Организационные структуры и органы управления инновационной фирмой обеспечивают контроль за развитием ситуации нововведение — рынок , разработку и реализацию проектов, активную инновационную стратегию и благоприятный управленческий климат максимальную децентрализацию управленческих полномочий при интеграции связей между подразделениями фирмы. [c.156]
Система реализации плана маркетинга с управленческой точки зрения состоит из следующих пяти взаимосвязанных элементов программ действий, которые будут рассмотрены ниже в данной главе организационной структуры (данным вопросам будет посвящена гл. 16) систем решений и поощрений людских ресурсов управленческого климата и культуры организации. [c.494]
Управленческий климат в организации определяется стилем, методами работы руководителей со своими подчиненными (степень жесткости контроля, степень поощрения инициативы и делегирования полномочий, возможность использовать в работе неформальные связи). [c.494]
Убеждение 220 Универмаг 382 Упаковка 292-294 Управление запасами 375 Управленческий климат 494 [c.641]
Развитие управления деятельностью, персоналом и поддержанием контактов — может включать развитие организационной структуры и управленческого климата, а также лучшее использование внешних связанных групп. Задачи по развитию, сконцентрированные в пункте 4, можно, конечно, отнести к пунктам 1—3 в качестве частичных задач, но по многим причинам мы рекомендуем хотя бы на какое-то время выделить их в отдельную область ответственности, чтобы на развитие было зарезервировано достаточно времени. [c.246]
Вы удивлены, почему вас об этом спрашивают Исследования между тем указывают на тесную связь между управленческим климатом и пропусками, которая укрепилась с введением скользящего графика работы сотрудники улаживают теперь свои личные дела в нерабочее время. [c.100]
Развитие управления деятельностью, персоналом и поддержанием контактов может включать развитие организационной структуры и управленческого климата, а также лучшее использование внешних связей и отношений. [c.685]
ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕГО РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ — возможность и способность действовать таким образом, чтобы оптимизировать достижение целей организации ближайшего и последующего этапов. П.о.р.о. характеризуется а) организационным климатом — стремлением руководства реагировать определенным образом на изменения приветствовать перемены, контролировать их или стараться их избегать б) компетенцией — способностью руководства к реакции в) управленческим потенциалом (возможностью) — объемом работы, с которым может справиться общее руководство. П.о.р.о. определяется способностями руководителей, с одной стороны, общим опытом организации в целом, с др. стороны. Возможности организации можно определить, умножая индивидуальные возможности каждого руководителя на их численность. [c.264]
Типовые штаты административно-управленческого и обслуживающего персонала устанавливаются в зависимости от контингента студентов, размера материально-технической базы и сменности. Ныне действующие типовые штаты административного, хозяйственного и обслуживающего персонала были установлены в 50-60-х гг. с тех пор произошли большие изменения в техническом оснащении вузов, появились сложные лифтовые, энергетические, отопительные, вентиляционные хозяйства, холодильное оборудование, установки с искусственным климатом. Это потребовало новых должностей для обслуживающего и хозяйственного персонала. Назрела необходимость в раз- [c.316]
Такой автоматический пересчет бюджетов, выполняемый для производственных МВЗ, невозможен для технических, сбытовых и административных служб, поскольку не применяются однозначно трактуемые измерители результативности, подобные нормо-часам, которые заменяют натуральные показатели, характеризующие объем производства продукции предприятия, предназначенной для рынка. Кроме того, результативность деятельности некоторых управленческих служб, например отдела персонала или отдела контроллинга, влияет на результаты работы других подразделений. Например, можно было бы использовать нормативный показатель неявки на рабочие места в качестве критерия оценки деятельности для руководителя отдела персонала. Однако, если ситуация благоприятная и работники не считают обычный насморк поводом для отсутствия по болезни, поскольку они стремятся выполнять свои профессиональные обязанности, это будет свидетельствовать и о вкладе каждого менеджера в поддержание деловой атмосферы. Следовательно, руководитель отдела персонала, как и контроллер, должен обеспечить достижение приемлемых значений показателя неявки в условиях благоприятного психологического климата. Таковы взаимосвязи- в блоке структурных затрат. [c.228]
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус. [c.117]
Менеджеры строят свои этические управленческие концепции с учетом двух факторов формирования моральных принципов. Во-первых, это государство, которое предписывает или запрещает некоторые социальные действия и создает стимулы для проведения определенного типа политики. Во-вторых, это собственно этика. Этические принципы представляют собой основу для оценки действий и политики как действительно этичных. Если этика используется как руководство к действию, могут возникнуть неожиданные, но внутренне присущие ей проблемы. Моральные устои вообще не всегда выдают однозначные предписания или выводы, обязательно совпадающие с предписаниями или выводами этики. Из-за особенностей существующего в компании этического климата менеджеры могут чувствовать себя в разной степени свободными в реализации собственных методов. Этический климат в компании можно легко определить по особым признакам проводимых компанией мероприятий и принимаемых ею решений. Этический климат является неотъемлемой частью культуры компании и представляет собой надежный индикатор общего этического тонуса фирмы (табл. 31.1). [c.463]
Таким образом, на ценообразование на рынке ценных бумаг оказывают влияние как традиционные факторы (спрос, предложение, конкуренция), так и специфические (тип, вид, разновидность ценной бумаги, срок обращения, инвестиционные качества, управленческие возможности, рейтинг и деловая репутация эмитента, его отраслевая принадлежность, территориальное местонахождение, инвестиционный климат и инвестиционная емкость рынка). Следует отметить, что названные выше факторы могут как увеличивать, так и уменьшать уровень цены. Действие этих факторов во многом зависит от конкретных мер по государственному регулированию системы ценообразования. [c.197]
Отмеченные выше четыре признака возможного присутствия обмана не являются избыточными. Про некоторых руководителей говорят, что они чувствуют подвох за версту . На практике это означает хорошую память, умение сопоставлять отдельные детали. Квалификация руководителя не в том, чтобы увидеть обман и наказать сотрудника. Гораздо важнее предвидеть ситуацию обмана и не дать ей произойти. Задуманный обман не обязательно должен случиться. Работник может активно и квалифицированно исполнять свои обязанности, находясь на грани обмана ( человек слаб ). Обман — это отклонение от нормальной ситуации. При хорошем психологическом климате в коллективе обман не должен быть объектом пристального внимания. Для руководителя это скорее управленческое чутье, а не объект внимания. [c.444]
Некоторые организации настолько сосредоточены на здоровье, жизнеспособности и эффективности, что целые отделы и управленческие коллективы становятся непозволительно большими и их вынуждают заново подавать заявления на меньшее количество рабочих мест. Неудачливые остаются без работы. Центры оценки анализируют личность, умения и способности принятия решений, чтобы гарантировать, что только самые сообразительные, ясно выражающие свои мысли и многогранные люди будут отобраны на работу. В награду эти счастливчики получают работу во все усложняющемся климате, где решение проблем требует все большего творчества и кругозора. [c.18]
Поскольку научная организация труда разрабатывает методы выполнения всех работ, в том числе и управленческих, она тесно связана с научной организацией управления. От того, какая на предприятии установлена структура аппарата, какая выбрана система управления, зависит содержание труда управленческого персонала, его разделение и кооперация. Уровень организации управления, в том числе, например, состояние планирования, неизбежно отражается на организации труда коллектива рабочих и служащих, в частности на степени полезного использования рабочего времени, ритмичности работы, разделении и кооперации труда. Формы и методы управления оказывают влияние на дисциплину труда, психологический климат в коллективе, общую организованность в его работе. [c.11]
Но даже при наличии значительных финансовых резервов и активных предпринимателей может недоставать такого важного фактора, как стимулы к инвестированию. Причины отсутствия подобных стимулов в менее развитых странах весьма многообразны. Это и уже упомянутая политическая нестабильность, и высокие темпы инфляции. К тому же низкие доходы населения ведут к сужению внутреннего рынка (падению спроса) несельскохозяйственной продукции. Это крайне осложняет ситуацию, особенно если учесть, что у менее развитых стран нет никаких шансов конкурировать на мировых рынках с промышленно развитыми странами. Кроме того, как уже отмечалось ранее, недостаточная профессиональная подготовка управленческого персонала высшего и среднего звена может в существенной мере сдерживать процесс инвестирования. Наконец, во многих менее развитых странах практически не развита адекватная инфраструктура, наличие которой является необходимым условием для частных производственных капиталовложений. Ужасающее состояние автомобильных и железных дорог, мостов, отсутствие газо- и электроснабжения, плохие коммуникации и обветшалые здания, отсутствие материальной базы образования и здравоохранения - все это никак не способствует созданию благоприятного инвестиционного климата. [c.875]
Совокупность управленческих методов, обеспечивающих ускорение процесса интеграции всех типов нововведений (по товарам, организационной структуре, методам продаж, рынкам и т.д.) и создание благоприятного климата на предприятии, стимулирующего инновацию во всех областях производственной и коммерческой деятельности, представляет собой инновационную политику. Ее цель — сократить сроки разработки и внедрения новой продукции и увеличить рентабельность производства и сбыта. [c.178]
Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации [c.297]
К сожалению, ненайденный компромисс (неадекватные управленческие действия, направленные на защиту чести мундира) и непреодолимое желание жертвы решить проблему только через суд скорее всего приведет либо к ухудшению климата в [c.464]
При описании организационной структуры большое значение имеет фиксирование формальных каналов коммуникаций, которые представляют интерес для рационального распределения функций и обязанностей в ходе подготовки и принятия решений. Управленческая диагностика изучает также неформальную структуру организации. Выяснение здесь ключевых моментов ведется посредством наблюдения за групповыми и межличностными отношениями и их изменениями, проведения серий интервью, что дает возможность определить морально психологический климат в организации. [c.103]
Устранение приведенных причин нежелания принятия полномочий подчиненными во многом определяется улучшением работы с персоналом, включая подготовку управленческих кадров, а также созданием благоприятного рабочего климата в коллективе и соответствующего стимулирования. [c.92]
Обеспечение социальной стабильности. Анализ состояния социальной среды, оценка социальных последствий управленческих решений, разработка рекомендаций и мероприятий по поддержанию стабильного социального климата. [c.104]
В настоящее время большие трудности в работе руководителей и работников системы управления персоналом промышленных предприятий вызывает отсутствие четкой системы движения кадровой информации. Несвоевременное получение необходимых данных о состоянии персонала затрудняет оперативное взаимодействие подразделений предприятия. Поэтому в рамках основных целей системы регламентации управленческого труда необходимо обозначить его рационализацию и интенсификацию использования современных средств обработки информации, а также улучшение условий работы и психологического климата. [c.19]
Динамика сферы услуг складывалась при довольно заметных отраслевых различиях в ее темпах, что порождало непрерывные изменения в общей структуре, заметно ускорившиеся в последней четверти прошлого века. По темпам роста во всех странах устойчиво лидирует комплекс деловых и профессиональных услуг, представленный службами маркетинга, рекламы, менеджмента, лизинга, научных исследований, а также информационно-компьютерными, консультационными, аудиторско-бух-галтерскими услугами и т.д. В США численность занятых в этой группе увеличилась с 386 тыс. в 1929 г. до 1 млн в 1950 г. и до 11,5 млн в 2000 г.1 Быстро развивается этот блок услуг и в других странах. Его динамизм определяется содержанием деятельности, критически важным с позиций развития современной экономики, основанной на знании, и национальной конкурентоспособности. В функции этих услуг входят диффузия в хозяйстве новых технологий, разработка и распространение организационно-управленческих моделей, методов повышения эффективности использования ресурсов и т.д. Быстрее всего растут объемы информационно-компьютерных услуг, использование которых ускоряет процессы информатизации и компьютеризации хозяйства. Стремительно прогрессируют и консультационные услуги по разработке и предоставлению фирмам научных решений в виде информации, экспертизы, рекомендаций по самым разным аспектам бизнеса — производственным, финансовым, управленческим. В последние годы консультанты все чаще непосредственно участвуют по контрактам в управлении фирмами или их подразделениями, в маркетинговых исследованиях, программах повышения эффективности. В число лидеров по динамическим показателям входит и ряд очень популярных в предпринимательской среде нетехнических видов бизнес-услуг — по подбору персонала, связям с общественностью, поддержанию на фирмах нормального психологического и социального климата. [c.168]
По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др. не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие факторы качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п. [c.190]
Совокупность управленческих методов, обеспечивающих ускорение процессов интеграции всех типов нововведений (по товарам, организационной структуре, методам продаж, рынкам и т.д.) и создание благоприятного климата на фирме, стимулирующего инновацию во всех областях производственной и коммерческой деятельности, пред- [c.124]
Упрощенная работа — это работа, имеющая больше смысла, особенно для ее непосредственных исполнителей.3 Когда работа воспринимается как имеющая смысл, весь рабочий процесс видится более позитивным. Это улучшает моральный климат на рабочем месте и укрепляет доверие ко всей управленческой команде. [c.538]
Базой ИД является технологический, управленческий и социальный потенциал организации, который зависит от каждого работника и их расстановки, от гармонизации технологической оснащенности и социально-психологического климата в коллективе. [c.45]
Практически каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Развитие персонала - это ключевой элемент управленческой эффективности, которое позволяет получить рост заинтересованности работника более высокие результаты в работе появление кандидатов на выдвижение создание благоприятного социально-психологического климата повышение качества внутриорганизационной деятельности. [c.33]
Благоприятный социально-психологический климат в коллективе и эффективность человеческих взаимоотношений в процессе выполнения трудовых функций оказывают существенное влияние на эффективность управленческих решений руководителя (менеджера) и на деятельность всей команды управления проектом. [c.46]
Правильная кадровая политика в вопросах формирования, обучения и развития управленческого потенциала обеспечивает не только высокую эффективность деятельности структурных подразделений и вуза в целом, но и всестороннюю социальную защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности, [c.225]
В более вдохновляющем управленческом климате высшие менеджеры попросят подчиненных больше сократить затраты на менее важные функции и меньше — на более важные. Этот процесс занимает больше времени и требует больше согласований, манипу- [c.190]
Херцберг не рекомендует терять из виду, что простое устранение уже проявившихся недостатков многого не изменит. Может быть, таким путем можно избежать серьезного ухудшения климата, но хорошего климата не создать. Гигиена позволяет сохранить здоровье, но не выздороветь. Херцберг предупреждал, что недостаточно полагаться только на гигиенические факторы , не развивая мотивацию. Хороший управленческий климат возникает только тогда, когда управляющие на практике подтверждают стремление приводить к успехам сотрудников, фиксируют и признают эти успехи морально и материально. [c.206]
Усовершенствование процессов обновления организации связано с процессами решения проблем в организации. Гордон Липпитт описывает обновление организации как "процесс предложения, создания и сохранения под контролем таких необходимых перемен, которые дают возможность организации стать или остаться жизнеспособной, приспособиться к новым условиям, решить проблемы, извлечь уроки из своего опыта"48. Другие авторы к этому добавляют еще заботу о том, чтобы избежать организационного кризиса и создать такой управленческий климат, который стимулирует приспособляемость и новаторство49. [c.598]
Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между.собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием. [c.155]
Задача 6.6 технология — управленческо-гуманитарная, сочетающая коллективные и индивидуальные формы работы с персоналом этапы — концептуальная разработка проекта решения проблемы оздоровления социально-психологического климата в организации получение необходимой информации о состоянии коллектива в данный момент и ее анализ определение плана мероприятий по обеспечению взаимосближения и взаимопонимания кадровых работников и молодого пополнения реализация целевой программы оценка социальной и экономической эффективности проделанной работы. [c.215]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
Относительно самостоятельный фактор формирования ново-введенческого климата — обучение персонала. Забота об обучении, непрерывное повышение квалификации каждого — непременный атрибут любой успешно действующей инновационной организации. Любая местная администрация в настоящее время является именно нововведенческой организацией, так как в ее рамках отрабатываются новые управленческие технологии управления развитием. В деятельности передовых администраций применяются такие подходы, как норматив доли затрат на обучение в фонде заработной платы. Для разных категорий работников могут применяться также и временные нормативы (количество учебных часов, затраченных в год на переподготовку и повышение квалификации). Целью обучения должно быть пополнение не только профессиональных знаний, связанных с определенной отраслевой спецификой, но и методов решения организационных и производственных задач, методов эффективной мотивации, методов интеллектуального прорыва и пр. Одним из весьма продуктивных подходов к управлению персоналом местных администраций стало непрерывное образование каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Формы образования могут быть различными стажировки и командировки в учебные центры, другие администрации и общественные организации, курсы, организованные в рамках администрации, а также курсы в учебных центрах. При этом обучение рассматривается не только как средство пополнения необходимых знаний, но и как средство налаживания плодотворных контактов. Именно на курсах, в командировках и в процессе стажировок зачастую завязываются контакты, так необходимые в дальнейшей инновационной деятельности. [c.301]
Способность привлекать к себе людей. У иного руководителя есть как будто все необходимое, чтобы стать уважаемым в своем коллективе ум и знания, организаторские способности и трудолюбие, широта кругозора и правильное понимание проблем системы, а уважение не завоевано. У такого руководителя, выражаясь словами Фирдоуси, великие достоинства и слава идут на убыль от дурного нрава . Неспособность наладить с подчиненными нормальные, деловые взаимоотношения, базирующиеся на понимании их психологии, нежелание улавливать их настроения и откликаться на них нередко сводят на нет усилия руководителя, порождают в системе нежелательные социально-психологический климат и стиль работы. Корни многих просчетов в управлении следует искать именно в несостоятельности нравственных его качеств. Поэтому в управленческой деятельности нравственно-психологические качества являются такой же профессиональной чертой, как политическая зрелость, профессиональная компетентность, организаторские способности. Деловые качест- [c.106]
Как же сформировать хорошую команду Один из преуспевающих американских бизнесменов Пол Хокен, автор нескольких бестселлеров на экономическую тему, советовал Нанимайте людей, которых Вы уважаете. Никогда не берите на работу людей, на которых Вы смотрите сверху вниз и о которых думаете хуже чем о себе. Люди, с которыми Вы работаете ,, вот что составляет для Вас окружающую среду . Если Вы хотите улучшить ееj не нанимайте первых попавшихся, а берите на работу только лучших . Это высказывание подчеркивает, насколько серьезно относятся западные бизнесмены к подбору управленческого пер сонала. Руководители, которые составляют команду из своих же служащих, чаще всего используют социометрический метод. Каждому члену коллектива ставится задача и предлагается выбрать двух партнеров для ее решения, конфиденциально сообщив о своем выборе менеджеру. Затем начальник составляет схему предпочтений (социограмму), которая четко отображает реальные отношения в коллективе, на основе которой он может выбрать лидера и приступить к формированию групп. Этот метод имеет ряд преимуществ позволяет отобрать в команду самых уважаемых, а значит, самых лучших работников одновременно руководитель получает полную картину состояния социально-психологического климата в коллективе. [c.75]