II.2 — организация подготовки производства II.3 — организация материально-технического снабжения производства и обеспечение ритмичной работы цехов 11.4 — организация производственного учета и отчетности 11.5 — определение условий обеспечения нормального ведения технологического процесса II.6 — контроль за состоянием измерительной техники, его анализ и совершенствование II.7 — определение уровня организации хранения, транспортирования и реализации (в том числе организация сбора, обработки и анализа дефектов на стадиях производства) II.8 — обеспечение ритмичной и качественной отгрузки продукции II.9 — определение уровня проведения технологических процессов и организация исследований по разработке новых технологических процессов 11.10 — анализ обеспечения производственной и трудовой дисциплины 11.11 —обеспечение высокой культуры производства 11.12 — анализ использования оборудования и простоев производства, разработка мероприятий по обеспечению ритмичности производства и повышению коэффициента использования оборудования II 1.1 — контроль качества продукции и НТД II 1.2 — анализ дефектов продукции на стадиях ее изготовления, хранения, доставки потребителю II 1.3 — анализ производственных дефектов и внутризаводского брака II 1.4 — проверка правильности учета брака цехами III.5—изучение и организация входного контроля сырья, полуфабрикатов и др. III.6 — изучение организации, оснащенности и достоверности технического контроля, полноты выполнения контрольных операций II 1.7 — изучение и периодический контроль состояния качества продукции, выпускаемой методом самоконтроля III.8 — определение уровня методов контроля продукции по стадиям производства и их совершенствование II 1.9 — совершенствование организации бездефектного изготовления продукции и сдачи ее ОТК с первого предъявления ШЛО — контроль выполнения мероприятии по повышению качества выпускаемой продукции II 1.11 — контроль за соблюдением режимов, технологической дисциплины IV. 1 — определение экономической эффективности от повышения качества продукции IV.2 — изучение и совершенствование системы морального и материального поощрения за выпуск продукции отличного качества IV.3 — организация соцсоревнования по вопросам качества IV.4 — разработка показателей оценки качества труда исполнителей для различных категорий работников служб, цехов, внедрение СБТ IV.5 — изучение взаимного влияния экономических факторов и показателей качества продукции V.1 — проведение систематического анализа состояния комплектации, подготовки и повышения квалификации рабочих и ИТР V.2 — учет и анализ движения кадров V.3 — пропаганда передовых методов труда, движений коллективов цехов, служб и отдельных исполнителей V.4 — организация школ передового опыта V.5 — организация обучения кадров основам стандартизации и управления качеством продукции VI. 1 — анализ взаимоотношений завода по качеству с поставщиками сырья, вспомогательных материалов, тары, оборудования, средств измерений VI.2 — анализ взаимоотношений с потребителями продукции завода VI.3 — регламентация взаимоотношений с потребителями VII.1—метрологическое обеспечение единства мер и достоверности измерений VII.2 — анализ состояния измерений VII.3 — метрологическая экспертиза проектной, конструкторской, технологической документации VII.4 — правила организации текущего обслуживания и ремонта средств измерений VII.5 — метрологический надзор за средствами измерений на заводе VII.6 — аттестация средств измерений и испытаний [c.85]
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной Н.А.Русак [41], согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины. [c.390]
Управление экономической деятельностью завода и планирование тесно связаны между собой такими общими функциями производственного менеджмента, как выбор цели, определение ресурсов, организация процессов, контроль исполнения, координация работы, корректировка задач, мотивация персонала, оплата труда и т.д. В их выполнении участвуют многие категории персонала —- менеджеры всех уровней управления, экономисты, плановики-исполнители и др. Основные функции высшего менеджмента завода состоят в установлении единой стратегии развития или в обосновании цели планирования, выборе основных способов ее достижения, определении методов и технологии разработки планов. Менеджеры остальных звеньев управления, а также специалисты плановой службы разрабатывают все текущие и тактические планы. В их функции входят также анализ внутренней и внешней среды завода, составление прогнозов развития своих подразделений, расчет и оценка необходимых ресурсов, плановых показателей и т.д. [c.83]
Под уровнем НОТ понимают комплексную оценку организации труда, производства и управления на предприятии. Оценка уровня НОТ на рабочих местах, в структурных подразделениях и на предприятии в целом призвана содействовать проведению глубокого анализа состояния и динамики организации труда, производства и управления и осуществлению мер по ее улучшению. [c.285]
Процесс С. а. р. п. можно подразделить на 3 этапа 1) сопоставление показателей 2) анализ причин расхождений, основанный на изучении методов произ-ва, применяемых на разных предприятиях, и сравнительной оценке их эффективности 3) выбор и обоснование наиболее оптимальных методов произ-ва, организации снабжения, сбыта и финансов. С. а. р. п. обычно начинается с сопоставления обобщающих показателей хоз. деятельности, а затем детализируется на базе изучения частных показателей, характеризующих отдельные технологич. процессы, отдельные затраты на произ-во и т. д. Сравнение основных обобщающих показателей, к к-рым относятся, напр., выработка на 1 работающего, выпуск продукции па 1 руб. производств, фондов, коэфф. полезного использования сырья и материалов, затраты на 1 руб. товар гой продукции, оборачиваемость оборотных средств, рентабельность произ-ва и т. п., наталкивается на ряд трудностей, т. к. требует предварительного исключения влияния не зависящих от предприятий условий работы, что но всегда возможно. Поэтому одной из важнейших проблем С. а. р. п. является определите принципов отбора сравниваемых предприятий и круга изучаемых показателей. Чаще всего на практике сопоставляется работа предприятий, производящих одинаковую либо технологически родственную продукцию. На основе такого сопоставления выясняются причины, вызвавшие различия в уровне сравниваемых показателей. При сравнении нек-рых обобщающих показателей круг анализируемых предприятий может быть расширен за пределы родственных по технологии произ-ва либо по характеру изготовляемой продукции. Напр., сравнительный анализ использования рабочего времени проводится н.-и. ин-тами и совнархозами либо на предприятиях, работающих с прерывной рабочей неделей, либо на предприятиях, работающих непрерывно, т. е. отбор производится по признаку сходных условий организации труда. Сравнительный анализ использования оборудования распространяется не только на предприятия, вырабатывающие технологически родственную продукцию, но и на предприятия, применяющие родственные технологич. процессы или одинаковое оборудование. Т. о., принципы отбора сравниваемых предприятий зависят от существа изучаемых вопросов. [c.71]
На этом уровне исследования оперируют качественными суждениями и оценками, неформальным, эвристическим анализом, творчески "перерабатывают" ощущения и ожидания ЛПР в формулировки для цели и основных направлений ее достижения. Таким образом, используемый методический аппарат концептуального уровня разработки решений — самый общий, на уровне методологии и отдельных методов. Главная цель концептуального обоснования решений — установить возможные и перспективные направления будущей деятельности по устранению проблем, наметить общую последовательность действий. На основе принципа разделения труда на концептуальном уровне разработки решений формируют общие цели и задачи деятельности подчиненных подразделений, входящих в организацию. Эти цели и задачи для подразделений расчленяют процесс разрешения проблемы организации по этапам и целевым результатам, по объектам приложения усилий, по месту и по времени. В итоге на концептуальном уровне вырисовывается общий замысел решения проблемы или задачи. [c.28]
Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д. [c.264]
Планирование производительности труда в производственных объединениях, предприятиях заключается в определении высоких и устойчивых темпов ее роста. Основанием для расчета служат результаты анализа достигнутого уровня выработки в целом по предприятию, по цехам, участкам, бригадам, количественная оценка влияния мероприятий плана развития техники и организации производства на изменение уровня производительности труда, вскрытые резервы производства. [c.323]
Важным направлением Т.-э. а. х. д. п. п. является анализ организационно-технич. уровня произ-ва, к-рый связан с оценкой выполнения плана технич. развития предприятия (см. Организационно-технических меро приятии план). В процессе анализа критически изучается сам план. Для этого предварительно устанавливают, насколько организационно-технич. уровень про-из-ва соответствует совр. требованиям науки и техники. Изучение проводится по всему технологич. процессу, по всем цехам и производств, участкам. Отдельно анализируется технич. оснащенность вспомогательных произ-в, т. к. именно они чаще всего отстают по своей технич. вооруженности, технологии и организации произ-ва от совр. требований. При анализе технич. оснащенности предприятия рассматриваются и оцениваются с точки зрения соответствия совр. технич. достижениям паспортные данные отдельных видов оборудования (см. Паспортизация технологического оборудования) и материалы, характеризующие его модернизацию, определяется наличие и уд. вес наиболее прогрессивных его видов, в частности автоматич. машин, измерительных и регулирующих приборов и устройств. Уровень механизации труда анализируется по предприятию в целом, отдельным цехам и технологич. процессам. Отдельно определяется уровень механизации труда вспомогательных рабочих. В итоге производится оценка уровня механизации и автоматизации произ-ва. При анализе технологии выявляется ее прогрессивность по сравнению с другими технологич. методами, ее влияние на экономию материалов, электроэнергии, на сокращение трудоемкости произ-ва и улучшение качества выпускаемой предприятием продукции. [c.164]
Таким образом, критерием эффективности мероприятий по совершенствованию любого элемента НОТ является рациональность использования рабочего времени1. Поэтому система показателей анализа организации труда и количественной оценки ее уровня должна строиться на рациональности использования рабочего времени. [c.98]
Организация труда является одним из решающих факторов роста эффективности производства. В связи с этим для анализа, вскрытия недостатков и резервов в организации труда необходим а кол ичественная оценка ее уровня. Для этой цели наиболее приемлемой была бы такая система показателей, которая довольно точно отражала сущность понятия организации и была бы тесна связана с экономическими показателями деятельности оцениваемого объекта производства. [c.34]
При проведении анализа определяются изменения, происходящие на предприятии в организации труда, использовании заработной платы и фондов материального поощрения, даете оценка обеспеченности предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, устанавливается соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям произ водства, степень движения рабочей силы, правильность ее рас становки и использования. [c.72]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
Однако необходимо иметь в виду, что через данную систему показателей анализа и оценки уровня организации труда не представляется возможным полностью учесть все социальные сдвиги, происходящие в трудовых коллективах в результате внедрения мероприятий по НОТ. Это прежде всего повышение стабильности коллективов, улучшение в них психологического климата, рост содержательности труда, общеобразовательного и культурно-технического уровня трудящихся и т. д. Социальные факторы прямо или косвенно влияют на результативность труда работников, а следовательно, и на рациональность использования фонда рабочего времени, но дать им однозначную количественную оценку не всегда возможно2. Например, на уровень текучести кадров оказывают воздействие как организационно-технические, так и социально-психологические факторы. Влияние может быть явным и скрытым. Явные последствия реализации мероприятий по сокращению текучести кадров находят выражение в увеличении дней и часов непосредственной работы, т.е. в показателе использования совокупного фонда рабочего времени. Так, сокращение числа увольнений поддается количественной оценке (явные последствия). Скрытые же последствия оценить сложнее. Например, в связи с ростом содержательности и привлекательности труда, обеспечением предприятия необходимым количеством детских дошкольных учреждений повышается стабильность кадров, улучшение психологического и физиологического состояния человека в связи с устранением мотивов увольнения способствует росту производительности труда (скрытые последствия). Состоя- [c.99]
Анализ производственной эффективности организации, при проведении которого определяющее значение имеют среднеотраслевые показатели ресурсоемкое и ресурсоотдачи (производительности ресурсов), поскольку неэффективное использование ресурсов — источник общей неэффективности бизнеса, низких показателей его доходности и рентабельности. Показатели ресурсоемкости и ресурсоотдачи могут также использоваться для оценки достоверности отчетности. При проведении анализа эффективности использования труда и уровня его оплаты, а также оценки налоговой нагрузки необходима информация о среднеотраслевом уровне соответствующих показателей. Однако в процессе оценки необходимо учитывать, что на уровень показателей определенное влияние оказывают региональные особенности, в частности уровень жизни в регионе и льготы, предоставляемые регионами по налогу на прибыль и налогу на имущество организаций. В процессе анализа эффективности организации уместно исследовать показатели оцененное организации. Если показатели организации ниже среднеотраслевых значений, то это будет косвенно свидетельствовать о недооцененное организации и определенном потенциале роста ее стоимости. [c.40]