Подготовка специалистов в области кадрового менеджмента осуществляется в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности 06.02.00. Экономика труда и управление персоналом . В этом документе определены основные требования к специалистам в области кадрового менеджмента, к их знаниям, навыкам и умениям. В стандарте, в частности, говорится, что специалист в области кадрового менеджмента должен отвечать определенному набору требований. Он должен быть знаком с основными учениями в области гуманитарных и социально-экономических наук и способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, а также уметь использовать методы этих наук в различных видах профессиональной деятельности. Специалист должен знать правовые и этические нормы, регулирующие межличностные отношения, а также принципы системного анализа, должен уметь моделировать ситуации. Он должен обладать данными, позволяющими продолжать свое обучение и вести свою деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость своей профессии. Он должен уметь находить нестандартные решения типовых задач и решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение. [c.37]
Тестирование, при котором используются одни и те же способы, ставит всех кандидатов в одинаковые условия, обеспечивает наиболее высокую анонимность и объективность, является доступным для современных менеджеров и может оказывать им помощь в кадровой работе. Таким образом, тестирование — один из эффективных методов кадрового менеджмента в условиях рыночных отношений. В США при найме на работу применяются тесты на проверку достигнутого уровня знаний или навыков на проверку способности к обучению на проверку умственных способностей на проверку интересов характерологические тесты и др. [c.56]
При принятии многих управленческих решений можно столкнуться с непредсказуемостью, вероятностным результативным исходом, на который оказывает влияние очень большое количество различных факторов, в том числе внутреннего и внешнего характера. И тем выше непредсказуемость, чем ниже уровень профессионализма управленца (недостаточные знания в сфере кадрового менеджмента, методов социально-психологического воздействия, отсутствие навыков и знаний технологии разработки управленческих решений). [c.128]
Название курса "кадровый менеджмент"имеет в управленческой практике и в научной литературе равноценные заменители - "управление кадрами", "управление персоналом", "управление человеческими (трудовыми) ресурсами". Если Вы встретите эти названия, помните, что это тот материал, который поможет Вам расширить знания в этой области. [c.5]
Предполагается, что приступая к изучению курса кадрового менеджмента, Вы ознакомились с курсом общего менеджмента, с основами экономических знаний (микро и макроэкономикой) и с теорией фирмы. Кроме того, предполагается, что Вы овладели основами других общественных наук -истории, философии, социологии. В этом случае Вы вполне подготовлены к тому, что бы самостоятельно изучить данное учебное пособие. [c.5]
В каких направлениях можно углубить знания в области кадрового менеджмента [c.5]
Как самостоятельное научное и учебное направление, кадровый менеджмент - относительно новая дисциплина, возникшая в рамках менеджмента как науки управления. В создании и развитии кадрового менеджмента участвуют разные общественные науки - экономика, право, социальная психология, социология и др. В результате их усилий складываются и совершенствуются конкретные технологии управления кадрами. Кадровый менеджмент синтезирует знания этих наук, и профессиональное углубление в эту область знаний возможно за счет более глубокого освоения каждой из них. Схематично взаимосвязь кадрового менеджмента с другими общественными дисциплинами показана на рис. 1. [c.5]
Обычно эта работа проводится в конце отчетного периода. Фактические значения по установленному кругу показателей сравниваются с плановыми, выявляются недостатки и разрабатываются мероприятия по повышению эффективности труда на следующий год. Результаты проведенного анализа используются в двух основных целях во-первых, оценивается обоснованность тех или иных выплат и вознаграждений, например, повышения основной заработной платы, выплаты вознаграждения по итогам года, принимаемых решений о повышении в должности, результаты обучения работников. Во-вторых, результаты анализа используются в процессе планирования на следующий год, поскольку позволяют соответствующим образом откорректировать цели деятельности, определить необходимые мероприятия для формирования технических и функциональных знаний и навыков, повышения качеств персонала при изменении содержания работы и организационной структуры компании. На рис. 3.3 отражена циклическая природа кадрового менеджмента. [c.78]
Вместе с тем уровень работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований. Недостаточно высоким является уровень организационно-правовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знаний и умений в области работы с персоналом, как правило, нет также у большинства предпринимателей и руководителей, что в целом снижает эффективность управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, командиров промышленности и строительства. Обучение руководителей основам кадровой политики, включение в програм- [c.11]
Психология кадрового менеджмента — новая, относительно самостоятельная отрасль научного знания, имеющая выраженное научно-практическое направление и развивающаяся на методологическом фундаменте социальной философии, теории управления и организации, общей и социальной психологии, а также некоторых прикладных областей психологической науки. Итак, с одной стороны, это отрасль психологии, а с другой — один из разделов теории социального управления, прежде всего управления персоналом. [c.269]
Психология кадрового менеджмента — интегрированная отрасль знания. Она охватывает сведения из многих общетеоретических и конкретно-прикладных научных дисциплин. Особенно широко представлены в ней знания по социальной и общей психологии, их прикладным отраслям, а также по физиологии, педагогике, этике, социологии, теории организации и управления. С точки зрения психологического содержания новое научно-практическое направление должно включать разработку проблем, относящихся к практической кадровой работе и являющихся пограничными между социальной, дифференциальной, педагогической, возрастной, медицинской, управленческой психологией и психологией труда, а также широкое использование полученных в указанных отраслях психологической науки данных в деятельности современных кадровых служб. [c.270]
Приведенный материал по психологии кадрового менеджмента предназначен для управляющих различного ранга и направлений деятельности, специалистов в области управления человеческими ресурсами, преподавателей и студентов управленческих специальностей — для всех, кто работает с людьми. Цель изучения этого материала — сделать кадровый менеджмент более эффективным на основе овладения новыми психологическими знаниями и практическими умениями их реализации в повседневной управленческой деятельности. [c.296]
Поток привлекаемой в банки денежной массы существенно уменьшился. Это обстоятельство заставило банки искать новые формы привлечения средств и наиболее эффективные решения по размещению активов. Меняются подходы банков в решении кадровых проблем, возникает необходимость в специалистах-профессионалах с практическим опытом, организационными способностями, деловыми качествами, имеющих базовые знания в области экономики, финансово-кредитной деятельности, маркетинга, менеджмента, экономико-математических методов и моделирования, способных к аналитическому мышлению и системному подходу, умеющих работать в среде автоматизации банковских услуг. [c.282]
Радикальные изменения рынка и технологий нередко делают ненужными знания и навыки действующего управленческого персонала. Если назрела необходимость кадровых перестановок, их проводят максимально быстро, чтобы не усугублять положение компании промедлением с принятием решений. Вот почему компании требуется сильный, независимо мыслящий совет, возглавляемый директором, не участвующим в оперативном управлении, который может выступить инициатором смены управленческой команды. Нестабильная внешняя среда обусловливает исключительную важность совершенствования менеджмента фирмы, наличия кадрового резерва, способного взять на себя бремя лидерства в период резких изменений. ч [c.135]
Кадровый потенциал характеризуют возможности, способности, неиспользованные (или пока еще непознанные) резервы, заключенные в организационных структурах местной власти, в управленцах как носителях особых знаний и исполнителях определенных функций менеджмента, в адекватности профессионально-квалификационных характеристик работников целям и задачам управления регионами и муниципальными образованиями и др. [c.540]
Цель второй части данного пособия, которая подготовлена на основе ранее изданных работ автора ("Введение в психологию кадровой работы", 1989 "Начала психологии кадровой работы", 1994 "Практическая психология менеджмента", 1994), — помочь современным менеджерам в практическом овладении необходимыми психологическими знаниями, умениями и навыками. Это пособие предусматривает ознакомление с основными задачами, предметом, содержанием и методами данного научно-практического направления для эффективного использования его кадрами управления в процессе их профессиональной деятельности. [c.266]
Актуальность профессионализации кадрового менеджмента связана с профессиональной революцией, развернувшейся в конце XX в. и обретающей глобальный масштаб. Это третья по счету профессиональная микрореволюция Нового времени. Первая микрореволюция (XVI—XVII вв.) привела к секуляризации знания и возникновению свободных профессий и образованию профессиональных сообществ, ориентированных на рост многообразных рынков. [c.21]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
В последнее время популярны различные концепции кадрового менеджмента, управления персоналом и т. п. Сама идея оценки денежной стоимости работника уже давно волнует разных исследователей. Например, родоначальник английской политэкономии В.Петти еще в XVII в. писал, что ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному доходу, который они приносят , и, по его оценкам, стоимость каждого жителя Англии составляла в среднем 80 фунтов стерлингов. В XX столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала — Т. Шульцу в 1979 г. и Г.Беккеру в 1992 г. Их разработки активно используют и психологи (менеджеры по персоналу), работающие в солидных организациях. Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций , а инвестициями в него (в работника. — Авт.) могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации (Управление персоналом, 1998, с. 106). [c.349]
Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — "вооружить" организаторов кадровой работы и других руководителей социолого-психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами на производстве. Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами в условиях рыночных отношений разработка психолого-педагогических основ формирования личности участника производства изучение индивидуально-психологических особенностей работников в целях оптимизации процессов подбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах трудовой деятельности изучение социально-психологических характеристик работников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров на про- [c.269]
Непреходящее значение для развития теории организации имеют идеи ведущих исследователей в области управления — Л. Берталанфи, А. Богданова, Т. Котарбинского, П. Сорокина и др. Несмотря на обилие различных концепций социальной организации, думающие менеджер и предприниматель всегда найдут для себя полезное в каждой из них. При этом необходимо помнить, что главным элементом любой организации и всей системы управления являются кадры. Движение кадров, т.е. элементов этой системы, связано с поиском их резерва (профориентацией), оценкой их потенциальной пригодности (отбором и подготовкой), включением их в структуру организации (социальной и профессиональной адаптацией) и применением их способностей (рациональным использованием). Все это позволяет сделать вывод, что предмет психологии кадрового менеджмента представляет собой концептуальную систему социально-психологического знания, разнообразие всех его отраслей, обеспечивая синтез социально-психологических подходов к проектированию деятельности производственных организаций, где главный вопрос — это проектирование коллектива, "человеческой части" организации как совокупности субъектов труда [39 46]. [c.473]
Уже в настоящее время передовые корпоративные кадровые службы, точнее, команды профессионалов и транспрофессионалов, стягивают два контура сетей — внутренний (линейный и штабной менеджмент самой корпорации, внутрикорпоративный рынок труда) и внешний (консультационные сети, система разнообразных рынков — труда, знаний, информационных и образовательных услуг). Отрадно, что эта глобальная тенденция, характеризующая современную профессиональную микрореволюцию, наблюдается и в нашей стране. Успешность такой трансформации в немалой степени зависит от создания в России соответствующей институциональной инфраструктуры в национальном масштабе. Ее основными элементами могли бы стать [c.41]
Автор учебника Менеджмент основы организации , книги Организационная перестройка на предприятии , учебных пособий Совершенствование организации — способ выживания и развития (Основы адаптивного менеджмента) , Управление профессиональным ростом руководителей и специалистов на предприятии , главы в учебнике Управление государственной собственностью под ред. В.М. Шупыро, В.И. Кошкина, автор многочисленных публикаций в периодической печати по менеджменту, управлению персоналом, оценке кадрового потенциала предприятий. A.M. Смолкину принадлежат методические разработки по интерактивному обучению, организации промежуточного и итогового контроля знаний обучающихся, в том числе методическое пособие Методы активного обучения , рекомендованное Министерством высшего и среднего специального образования СССР. Кандидат экономических наук, профессор, первый проректор ВШПП [c.488]