производства требуется прежде всего глубокое знание природы социальных процессов и явлений, а также умение направлять влияние социальных факторов на повышение эффективности производства, улучшение содержательности, условий труда и быта работников, морально-психологического климата в коллективе и т. п. [c.452]
Исследование социально-психологических отношений начинается обычно с первичных коллективов, поскольку в последних межличностные отношения выражены наиболее ярко. В первичных производственных коллективах, где все их члены находится в непосредственном контакте друг с другом, возникает сложная сеть межличностных отношений. Определенные нормы поведения личности, ценностные ориентации, установки, характеризующие коллектив, выступают важнейшими показателями его социально-психологического климата. Социально-психологические исследования дают возможность выявлять и целенаправленно влиять на изменение этих показателей. [c.473]
Для создания благоприятного психологического климата, совершенствования межличностных отношений в коллективе в план социального развития следует включать мероприятия, предусматривающие [c.473]
Результаты, полученные нами методом интервью, показывают, что причин текучести гораздо больше. Более того, можно говорить о том, что сами эти мотивы нередко вторичны, производны от других мотивов, связанных с представлением о возможности самореализации, самоутверждения, признания личности в избранной области труда, в коллективе, в системе социально-психологических отношений. Именно эта область мотивации формирует и пускает в ход мотивы текучести, уже соответствующие определенным социальным стандартам, принятые всеми и всех устраивающие. [c.71]
Повышение эффективности труда в высокой степени зависит от состояния социально-психологических отношений в коллективе. Наиболее общей его характеристикой служит психологический климат в коллективе. Благоприятный психологический климат получает свое выражение в удовлетворенности членов коллектива своим трудом, взаимоотношениями, возможностями развития личности и коллектива. Это положительно сказывается на производительности труда, закреплении (стабильности) кадров. Наоборот, неблагоприятный психологический климат отрицательно влияет на самочувствие и взаимоот- [c.167]
Совершенствование социально-психологического климата в коллективе предусматривает разработку мер, обеспечивающих улучшение отношений между социальными группами коллектива и внутригруштовых отношений, более полную удовлетворенность работников условиями и характером труда, повышение роли моральных стимулов. [c.319]
Деструктивная конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция. [c.293]
Как же сформировать хорошую команду Один из преуспевающих американских бизнесменов Пол Хокен, автор нескольких бестселлеров на экономическую тему, советовал Нанимайте людей, которых Вы уважаете. Никогда не берите на работу людей, на которых Вы смотрите сверху вниз и о которых думаете хуже чем о себе. Люди, с которыми Вы работаете ,, вот что составляет для Вас окружающую среду . Если Вы хотите улучшить ееj не нанимайте первых попавшихся, а берите на работу только лучших . Это высказывание подчеркивает, насколько серьезно относятся западные бизнесмены к подбору управленческого пер сонала. Руководители, которые составляют команду из своих же служащих, чаще всего используют социометрический метод. Каждому члену коллектива ставится задача и предлагается выбрать двух партнеров для ее решения, конфиденциально сообщив о своем выборе менеджеру. Затем начальник составляет схему предпочтений (социограмму), которая четко отображает реальные отношения в коллективе, на основе которой он может выбрать лидера и приступить к формированию групп. Этот метод имеет ряд преимуществ позволяет отобрать в команду самых уважаемых, а значит, самых лучших работников одновременно руководитель получает полную картину состояния социально-психологического климата в коллективе. [c.75]
Социальные факторы отражают три важнейшие характеристики качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда. Профессионально-квалификационный уровень работников прямо влияет на производственно-хозяйственые показатели работы предприятия, в том числе на производительность (эффективность) труда работающего персонала. Отнсгшение работника к труду проявляется в рациональном использовании рабочего времени, расширении зоны труда, совмещении профессий (должностей), участии в рационализаторской работе и т.п. Социальные условия характеризуются степенью безопасности труда, режимами труда и отдыха, социально-психологическим климатом в коллективе, действующими льготами и компенсациями напряженного труда, уровнем неблагоприятных условий на рабочем месте и др. Влияние социальных условий труда на его производительность (эффективность) отражается в потерях рабочего времени из-за временной нетрудоспособности или социальных конфликтов и т. п., в оплате сверхурочных работ, расхода на охрану труда и т. п., что в конечном итоге, сказывается на затратах труда, приходящихся на единицу продукции (функции, услуги). [c.148]
К нравственно-психологическим чертам относятся правдивость твердость и гибкость, требовательность, чуткость, скромность и др. Эти черты проявляются в повседневной управленческой деятельности, во взаимоотношениях руководителя с подчиненными и коллегами. Определяющими в этих отношениях должны быть товарищеское сотрудничество и взаимопомощь. Сейчас на первый план выдвигаются задачи оптимальной организации труда, создания здорового социально-психологического климата в коллективе, повышения общей культуры управленческого труда, культуры общения, углубления знаний психологии, педагогики и социологии. Без этих знаний руководитель не сможет выполнять важную задачу — воспитание коллектива, отдельной личности. Руководителю, как отмечает В.М Шепель, желательно обладать тремя Д" доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью"2. [c.100]
Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на " человеческие отношения", на людей. Значение П отражает количественно вашу ориетированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя. [c.422]
На уровне предприятия совершенствование трудовых отношу ний предполагает социологический анализ факторов, определяк щих отношение работников к труду. Методами сбора эмпирически данных о социально-психологическом климате в коллективе npez приятия являются опрос, эксперимент, наблюдение, изучение дс кументов. [c.134]
Информация о социально-психологическом климате в коллективах, отношение к руководству организации и его подразделений, наличии недовольства и воз-можности конфликта. [c.288]
Нормативные модели основаны на дедуктивной логике, рассчитанной на то, как мы должны дума думаем на самом деле. Этот тип математического моделирования исходит из идеи "рационального че напомнить, что, по мнению известного специалиста по менеджменту Н.Энкельмана, "в конфликте ч побеждает чувство". В данном контексте чувство, основанное на конкретных представлениях of выражает отношение к принимаемому решению. Оставаться беспристрастным к содержанию и качест не позволяет социальная среда, в которой осуществляется процесс управления. Кроме того, руке избавиться от необходимости определения долговременных и краткосрочных целей, реп психологических проблем в коллективе, да и математическому моделированию предшествует качестве моделирования. Только в условиях глубокого знания дела математика становится мощным среде" обоснованных решений. Иначе, по образному выражению, она, как мельница, - перемалывает то, что принятия решения, тем не менее, венчает неформальный аспект. [c.17]
Инструментарием для проведения анализа служит диагностический аппарат социологии, психологии, социальной психологии и других научных дисциплин, предметом углубленного исследования которых является причина, фактор конфликта. Целесообразен мониторинг в трудовом коллективе по проблемам организации, условий, оплаты труда, по совместимости участников совместного труда, отношениям власть-подчинение , методам принятия решений, по отношению к труду, удовлетворенности им, причастности, мотивации трудового поведения, социально-психологическому климату. Назовем известный метод социометрии, экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, по определению стиля руководства трудовым коллективом, ценностных ориентации, направленности личности и др. (см., например, Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации ). Надо найти или разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения работников к труду или к элементам его организации и условий, к руководителю. Сейчас доступны многие методики и тесты,. гуманитарные науки преподают практически во всех учебных заведениях. Поэтому решение проблем создания работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне по силам современному руководителю. [c.285]
Общеизвестными методами социологических исследований (социологический опрос, интервью, социометрия и др.) изучается психологический климат в малых коллективах и на этой основе оценивается общая социально-психологическая обстановка в производственном коллективе. Последняя непосредственно определяется а) уровнем компетентности и авторитета руководителей всех рангов б) отношениями между руководителями и подчиненными, регулируемыми должностными инструкциями, приказами и др. в) неофициальными отношениями в коллективе, общностью и определенной направленностью интересов людей. Все эти стороны социальных отношений могут и должны найти отражение в плане социального развития. [c.473]