Значение корпоративной культуры [c.26]
Создавать основу для упрощения горизонтальных взаимосвязей между бизнес-единицами и их персоналом с тем, чтобы диверсификация не приводила к разобщению предприятия, а подчеркивала особое значение сотрудничества за счет создания механизмов корпоративного единства (мотивация сотрудников, создание региональных центров, развитие корпоративной культуры и т. д.). [c.137]
Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия. В последнее время возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на эффективность предприятия в долговременной перспективе. В связи с этим менеджмент занимает активную позицию в формировании, изменении и использовании корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности и адаптивности предприятия, поддержания лояльности его работников. Причем культурные традиции могут складываться как в результате естественного развития, так и продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации. В условиях интернационализации бизнеса большое значение приобретают национальные аспекты корпоративной культуры. [c.163]
Большое значение имеет обеспечение высокой корпоративной культуры изменений, [c.44]
Корпоративная культура и образ (имидж) фирмы относятся к нетрадиционным факторам, ответственность за которые несет высший менеджмент. Под культурой (атмосферой или климатом) в организации традиционно понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания, что используется для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенного стиля поведения. Ф. Котлер определяет имидж как восприятие компании или ее товаров обществом [13, с. 366] и проводит четкое разграничение данного понятия с индивидуальностью, под которой понимает направления, которые компания планирует использовать для того, чтобы выделиться из общей массы конкурентов и позиционировать свой товар [13, с. 366]. С точки зрения привлечения инвестора важное значение имеют индивидуальность и имидж предприятия-реципиента. [c.246]
Основу корпоративной культуры составляют ценности, имеющие долговременный характер они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности работников. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор. [c.316]
Колоссальное практическое значение для российских энергокомпаний имеет ответ на вопрос нужно ли ломать корпоративную культуру под какую-то ее модель, принятую за образец, или, наоборот, приспосабливать политическую, экономическую и управленческую системы компании под сложившуюся культуру. [c.323]
Значение власти особенно проявляется при реформировании энергокомпании. Реформирование - мощнейший инновационный процесс, затрагивающий в крупной компании огромное число людей и являющийся стрессом для коллектива. В то же время сами руководители должны не только профессионально, но и (что в данном случае существенно) морально быть готовы к радикальным решениям. Им необходимо не только задействовать человеческий ресурс в работе по-новому, по другим правилам и процедурам, даже ценой освобождения от неспособных к подобным преобразованиям сотрудников, но и грамотно внести изменения во множество формальных управленческих систем. Самая сложная, но абсолютно необходимая работа реформаторов - суметь внедрить хотя бы зачатки новой корпоративной культуры, обеспечивающей вживление новых организационных элементов и запуск всей системы преобразований. Конечно, без сильной власти осуществить реформирование невозможно. Сильная власть означает [c.380]
В маркетинговой стратегии и управленческих исследованиях формальным методам и процедурам уделяется чересчур много внимания. Конечно, без них не обойтись и не знать их нельзя, но обретение права собственности над маркетинговыми рекомендациями гораздо важнее. Как объясняет Перси, вознаграждение зависит от того, как нами объединены маркетинговые усилия, насколько увлечены ими люди и насколько они мотивированы делать то, что имеет значение для рынка . Одной из первых в списке слабостей большинства маркетинговых инициатив стоит неспособность осознать роль практических методов управления и работы с персоналом и включить соответствующие действия во внедрение стратегий маркетинга. Корпоративная культура, стиль управления, информационные потоки, организационные структуры и роли отдельных лиц рассматриваются либо как вспомогательные механизмы, либо вообще как среда и оставляются без внимания, как нечто тривиальное по сравнению с настоящим делом комплексным анализом и написанием планов . На самом же деле эти составляющие организации являются частью процесса планирования маркетинга. То, как рассматривается это планирование в виде процесса и как им на самом деле управляют, имеет первостепенное значение и требует особого отношения при составлении планов внедрения маркетинговых стратегий и программ. В этой книге мы придерживаемся мысли, что планирование маркетинга действительно поставлено как процесс, и если процессом этим эффективно управляют, то он приносит организации бесчисленные выгоды. [c.190]
Во-первых, рассмотрим приобретение каким-нибудь крупным промышленным конгломератом какого-либо семейного предприятия. Если вы припоминаете подобную ситуацию, то, конечно, самые яркие воспоминания относятся не к новой схеме организационной структуры, фирменным бланкам, логотипам или новым членам управленческой команды. Самые яркие воспоминания касаются того, с какими сложностями пришлось столкнуться представителям семейного бизнеса в связи с принятием нового режима работы, предписанного организацией-покупателем. Не имеет значения, насколько бережно и внимательно было организовано это поглощение даже если его проводила управленческая команда, составленная из представителей обеих организаций, процесс был мучителен практически для каждого. Для некоторых — столь мучителен, что они предпочли покинуть организацию, нежели попытаться приспособиться. И переход к новой корпоративной культуре, вероятно, протекал значительно дольше, чем предполагалось. Даже тем менеджерам — представителям старой культуры, — которым удалось приспособиться к новым порядкам, еще очень долго было не по себе после, казалось бы, полной адаптации.9 [c.63]
Эти новые веяния являются не только долговременными, имеющими фундаментальное значение дополнениями к теории процесса управления, но и представляют собой ценные новые методологии, которые способны повысить степень эффективности реализации стратегии. Включение их в данную книгу подтолкнуло нас к проведению полномасштабного пересмотра своего собственного подхода к оценке процесса реализации стратегии. Мы разделили рассматриваемый материал на три полноценные главы, разработали новую концептуальную основу, а также включили новый материал по стимулированию персонала, командной организации, упрощению организационной структуры и устранению в ней излишних звеньев, способам достижения основных преимуществ и повышения организационных возможностей, реорганизации, программам лучшего ведения дел, интегрированному управлению производством, а также здоровой (в противоположность нездоровой) корпоративной культуры. Результатом явился свежий, основанный на здравом смысле подход к реализации стратегии, который в высшей степени совпадает как с последними научными разработками, приводимыми в литературе, так и с современной практикой управления. [c.428]
Корпоративная культура для того, чтобы существовать и управлять событиями в компании невидимой рукой , не может просто декларироваться топ-менеджментом раз в год на ежегодном собрании. Культурные ценности необходимо постоянно транслировать в историях о текущей деятельности подразделений, о маленьких шагах отдельных сотрудников и компании в целом на пути к большому успеху. Внутриорганизационные коммуникации должны продвигать частные достижения, показывать их факторы, роль и значение для компании. В компании должны быть свои герои, которыми можно гордиться и которые служат примером для подражания. [c.242]
Значимость и соотношение разных форм ответственности непостоянны и зависят от множества разных факторов. В странах со сложившимися принципами демократии значение общественного мнения и корпоративной культуры иногда превалирует над законом и административной ответственностью. [c.165]
Важный элемент современной корпоративной культуры — это доверие между сотрудниками. Диалог в режиме доверия более ценен, чем при его отсутствии. Инвестирование в инструментарий увеличения доверия в современных организациях имеет подчас большее значение, чем инвестиции в оборудование. Внутренняя информационная открытость — залог успешного менеджмента в рамках любой коммерческой организации. [c.397]
Многие руководители отмечают, что основные трудности на пути слияния компаний связаны с интеграцией различных корпоративных культур. Трудности материального характера были преодолены, а недооценка значения нематериального, человеческого фактора приводила к неудачам. [c.346]
Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все сотрудники фирмы. Определение этой направленности имеет особое значение в пери- [c.107]
Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности теории планирования, лежащие в основе планирования персонала экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации. [c.48]
Управленческие инновации стали активно внедряться компаниями с середины 1980-х гг. и явились следствием перехода к так называемому новому управленческому порядку . Основой данного подхода является использование принципа максимально эффективного управления компанией. В настоящее время считается, что самая высшая позиция в бизнесе (доля рынка, прибыльность, темпы роста) достигается не только и, столько фирмами, сделавшими прорыв в прикладных исследованиях или обладающими уникальными конкурентными преимуществами, сколько компаниями с высоким уровнем профессионализма и ноу-хау в области менеджмента. Управленческие инновации предполагают, прежде всего, реструктуризацию компаний, то есть изменение всей организационной структуры или отдельных ее элементов в целях оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести внедрение нововведений в формы, принципы и методы оплаты труда для максимизации отдачи рабочих и служащих. Немаловажное значение уделяется внедрению новых концепций развития корпоративной культуры и идеологии и приведению их в соответствие с построением и целями организации. [c.20]
Относительно новым фактором конкурентоспособности является имидж компании, или ее гуд-вилл. В данное понятие включается известность фирмы и ее корпоративного бренда, степень лояльности потребителей по отношению к продукции фирмы, размеры и характер интеллектуальной собственности. Оценка денежного выражения гуд-вилл происходит путем вычитания из рыночной стоимости компании балансовой суммы ее материальных активов. Репутация и рыночный вес фирмы приобретают все большее значение и зависят как от всех вышеназванных факторов конкурентоспособности, так и от исторического прошлого, особенностей корпоративной культуры и миссии компании. [c.29]
Слово "корпоративный" имеет более широкое значение, чем обозначение признаков корпорации как хозяйственно-правовой формы, основанной на акционерном владении собственностью. "Корпоративный" в широком смысле этого слова характеризует объединение людей, разделяющих общие ценности, поддерживающих друг друга и правила своего объединения и стремящихся к общей цели. Именно в этом смысле говорят о корпоративном духе, корпоративном единстве, корпоративной культуре. [c.34]
Очень важно правильно определить связи между корпоративными результатами, результатами деятельности отдельного подразделения и индивидуальными результатами работника. Они зависят от стратегических целей, корпоративной культуры, организационной структуры и процедуры принятия управленческих решений. Мы можем высказать лишь самые общие соображения. Для топ-менеджеров, стоящих на вершине организационной иерархии, критерии формирования премиального фонда будут включать как показатели деятельности компании в целом, так и показатели, отражающие их индивидуальный трудовой вклад. По мере перемещения вниз по организационной иерархии значение общекорпоративных финансовых показателей уменьшается (табл. 18.5). [c.276]
Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом — открытием значения организационной культуры и корпоративной культуры как мощного инструмента управления. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях - модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы. [c.100]
Корпоративная и "классовая" культуры и взаимодействие разных групп (бизнес-элита, менеджеры, служащие, высоко- и малоквалифицированные рабочие) в трудовом процессе. Значение культуры в институционализации рыночной экономики. [c.133]
Деловая этика. Применительно к бизнесу этика определяет моральные критерии, нравственные параметры отношений между производителями и потребителями, служащими и руководителями, компаниями и государством, которые образуют систему взаимных обязательств индивидов, принимаемых ими для установления позитивных деловых отношений друг с другом. Без соблюдения этических норм инфраструктура бизнеса, которая во многих случаях строится на основе неформальных сделок, различных контрактов, доверия партнеров друг к другу, оказывается разрушенной. Одной из самых популярных форм укрепления деловой этики является провозглашение этических кодексов или кодексов поведения, принимаемых корпорациями. Они представляют собой либо перечень "заповедей" и правил для служащих, либо декларирование общих принципов, корпорационного кредо и т. д. Особое значение в зарубежных компаниях придается программам обучения деловой этике, цель которых — помочь менеджерам утвердить стандарты нравственного поведения в организации на трех уровнях индивидуальном, групповом и корпоративном. Составной частью деловой этики является культура ведения деловых переговоров. [c.678]
Культура организации. Управление персоналом в организации носит многоуровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем. Первый уровень - уровень социальной адаптации - включает системы подбора и обучения персонала, способствующие быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности (способов выполнения профессиональных обязанностей). В случае успешной адаптации новые работники становятся носителями культуры организации и в последующем передают ее новому поколению. Второй уровень структуры управления персоналом может быть назван уровнем отношений , так как его составляют система власти, или отношений руководства и подчинения система внутренних коммуникаций, опосредующих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками и система взаимодействия (отношений) с внешней средой. И третий уровень — уровень мотивации — включает систему аттестаций — оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев систему вознаграждений систему социальных трансферов (трудовых и социальных льгот) систему идентификации. Последняя имеет особое значение, так как идентификация работника со своей организацией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, работник предан организации и испытывает чувство причастности к общему делу. Человек, разделяющий цели и ценности организации, при выполнении работы руководствуется собственной мотивацией, не требующей дополнительного стимулирования. Такой результат во многом достигается благодаря культивированию внешних признаков принадлежности к организации (элементов фирменного стиля, объектом которых может стать униформа), а также ряда других символов организации, таких как гимн, корпоративная легенда, основатель организации и т.д. [c.55]
Трудно переоценить значение Паблик Ри-лейшнз в формировании культуры компании. Наши дни характерны особым и быстро возрастающим значением корпоративной культуры. Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура то, ради чего люди стали членами этой организации то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе. [c.210]
Если сравнивать нашу компанию с автомобилем, то только с таким, в котором отсутствует зеркало заднего вида , — говорит вице-президент Mi rosoft по работе с персоналом и административным вопросам Майк Муррей. В Mi rosoft не j//- имеют значения прошлые достижения, так как корпоративная культура основана на принципах предпринимательства и ориентации в будущее. Поэтому кажется забавным, что культура компании формировалась без каких-либо сознательных усилий. Поскольку большинству сотрудников компании около 30 лет, значительное влияние на корпоративную культуру оказывает фактор поколений. И в самом деле, Mi rosoft больше напоминает студенческий лагерь, в котором служащие одеваются, как им вздумается, называют друг друга по именам и свободно высказывают свое мнение. И все же, несмотря на сандалии, шорты и обращение по имени, компания отнюдь не разболтана. Ее сотрудники напряженно работают, разрабатывают новую продукцию работа каждого из них оценивается раз в 6 месяцев. На основе аттестации определяются размеры повышения зарплаты и премии. Ни в какой другой компании вы не найдете среди сотрудников такого количества миллионеров и миллиардеров. [c.114]
В последнее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии. [c.278]
В жизни постсоветского банка особое значение имеет корпоративная культура - система ценностей, регулирующих как внутрифирменнные, так и межфирменные отношения. Эти ценности влияют на склонность банка к увеличению (сокращению) продуктов и услуг, на распределение дохода между прибылью, заработной платой, платежами внешним контрагентам. С точки зрения ценностей можно выделить два типа банков традиционалистские (принадлежащие к моральной экономике ) и финансово-ориентированные (относящиеся к финансовой экономике ). [c.76]
Совершенно особое место в практике тренинга и консультирования занимает работа по развитию корпоративной культуры. В настоящее время значение этой проблемы трудно переоценить. Корпоративная культура является мощным рычагом мотивирования персонала и управления им. Поэтому заказчик такого рода работ — это служба HR или первые лица организаций. Но эта услуга еще не является "раскрученной" и отработанной практикой, здесь, как в той рекламе кофе — "предвкушение вкуса... все только начинается", и тем интереснее представленные материалы Б. Мастерова и Н. Тумашковой. Их стиль весьма своеобразен — это и отшлифованные методические разработки, и богатые деталями фрагменты случаев из практики, и рекомендации коллегам и потенциальным заказчикам. И все это изложено очень динамичным и ярким языком. [c.9]
Хотя российское корпоративное законодательство - при наличии целого ряда серьезных пробелов - можно оценивать как вполне развитое, одних только правовых новаций отнюдь не достаточно для повышения уровня корпоративного управления. Не меньшее значение имеют внутрикорпоративные инициативы и корпоративная культура. Если достижения в области корпора- [c.473]
Духовный компонент имеет большую внутреннюю силу. Культура IKEA основывается на простых, но неуклонно претворяемых в жизнь принципах. Кампрад назвал их девятью заповедями. Среди них есть такие как простота - это добродетель и прибыль дает нам ресурсы . Решающее значение приобретает вовлеченность персонала. В компании работают не наемные работники, а сотрудники. Кампрад сам служит воплощением бизнес-идеи и корпоративной культуры компании. Его частые и продолжительные посещения магазинов оказывают неоценимое влияние на корпоративную культуру. [c.25]
Поддержание контактов с функциональными подразделениями с целью выявления возникающих принципиальных проблем и планирования действий по их разрешению на уровне подразделений. Ознакомление спонсоров проекта с проблемами, возникшими в связи с непониманием руководством значения проекта и организация соответствующей презентации для высших руководителей. Внедрение ОУП не должно начинаться до тех пор, пока не будет завоевана поддержка со стороны высшего руководства. Совместная работа с подразделениями предприятия с целью выявления проблем, связанных с необходимостью изменений корпоративной культуры, планирование рассмотрений путей решения этих проблем на общих собраниях подразделений. [c.475]
Еще одна сильная сторона политический метафоры — то, что она политизирует паше понимание человеческого поведения в организациях. Можно не соглашаться с утверждением Ницше о том, что в человеке заложено стремление к власти, господству и подчинению, а также с теми авторами, которые считают, что политические игры свойственны человеческой натуре но необходимо признать то, что противостояние частных и организационных интересов политизирует поведение людей. Некоторые считают такое поведение проявлением эгоизма и темной стороны личности, по представленный в этой книге анализ наводит на мысль, что причину такого повеления следует искать в структуре и в мотивации. Даже самые убежденные альтруисты могут вдруг обнаружить, что следуют в своих поступках политическому сценарию в том смысле, что их ориентация в жизни организации зависит от тех конфликтов интересов, которые они считают вопросами, требующими безотлагательного рассмотрения. Хотя, несомненно, одни люди более полиискусства игры и других форм манипуляций в качестве главной стратегии, а также разыгрывание каждым своей роли, - по крайней мере ча-сгично, политического происхождения. Политическая метафора помогает нам увидеть, как и почему организационный игрок является политическим игроком, а также понять политическое значение систем смысла, характерных для корпоративной культуры и субкультуры. [c.237]
И последний, на самом деле самый опасный, недостаток метафоры состоит в том, что она заставляет вспомнить образ мира Оруэлла, где люди управляют сознанием друг друга. В главе 5 мы заметили, что оценив важность корпоративной культуры, многие менеджеры и теоретики менеджмента лихорадочно принялись отыскивать рычаги управления культурой. Придавая особое значение бессознательному, мы вполне можем побудить многих заняться поисками рычагов управления бессознательным. [c.274]
На самом деле реальные условия организационного развития, конечно, настолько многообразны, что между рассмотренными полюсами наблюдаются целое семейство промежуточных форм и множество оттенков. Профессор Виссема, который специально исследовал этот вопрос, доказывает, что любой промежуточный случай допустимо интерпретировать как определенный компромисс (выбор) между функциональной эффективностью, с одной стороны, и подчинением структуры обслуживанию целевых рынков — с другой. Чем меньше при этом зависимость от рынка, выше значение единого подхода к разработкам, производству и сбыту, шире возможности для разделения функций, больше преимущества от концентрации однородных работ (типа эффекта масштаба), тем сильнее структура тяготеет к своей материнской основе — классической функциональной организации, и наоборот [см. 11, гл. 10 об эволюции организационной структуры см. также 4, гл. 4.3 14 45]. Глобальная же тенденция, как неоднократно отмечалось, состоит в прогрессирующем движении в направлении ведомой спросом фирмы (с присущими последней отказом от избыточных функционализма и технократизма, децентрализацией управления, развитием внутреннего предпринимательства и массовой инициативы, переходом к более открытым стратегии и корпоративной культуре и т. п.). [c.45]
Основное внимание в этой главе было уделено значению и роли новых товаров в обеспечении долговременного корпоративного успеха. Мы узнали о существовании различных типов новых товаров, начиная с "вариаций на тему" уже существующих товаров и заканчивая абсолютными новинками, которые являются отражением важнейших технологических прорывов. Как бы то ни было, успешная разработка новых товаров основывается на формировании в компании определенной культуры инноваций, соответствующих организационных структурах и эффективном процессе разработки новых товаров. В этой главе был подробно проанализирован каждый из указанных аспектов были также описаны семь способов создания и взращивания культуры инноваций, подчеркнута важность установления тесных отношений между специалистами по НИОКР и специалистами по маркетингу, сокращения времени, которое требуется для выведения нового товара на рынок, стимулирования корпоративного воображения, эффективного управления проектными бригадами и коммерциализации технологии. [c.275]
Смотреть страницы где упоминается термин Значение корпоративной культуры
: [c.281] [c.369] [c.430] [c.353] [c.75] [c.152] [c.43]Смотреть главы в:
Интеллектуальный капитал Ключ к успеху в новом тысячелетии -> Значение корпоративной культуры