Создание ценностей. Бизнес в стиле шоу приносит компании действительную ценность и выгоду. Создаваемые им впечатления соответствуют бренду компании и его стратегическим целям, а также объединяются с другими средствами маркетинговой коммуникации, Эти впечатления приносят реальную и измеримую выгоду. Они учитывают потребности клиента и ориентированы на установление отношений с ним. Они также создают потребительскую ценность, например в форме обучения, удовольствия, поощрения или нового стиля жизни. Впечатления бизнеса в стиле шоу построены на понимании того, как меняется роль развлечений и впечатлений в современной массовой культуре, ведь без этого невозможно объединить бренды и потребителей с важными тенденциями и выдающимися культурными достижениями, [c.21]
Ка,кие же организационные решения позволяют обеспечивать уникальный психологический климат на всех уровнях больших, иерархически организованных промышленных систем Это обеспечение пожизненного найма рабочих и служащих, система учета трудового стажа и связанная с ней организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация кадров, упор на обучение работников. Все это входит в понятие система управления персоналом , ключевой идеей которой является уважение к людям. В имеющейся литературе проблемы управления персоналом часто рассматриваются как главные в японском опыте управления. Но это вряд ли справедливо. Поэтому хотелось бы, чтобы читатель воспринял эти проблемы как важную, но одну из составных частей японской системы управления, раскрываемой в настоящей книге. [c.14]
Роль руководства в организации работ. В данном разделе оценивается, как руководители разрабатывают и развивают принципы и цели деятельности организации, являются ли они примером в следовании этим принципам, участвуют ли лично в деятельности по улучшению качества, как анализируют и повышают эффективность руководства. Содействие процессу улучшения качества может осуществляться через определение приоритетов, выделение ресурсов для обучения, предоставление персоналу возможности участвовать в лея тельности по повышению качества, оценка и поощрение действий персонала по повышению качества. [c.198]
При изучении труда как экономического ресурса выделяют его основные признаки. Этот ресурс требует воспитания, обучения и содержания. Его состояние характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается через длительность и интенсивность. Затратами на труд оказываются заработная плата, дополнительное материальное поощрение и социальные выплаты. Характеристикой результата труда является прирост общественного богатства. Его полезность рассчитывается как соотношение результата и затрат, т. е. прироста общественного богатства от трудовой деятельности и затрат на личное потребление. [c.269]
Эта схема обеспечивает весьма полезный взгляд на процесс принятия маркетинговых решений, но следует признать, что не все компании применяют этот четкий последовательный процесс планирования маркетинга. Часто планирование маркетинга осуществляется с использованием пошагового подхода, посредством ориентации на проблему, которую необходимо решить по мере появления решений проблем возникает стратегия. Когда применяется систематический подход к разработке стратегии, как правило, возникают организационные и политические проблемы, а также проблемы, связанные с корпоративной культурой. Эти проблемы решаются следующими способами обеспечение поддержки планирования со стороны руководства высшего звена приведение в соответствие системы планирования маркетинга и корпоративной культуры организации увязывание поощрений с долгосрочными достижениями исключение политических соображений в качестве основы для принятия решений четкое доведение информации до исполнителей и использование обучения для обеспечения навыков планирования. [c.59]
Наконец, компании мирового уровня разрешают сотрудникам самим определять форму своего вознаграждения. В большинстве же российских компаний доминирует принцип кнута/наказания (работники — это те же материальные активы, которыми компания может пользоваться по своему усмотрению). В то же время лидирующие предприятия все более склоняются к той точке зрения, что именно кадры — обязательная предпосылка успеха компании. Поэтому здесь имеют место как формальное признание заслуг, так и стимулы нематериального характера (право разработки и реализации собственных идей, в сфере бизнеса компании, поощрение роста квалификации, обучения и распространения знаний). [c.142]
Каким образом компания может добиться небольшого повышения цены Очень часто ему противятся не столько покупатели, сколько отдел сбыта компании, сотрудники которого считают, что в этом случае их работа значительно осложнится. Для решения данной проблемы потребуется обучение торгового персонала экономике бизнеса, в особенности тому, что цена товара — решающий фактор нормы возврата инвестиций (ROT). Необходимо разработать схему поощрения торгового персонала, которая ориентировала бы сотрудников на достижение определенных результатов. Обучение должно включать тренинг по маркетингу, обучение продажам на основе ценности, а не цены товара, сегментированию рынков, установке и поддержанию долгосрочных взаимовыгодных отношений с покупателями и технике ведения переговоров. Менеджеры по маркетингу должны постоянно обновлять ассортимент товаров и способы его представления покупателю. Потребители обычно негативно относятся к повышению цен на уже существующие товары, но охотно покупают по более высоким ценам новые или усовершенствованные продукты и услуги. [c.476]
Прежде всего необходимо, видимо, добиться, чтобы руководитель, стремящийся к систематическому повышению своих знаний и квалификации, затрачивающий в связи с этим значительные усилия, ощущал реальную пользу не только в своем труде, как таковом, но и в его материальной и моральной оценке. А это значит, что надо обеспечить более четкую зависимость между уровнем профессиональной подготовки и продвижением по службе (вовсе не обязательно только по вертикали). Как это ни странно, но пока что нет приемлемой зависимости поощрения по службе — в той или иной форме — от программ обучения. Не получая возможности удовлетворить свою потребность в повышении социального статута, человек, естественно, не испытывает должного стремления к учебе. [c.334]
К работникам, успешно совмещающим работу с обучением, применяются меры поощрения, предусмотренные ст. 131 КЗоТ РФ, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, организации устанавливают различные виды поощрения в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективных договорах. Сам факт направления работников на учебу также следует рассматривать как меру их поощрения за высокие достижения в работе. [c.517]
У Меры по поддержке малого предпринимательства. В первую очередь этот раздел может включать в себя развитие проектного финансирования на конкурсной и долевой основе, создание лизинговой компании, гарантийного фонда, создание регионального инкубатора малых инновационных предприятий, развитие рыночной инфраструктуры региона, осуществление информационной поддержки малого бизнеса, содействие обучению и проведению тренингов. Также в данном разделе найдут свое место такие меры, как установление сравнительно низких, но полностью собираемых налогов защита от криминального и легального монополизма, поощрение конкуренции борьба с незаконными видами бизнеса и коррупцией в госаппарате привлечение вкладов населения в финансово банковскую систему и в конечном счете в реальные инвестиции эффективная приватизация, земельная реформа совершенствование законодательства, устранение пробелов и противоречий. [c.378]
Недостаток способности освоения нового как результат недостатка знаний должен быть устранен дополнительным обучением. Недостаток желания (воли) обусловлен отсутствием мотивации и устраняется введением системы взысканий и поощрений. [c.331]
Далее. Практика обучения на рабочем месте включает достаточно много способов. Среди них можно назвать такие, как демонстрация мастерства, наставничество, использование опыта соседей , привлечение обучаемого в качестве ассистента, поощрение попыток выполнения новой работы в свободное от основной работы время. По сравнению с образованием в системе профессионально-технической подготовки, обучение непосредственно на [c.380]
Первым шагом в создании системы материального поощрения, поддерживающей стратегию, является увязка занимаемой должности с достигнутыми результатами, а не с обязанностями и функциями, вытекающими из должностной инструкции. Акцентирование внимания работника на том, что нужно достигнуть, а не на том, как нужно работать, увеличивает шансы в достижении согласованных целей. Каждый студент знает, что, если преподаватель обучает, это еще не значит, что студенты учатся. Обучение и изучение — это две совершенно разные вещи первое означает процесс, второе — его результат. Без намеченных целей, отдельные сотрудники и рабочие группы могут быть настолько поглощены выполнением своих непосредственных должностных обязанностей, что рискуют упустить из виду поставленные перед организацией задачи. Если детали стратегического плана тщательно разработаны и доводятся до сведения всех работников от корпоративного уровня вниз по цепочке до уровня отдела, идеей достижения поставленных целей проникается вся организация в целом, каждая функциональная ячейка, каждый департамент и отдел. [c.409]
По достижении этапа зрелости маркетинг прочно занимает свое место. На этой стадии организация должна решить для себя, какая организационная форма маркетинга является наилучшей. Основными альтернативами являются функциональная ориентация, ориентация на товар/услугу, ориентация на потребителя или некоторая смесь из вышеперечисленного. В то время как выбор конкретной формы зависит от имеющегося опыта, рыночных условий и миссии организации, маркетинг, ориентированный на интересы клиента, наиболее явно отражает философию, разделяемую авторами. Даже в том случае, когда была выбрана другая организационная форма маркетинга, важно, чтобы некоммерческая организация согласилась с необходимостью учитывать потребности потребителя. Этого можно добиться тщательным подбором и обучением персонала, явной поддержкой со стороны высшего звена управления и такой структурой поощрений, которая поддерживает отношение, сосредоточенное на клиенте. [c.930]
К формам морального поощрения относят знаки отличия, грамоты, устные и письменные благодарности, адресованные лично отличившемуся сотруднику или его семье, и др. Как показывает опыт активного использования морального поощрения в различных организациях, весомость таких наград повышается, если они имеют свой статус и порядок награждения. Например, приз за победу в конкурсе профессионального мастерства, вручаемый к профессиональному празднику, или приз Здоровье тому, кто меньше всех в течение года отсутствовал в организации по болезни. Рекомендуется также учитывать эти награды при распределении некоторых социальных благ, например, кредитов на обучение, путевок и т.д. Цели мотивации лояльность по отношению к организации и повышение трудовой активности. [c.292]
Компании все чаще внедряют программы многоканальной обратной связи с трудовым коллективом, рассматривая их как весьма эффективный инструмент оценки труда каждого работника. В отличие от традиционных методов оценки, проводимой прежде всего руководителем, многоканальная обратная связь позволяет получить информацию о деятельности работника из нескольких источников, в том числе от его коллег, из его текущих отчетов, от смежников или потребителей. Чаще всего эта информация используется для разработки программы повышения квалификации или обучения работника, но в последнее время она все чаще привлекается и для расчета премиальных или других видов вознаграждения. Как правило, программы материального поощрения с использованием информации из диверсифицированных источников более сложны с точки зрения администрирования и интерпретации [c.80]
Необходимо помнить, что основные возможности профессионального развития работника, равно как и темпы профессионального совершенствования и лояльность по отношению к компании, зависят от отношений с его непосредственным начальником. Поощрение менеджеров за внимание к профессиональному росту своих подчиненных формирует эффективную модель их поведения, а следовательно, играет решающую роль в успехе системы обучения в компании. Чем лучше работает компания, тем больше у нее менеджеров, способных выявить и оценить способности работника, предоставить ему возможности для дальнейшего профессионального совершенствования и поощрить за освоение новых навыков и знаний. Чтобы стимулировать такое отношение менеджеров к подчиненным, необходимо [c.124]
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяет потребность в работниках различных специальностей осуществляет маркетинг персонала составляет банки данных по всем должностям и профессиям, контролирует др. рациональное использование персонала составляет все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляет им все виды отпусков и больничные листы, подготавливает материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий, а также приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляет установленную статистическую отчетность ведет всю установленную кадровую документацию, подготавливает необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формирует резерв (подбор, отбор, комплексное психо-социологическое исследование и изучение резерва, выдает рекомендаций по его дальнейшему использованию, составляет банк данных резерва, проводит соц.-психологическое обучение) изучает и анализирует уровень профессиональных знаний персонала, определяет потребность в повышении его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организует мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляет соц.-бытовым обеспечением персонала формирует здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.308]
Способность организации развивать у своих членов привычку к кооперации значительно усиливается взглядами и привычками, которые сами эти члены привносят в организацию. Самые важные усиливающие факторы уже были ранее рассмотрены в данной главе. Нравы социального слоя, в котором жил новый член организации, предрасположили его к восприятию власти, к признанию различий в статусе, к пониманию эффективности и лояльности группе как позитивных ценностей. Он приобрел определенные желания — например желание иметь более высокий доход, — которые дают организации средства для его поощрения или наказания. Более того, он мог ранее пройти специальное обучение для выполнения того рода задач, которые потребуются от него в организации. [c.73]
К методам и приемам процесса назначения команды проекта относятся действия по созданию группы, основные умения управлять, системы поощрения и признания, размещение на должности и обучение. Далее мы рассмотрим эти методы подробнее. Как я уже говорила, многие экзаменационные вопросы посвящены созданию команды проекта, поэтому запомните эти методы и используйте их на практике. [c.312]
Заработная плата руководителей отделов продаж еще меньше зависит от стимулирования и специальных методов поощрений (70/30 - 80/20), чем оплата линейных торговых работников. Доля основной заработной планы здесь выше, и это означает признание более высокого уровня подготовки и обучения, их умения следить и управлять процессами и людьми, консультировать других и развивать дело. Оплата управляющего отношениями с основным клиентом часто меньше всего зависит от каких-либо поощрений и стимулов (70/30 -90/10). Это определяется несколькими [c.277]
Познавательное научение включает усвоение знаний и развитие мнений и взглядов без непосредственного закрепления. Механическое научение заключается в усвоении двух или нескольких понятий без обусловливания. Если потребитель видит заголовок "Lemsip — против гриппа", то он и без использования обсуждаемых выше обусловливания и закрепления может запомнить, что Lemsip — это лекарство от гриппа. При опосредованном научении используются полученные от других знания без непосредственного закрепления на опыте или поощрения. Так можно самостоятельно прийти к заключению, какие модели одежды привлекают потенциальных поклонников, наблюдая за другими людьми. Такие выражения, как "восхищенный взгляд", могут применяться в рекламных сообщениях, чтобы вызвать у людей чувство одобрения представленных моделей. Мы воображаем, что то же самое может произойти с нами (т.е. нас тоже будут провожать восхищенными взглядами), если мы будем одеваться подобным образом. Рассуждение — это более сложная форма познавательного обучения, которая, как правило, связана с более высоким уровнем вовлеченности. Например, некоторые рекламные сообщения рассчитаны на то, что их получатель сделает собственные выводы с помощью логических рассуждений. В свое время в США проходила рекламная кампания, направленная против Ричарда Никсона, в которой использовалась его фотография со слоганом "Купили бы вы подержанную машину у этого человека " Это должно было убеждать людей не голосовать за Никсона на президентских выборах. [c.81]
В данном случае мотивация требует четкой постановки задач и управления постепенным развитием команды через все стадии ее эволюции, с особенным вниманием к управлению ею на стадии 2, известной как стадия конфликта (по терминологии, предложенной Тук-маном (Tu kman, 1977)). Следует убедиться, что рассмотрены все варианты и имеются максимально широкие перспективы для саморазвития членов команды. Если команда действует не в проектной среде, полезно выдвинуть в качестве одного из пунктов работы требование постоянного усовершенствования. Цель этого двойственна принести пользу организации и обеспечить простор для самосовершенствования. Мотивация будет усиливаться за счет поощрения всеобщего участия членов команды в процессе определения объектов усовершенствования. Если по ряду причин групповое обучение не представляется возможным, то первостепенная потребность в самосовершенствовании будет осуществляться на индивидуальной основе или в группах вне работы, где в центре внимания не обязательно будут находиться рабочие проблемы. [c.214]
Показательно, что в большинстве зарубежных компаний применяют различные формы поощрения руководителей, занимающихся повышением квалификации, самообразованием, в частности результаты саморазвития имеют немалый вес при отборе кандидатов на продвижение по служебной лестнице. В целях поощрении п поддержки саморазвития абсолютное большинство (84%) обследованных компаний оплачивают все расходы служащих, связанные с имеющим отношение к выполняемой работе саморазвитием, а 16% компаний — определенную их часть. Причем ряд компаний частично оплачивает также расходы служащих на саморазвитие, не имеющее прямого отношения к выполняемой работе. Однако ведущий стимул к обучению и самообразованию менеджеров однозначен, прост и действен каждый руководитель знает, что он потеряет высокооплачиваемую должность, если перестанет работать над собой. Например, на предприятиях японского концерна Националы) введен институт кандидатов на руководящие должности из числа подающих надежды работников. Кандидат не наделяется полномочиями заместителя, по получает прибавку к заработной плате и разрабатывает важные для концерца темы. Раз в три месяца специальная комиссия проверяет, как продвигается работа кандидата и какие у него встречаются трудности, помогал ли ему непосредственный начальник (при оценке достоинств последнего непременно учитывают его способности воспитывать смену)... [c.333]
Однако игры по руководству не являются панацеей для решения всех проблем, которые встречаются при обучении и испытаниях всех типов сотрудников. Самыми сильными защитниками игр являются те, кто первыми признали это. Например, Маршалл Дилл из института Карнеги недавно писал При наличии большого количества игр, экспертов и мнений имеется удивительно мало систематических объяснений и еще меньше надежных свидетельств того, чему учат игры, как они должны отбираться или разрабатываться для того, чтобы отвечать специфическим целям подготовки. Игры поощряются и принимаются иногда больше по энтузиазму, чем на основе здравого смысла. Однако, помимо поощрений и обещаний, превалирует общее мнение о том, что игры по управлению явились одним из наиболее многообещающих педагогических нововведений в деле обучения за последние несколько лет и, вероятно, наиболее важным в деле обучения управлению, с того времени как четыре десятилетия назад был введен метод обучения на отдельных примерах . [c.227]
В Т. к. записываются общие сведения о ее владельце, сведения о его работе (дата поступления на работу, точное наименование должности шш работы, присвоение работнику квалификационных разрядов), о переводах и т. д. Отдельной строкой в Т. к. вносятся записи о времени службы в составе Вооруж. Сил СССР, о времени обучения в вузах, средних специальных учебных заведениях и о других видах деятельности, к-рые включаются в трудовой стаж. В Т. к. записываются все единовременные индивидуальные поощрения и награждения работника (премии, присвоение звания, благодарности и др.). Дисциплинарные взыскания в Т.к. не заносятся. При увольнении в Т. к. записываются дата и причины увольнения в точном соответствии с формулировками действующего законодательства пли в виде ссылки на статью и пункт закона. В день увольнения администрация обязана выдать рабочему или служащему под расписку его Т. к. Если администрация задерживает выдачу Т. к., уволенный работник вправе требовать зарплату за время задержки Т. к., так как в этом случав он временно лишается возможности поступить на другую работу. При потере Т. к. работнику выдается дубликат Т. к. Записи в дубликате о работе, поощрениях и награждениях производятся в порядке,установленном Пост. Совета Министров СССР от 14 дек. 1962. Ведение Т. к. возлагается на отделы кадров контроль за соблюдением установленного порядка ведения Т. к. осуществляют Советы Министров союзных республик, министерства и ведомства СССР, совнархозы, общественный контроль — профсоюзы. [c.245]
Сов. С. разрабатывает широкий круг проблем, имеющих большое теоретич. и практич. значение. Изучение социальной структуры развитого социалистич. общества проясняет пути и способы преодоления классовых различий, специфику положения и деятельности рабочего класса, крестьянства и интеллигенции, соотношение межклассовых и внутриклассовых различий. Крупные исследования посвящены научно-технич. революции и её социальным последствиям (общие закономерности НТР и их проявление в условиях социализма, социальные аспекты научно-технич. творчества, социология науки, влияние НТР на различные стороны обществ, жизни) С. труда (характер и содержание труда, мотивы выбора профессии, соотношение различных стимулов и факторов удовлетворённости трудом, социалистич. соревнование, эффективность различных способов материального и морального поощрения, социальные аспекты рациональной организации труда и т. д.) урбанизации (её темпы и особенности в различных регионах, специфика городского образа жизни, условия труда и быта и способы их оптимизации) миграциям населения этнич. процессам (нац. различия и интернационализация обществ, жизни, закономерности развития нац. культур, советский народ как новая форма истории, общности людей, вопросы этнопсихологии и др.) обществ, мнению браку и семье (изменение структуры и функций семьи, положение женщины, соотношение семейного и внесемейного воспитания детой) проблемам образования (социальные функции и структура образования в условиях НТР, социальный состав учащихся на разных ступенях обучения, проблемы непрерывного образования) молодёжи (место молодёжи в социальной структуре общества, специфика положения и интересов отд. категорий и групп молодёжи, пути и способы коммунистич. воспитания и повышения социальной активности молодёжи) теории личности досугу и бюджету времени социальным аспектам управления, средств массовой коммуникации, экологии и т. д. Важное место в работах сов. социологов занимает комплексное изучение социалистич. образа жизни. Большое внимание уделяется вопросам методологии и техники социологич. исследований, в частности применению матем. методов, а также истории С. как науки. Мн. работы сов. социологов получили широкое междунар. признание, внесли опрсдел. вклад в решение практич. социальных проблем, прежде всего — в развитие социального планирования. [c.6]
Он был одним из первых российский ученых, отстаивающих научное обоснование государственных политических и экономических начинаний. Татищев подчеркивал, что главная польза государства состоит в особой силе просвещения, в организации обучения с младенчества, поощрении особо радивых и даровитых учащихся ( чтобы высший в науке высшее место и имел ). Ни каков человек без знания совершен, мудр и полезен быть не может . Он был зачинателем профессионально- [c.11]
Все более заметное место в учебных планах занимает научно-исследовательская работа студентов под руководством научного руководителя. Пока нам не удалось добиться положения, при котором центр тяжести обучения на втором году был бы перенесен именно на индивидуальную исследовательскую работу студента. Причиной являются как особенности профессорско-преподавательского состава, о которых речь пойдет ниже, так и необходимость для студентов зарабатывать на жизнь. В результате многие студенты не в состоянии уделить должное внимание исследовательской компоненте учебного процесса. ВШЭ прилагает значительные усилия по моральному и материальному поощрению исследовательской работы студентов магистратуры, понимая, что без решения этой задачи мы не получим магистра экономики, сравнимого по своему уровню с выпускниками западных университетов. [c.544]
Как и другие формы морального поощрения, поощрения за повышение квалификации обычно присуждаются в определенных номинациях на основе установленных критериев. Они отличаются значительным разнообразием в зависимости от относительной значимости для компании и сложности освоения знаний и навыков. Одна из наиболее эффективных форм морального поощрения грант на обучение, выдаваемый тем сотрудникам, которые обучаются по специальностям, представляющим интерес для компании. Учитывая, что морального поощрения часто заслуживают молодые и активные люди, спонсирование затрат на образование чрезвычайно привлекательно в их глазах. [c.112]
Я часто находил, что изучение процесса развития высвечивает аспекты обществ и экономик наиболее более развитых индустриальных стран. Так здесь же, для этого происходит заметное изменение в культуре, которое должно сопровождать успех в новой экономике знаний. Я видел это ярко, поскольку я передвигался от обучения в Принсто-не, по предместьям Нью-Йорка, где культура Уолл-Стрита отбрасывает свою длинную тень, к обучению в Стэнфорде, и затем в Вашингтон. В Стэнфорде действительно чувствуется предпринимательский дух. В коридорах и ресторанах ведется постоянный разговор о новых предприятиях, авансы в идеях переводятся в новые изделия и новые предприятия бизнеса. Фирмы рискового капитала разыскивали эти новые возможности, обеспечивая их не только с капиталом, но и организаторским умением (ноу-хау). Фокус внимания был на творческом потенциале и создании богатства, а не на перестановках в использовании уже существующего имущества и корпораций, приобретении пакетов акций и слиянии компаний, общем реструктурировании, которые были основным центром внимания на Уолл-Стрит. Нет никаких предписаний по поводу того, как страна создает такую культуру, так же, как нет никаких предписаний по поводу того, как корпорация может создавать такую культуру. Но определенная роль отводится правительству — роль в образовании, в поощрении творческого потенциала и того риска, которого требует научное предпринимательство, а также в создании институтов, которые облегчают осуществление принесенных идей, и в регулировании налогообложения среды, которая вознаграждает этот вид действия. В дальнейшей дискуссии я сосредоточусь более узко на технических и экономических аспектах правительственной политики, но я не могу полностью выразить моей уверенности в том, что полные выгоды от этих реформ будут ощутимы только там, где есть более фундаментальное изменение в культуре. [c.97]