Член группы может быть связующим звеном с группой, находящейся на более низком уровне, и, таким образом, решение может эффективно передаваться на нижние уровни. (Концепция связующего звена восходит к Р. Лай-керту. ) Руководитель высокого ранга обычно отвечает за несколько отделов, и решение, принимаемое наверху, может опираться на информацию и идеи, идущие от нижних уровней, а поэтому может быть выполнено более успешно. Групповое решение, таким образом, может применяться как способ обеспечения участия. [c.58]
Нам еще многое предстоит сделать, чтобы вылечить неповоротливую, несбалансированную и плохо управляемую экономику - где с помощью законодательных инъекций , подпитывающих хозяйственную самостоятельность, где посредством хирургического вмешательства , удаляющего опухолевые наросты лишних управленческих звеньев, где путем рентгеновского контроля за профессиональной компетентностью руководителей всех рангов и повсюду - воспитанием здорового личного интереса к результатам труда, интереса, рождающего личную ответственность за эти результаты. Экономические методы управления народным хозяйством, на которые мы хотим опереться, человечество нарабатывало на протяжении всей своей истории. И одним из универсальных средств регулирования жизни общества оказался рынок, претерпевший за века существенные изменения, но в главном оставшийся неизменным здесь в непосредственном столкновении спроса и предложения определяются и качество, и цена, и необходимость произведенного товара, здесь потребитель свободно реализует право выбора, а производитель готов бороться с другими за то, чтобы этот выбор был сделан в его пользу. Издревле известный процесс купли-продажи и сегодня все расставляет по местам, наглядно показывая, кто есть кто или что почем. [c.41]
Для этого каждому участку трубопровода в зависимости от заданных критериев (затраты на проведение ремонта и величина мого эколого-экономического ущерба) присваивался соответствующий ранг г/ (порядковый номер по возрастанию значения у-го участка трубопровода согласно /-го критерия). Далее каждому участку трубопровода были поставлены в соответствие два числа по следующему правилу [c.207]
Ранг Название компании Оценка [c.52]
Как могут ценности, исповедуемые руководителями высшего ранга, влиять на ценности подчиненных [c.155]
Краеугольным камнем группового подхода Центра к принятию решений является группа управления Центром. В эту группу входит несколько руководителей высокого ранга, включая вице-президента Центра, инспектора, директора по кадрам, директоров по исследованиям, развитию, современному планированию и совершенствованию структуры организации. Кроме работы в этой группе, каждый ее член возглавляет группу руководителей менее высокого уровня в своем отделе. Последние в свою очередь стоят во главе групп, состоящих из контролеров и начальников технических секторов. Группа управления Центром собирается раз в две недели, чтобы рассматривать различные вопросы, связанные с планированием, кадрами и распределением ресурсов. [c.250]
Группа была очень озабочена тем, чтобы на эту должность попал наиболее подходящий человек, т.к. директор по развитию отвечает за разработку и реализацию планов, стратегию маркетинга и ведение дел. Он несет также ответственность за поддержание нормальных отношений фирмы с потребителями. Группа управления сначала попросила других руководителей высшего ранга предложить кандидатуры на этот пост и дать сведения по их квалификации и заинтересованности в работе такого рода. Затем состоялся мозговой штурм . [c.250]
Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку полномочия распоряжаться людьми обычно передаются посредством скалярного процесса, результирующая иерархия называется скалярной цепью или ЦЕПЬЮ КОМАНД, которая показана на рис. 11.3." Вероятно, наиболее наглядным примером цепи команд будет иерархия военных организаций. Военные определенного ранга легко отличаются от военных более высокого или низкого уровня по обмундированию и знакам различия, здесь иерархия действительно называется цепью команд. [c.315]
Согласно организации вооруженных сил США, командующий морской пехотой обладает полномочиями по набору, обучению и оснащению частей морской пехоты, но части и подразделения находятся в оперативном подчинении вооруженным силам на театре военных действий. Взрывы бомб в Бейруте в 1983 г., когда погибло много морских пехотинцев, породили сомнения относительно эффективности организации объединенного командования вооруженными силами США в Европе как среди членов конгресса США, так и офицеров, в том числе высшего ранга, в самом командовании. [c.316]
Хотя личный аппарат не имеет формальных полномочий, его члены могут обладать большой властью. Посредством планирования назначений и фильтрования информации они могут контролировать доступ к руководителю, для которого работают. Это может заставить работников, находящихся на более низкой ступени иерархии, чем их непосредственный начальник, заискивать перед членами личного аппарата, чтобы получить доступ к руководителю. Если руководитель искренне прислушивается к советам своего личного аппарата или зависит от него, то власть этого аппарата значительно возрастает. Личные секретари руководителей высшего ранга часто в состоянии достичь такой власти, которая значительно превышает их формальные полномочия. [c.318]
В организации, которая придерживается этого принципа, все формальные коммуникации должны направляться по цепи команд. Лицо, у которого возникла какая-либо проблема, не может обратиться через голову своего непосредственного начальника к руководителю высшего ранга по данному вопросу. Также и руководитель высшего ранга не может выдать приказ сотруднику низшего уровня, минуя руководителей промежуточных уровней. Конечно, благодаря власти и неформальным отношениям, людям удается иногда обойти цепь команд даже в организациях типа вооруженных сил, где жестко обеспечивается соблюдение этого принципа. При большой длине цепи команд соблюдение принципа единоначалия может значительно замедлить обмен информацией и принятие решений в некоторых случаях. Однако на протяжении столетий в бесчисленном множестве организаций принцип единоначалия подтвердил свою ценность в качестве координирующего механизма. Анри Файоль включил его в свои 14 принципов организации. Поэтому большинство организаций пытаются его применять. [c.322]
В предшествующей главе мы видели, как в процессе управления происходит делегирование прав и обязанностей для организации взаимодействия различных органов управления и распределения задач, решаемых различными работниками. Руководители должны передавать сотрудникам свои права и обязанности, иначе требуемая работа просто не будет выполнена. Поэтому организация работ — это функция, которую должны осуществлять все руководители — независимо от их ранга. Однако, хотя смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего звеньев лишь помогают ему, предоставляя необходимую информацию, а в более крупных организациях и предлагая структуру подчиненных им подразделений, соответствующую общей структуре организации, выбранной высшим руководством. [c.331]
По мере дальнейшего роста деловой активности фирмы на международных рынках она обычно создает специальное международное отделение. При этом все функции, обеспечивающие деятельность фирмы на зарубежных рынках, концентрируются в этом подразделении. Устанавливается должность руководителя такого подразделения (обычно достаточно высокого ранга), который подчиняется президенту фирмы (рис. 12.6.). Как правило такой руководитель имеет достаточно широкие полномочия во всех функциях и видах деятельности зарубежных филиалов. [c.341]
Когда возникающие проблемы и требуемые действия нельзя разложить на отдельные элементы и распределить по специалистам в соответствии с четко определенной иерархической ролью каждого, органические системы адаптируются к нестабильным условиям. В этом случае сотрудники должны решать свои конкретные задачи в свете задач фирмы в целом. Значительная часть формальных характеристик и определений должностных обязанностей (в категориях полномочий, ответственности, а также методов) отпадает, т.к. их необходимо постоянно пересматривать в результате взаимодействия с другими участниками решения данной задачи. Это взаимодействие происходит как по вертикали, так и по горизонтали. Взаимодействие между сотрудниками различных рангов напоминают скорее консультацию двух коллег, чем приказ начальника подчиненному. Руководителя такой организации уже не считают всезнающим 18. [c.344]
ШИРОТА КОНТРОЛЯ. Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Контроль не может оставаться прерогативой исключительно менеджера, назначенного контролером , и его помощников. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал. [c.393]
СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. [c.572]
Концепция качества, этого одного из наиболее важных факторов общей производительности, показывает необходимость комплексного, системного подхода. Наиболее частая ошибка руководителей при оценке производительности своей организации заключается в том, что они рассматривают лишь показатели объема производства. Так, например, один руководитель высокого ранга, столкнувшись с проблемой производительности, ежедневно подсчитывал количество единиц выпущенной заводом продукции и призывал работников увеличить объем выпуска. Понаблюдав за этими действиями руководителя в течение месяца, приглашенный консультант предложил ему рассмотреть и задать себе такие вопросы Какое количество изделий выпущено с отличным качеством Как долго они сохраняют эксплуатационную пригодность Как часты случаи преждевременного вызова для обслуживания Сколько изделий по самым жестким стандартам можно отнести к абсолютно первоклассным изделиям Отвечает ли продукция потребностям потребителей в максимально возможной степени . [c.648]
Одна из проблем, которые должны разрешить большинство американских организаций для обеспечения устойчивого и длительного роста производительности, заключается в том, что пакет вознаграждений руководителей высшего ранга обычно стимулирует их стремление к достижению немедленных, ближайших результатов. Предлагаются следующие возможные меры для исправления этой тенденции [c.663]
Производительность I Для обеспечения стабильней производительности нужна поддержка на всех уровнях I у. участие s это " работе со стороны руководителей всех рангов. Точно [c.669]
РУКОВОДИТЕЛИ НИЗШЕГО ЗВЕНА. Руководители низшего звена, мастера непосредственно взаимодействуют с рабочей силой, т.е. являются первым звеном в цепочке передачи идей о повышении производительности наверх. Восприятие рабочими своей организации в основном определяется именно взаимодействием между рабочими и руководителями этого звена. Если мастеру не удастся создать обстановку доверия и открытого общения, вряд ли можно надеяться на то, что рабочие выйдут с предложениями по повышению производительности труда, чтобы при этом ни делали руководители высшего ранга. В наши дни наиболее передовые организации уделяют особое внимание качеству управления на этом уровне и включают эти моменты в программы развития организации. [c.670]
Японский управляющий и его подчиненные используют общие обеденные комнаты и туалеты. Различия по рангу или классу отсутствуют. Управляющие и рабочие завтракают в одной комнате на работе. Рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и корпорацией. [c.103]
Необходимость изучения маркетинга для специалистов рыночных структур маркетологов, экономистов, финансистов, статистиков, менеджеров различного ранга, а также для предпринимателей и работников государственных учреждений, имеющих отношение к рыночной деятельности (налоговой системы, антикризисной и антимонопольной службы, службы банкротств и т.п.). [c.127]
Задачи анализа/оценки риска на рынке. Оценки рыночного риска. Определение вероятности риска. Шкалирование рисков. Расчет среднего уровня риска как средней арифметической из баллов каждого риска, взвешенных по рангу серьезности риска. [c.152]
Еще одно оригинальное правило - не принимать на работу детей сотрудников во избежание протежирования. Считается, что лучшая стартовая позиция для того, чтобы сделать карьеру - попасть в отдел сбыта. Высшее руководство фирмы "Номура" исходит из того, что именно там быстрее и очевиднее появляется чувство ответственности за конечные результаты работы компании, сопреживание ее интересам, и предпочитает продвигать тех, кто прошел эту школу. Сопоставление возраста руководителей разного ранга в этой фирме и в других показывает, что в "Номура" занять каждую ступеньку удается на несколько лет раньше, чем принято в других фирмах. [c.65]
Но иногда безумная идея срабатывает. Что вы скажете насчет контактных линз для куриц Роберт Гаррисон изобрел их, работая у владельца одной из крупных птицеферм в штате Орегон. В 1978 г. поголовье кур составляло 470,8 млн. штук, причем на крупных фермах их было более чем по 10 тыс. Выращивание несушек-дело большое и сложное, и нужно было какое-то приспособление, которое мешало бы курам заклевывать друг друга до смерти и заставляло бы их сосредоточиться на корме и откладывании яиц. Куриный гребешок и то, как курица держит голову, позволяют определить ее ранг в иерархии стада. Если курицы не видят гребешков соседок, случаи расклева резко сокращаются. Курица, носящая контактные линзы, видит только в пределах 25-30 сантиметров от себя и не в состоянии рассмотреть гребешки соседок. Одновременно линзы помогают решить еще одну проблему - кормежку птиц, которых другие не так-то просто подпускали к кормушке. Поскольку птицеводческие хозяйства уже тратили деньги на обрезку клювов птиц, чтобы предотвратить расклев, а операции эти нередко сопровождались травмами, применение линз обеспечивает в конечном счете экономию средств. [c.331]
Ценовая дискриминация. Закон Робинсона-Патмана имеет целью создание такого положения, когда продавец обязан предлагать свой товар схожим по роду деятельности торговым предприятиям на одних и тех же условиях продажи по ценам. Например, любой розничный торговец, будь то универмаг Сире или местная лавочка по продаже велосипедов, вправе рассчитывать на одни и те же условия продажи по ценам. Однако ценовая дискриминация допустима, если продавец сумеет доказать, что при поставке товара разным розничным торговцам он несет разные издержки. Скажем, ему придется доказывать, что продажа большого количества велосипедов универмагу Сире требует от него меньше издержек, чем продажа всего нескольких штук дилеру местного ранга. Ценовая дискриминация допустима и в тех случаях, когда производитель поставляет разным розничным торговцам один и тот же товар разного качественного уровня. Но ему придется доказывать существование этих качественных различий и пропорциональной разницы в ценах. Различия в ценах могут использоваться и для отражения конкуренции в духе добросовестности при условии, что фирма борется с конкурентами на [c.372]
И, наконец, говоря о мировоззренческих основаниях программ современного экологического воспитания, нельзя сбрасывать со счетов и возможности воздействия на архетипические структуры ментальности того или иного народа в которых закодированы мифологические этапы древнейшего периода его истории. Так, например, башкиры издревле органически вписывались в экосистему, не нарушая экобаланс своей хозяйственной деятельностью кочевое и скотоводство, бортничество, охота. Эти виды занятий не только не вреда экосистемам, но и в какой-то мере способствовали их регенерации (животные удобряют землю, пчелы опыляют растения). Что касается охоты, то она была строго регламентирована местными обычаями, согласно которым наиболее редкие и ценные животные возводились в ранг тотема, после чего их нельзя было убивать. Кроме того, существовало большое количество различных табу, которые жестко ограничивали охотничью деятельность, башкиры земледельцы использовали экологически безвредный способ пашества, переводя часть земель в залежный режим и используя его лишь по прошествии времени. (3). [c.316]
Обычно на магистерские программы поступают люди в возрасте 25-30 лет, имеющие кроме степени бакалавра не менее двух лет практической работы. Степень магистра, присваиваемая в результате обучения, вообще говоря, не является ученой. Это степень скорее профессиональная , свидетельствующая о том, что получивший ее выпускник имеет не только теоретические, но и практические знания и отчасти навыки в области бизнеса и менеджмента на основе разбора большого количества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах, за границей и т.п. Программы МВА — основные для школ бизнеса, особенно ведущих. Они отличаются исключительной интенсивностью учебы и гарантируют высокое качество специалистов. За выпускниками первой десятки наиболее котирующихся школ бизнеса идет настоящая охота. Например, начальная зарплата магистра Гарвардской школы бизнеса, вот уже много лет занимающей первое место, как правило, превышает 60 тыс. долл. в год. Ее постоянный соперник — Стэнфордская школа бизнеса, ведущие места занимают Уортонская школа в Пенсильвании, Слоу-новская школа в Массачусетсом технологическом институте, Школа бизнеса Мичиганского университета и другие. И в то же время у тех, кто оканчивает менее прости.к ые школы, могут возникнуть проблемы с трудоустройством. В целом же, чтобы сделать карьеру профессионального управляющего в США, особенно в крупной фирме, или жг специалиста по бизнесу и менеджменту высокого ранга, наличие [c.7]
Однако исследования показывают, что максимальное участие в выработке целей не всегда имеет место и даже не всегда желательно. При проведении программы МВО на Дженерал Электрик было установлено, что руководители, привыкшие к незначительному участию в выработке целей, не улучшили показатели своей работы, когда их участие в формулировке целей увеличилось. Другие исследования показывают, что количество руководителей, фактически принимающих участие в постановке целей, сокращается от высших к низшим уровням управления9. Кэрролл и Тоси на основе опыта своей работы в компании Блэк энд Декер , утверждают Традиционная концепция организационной структуры и уменьшение свободы действий на низших уровнях организации накладывают практическое ограничение на характер и степень участия и влияния, которые могут быть следствием программы формулировки целей . Таким образом, руководители высших уровней организации обычно имеют больше возможностей повлиять на то, какими будут их цели, чем руководители низших рангов. [c.296]
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ МАСЛОУ В УПРАВЛЕНИИ. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такою образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Тереке Митчелл [c.368]
Если руководство фирмой задумало изменить масштабы своей программы маркетинга на мировых рынках, то тут же следует приступить к специальному переходному этапу. Споры относительно масштабов разрыва между существующим и жела-емым положением фирмы, скорости, с которой этот разрыв надо ликвидировать, зачастую приводят к конфликту между штаб-квартирой фирмы и ее региональными зарубежными отделениями. Подобные конфликты наиболее часто возникают в фирмах, в которых причины изменений программы маркетинга не ясны и не очевидны, и там, где управляющие региональных отделений обладают высокой степенью автономии. Неприятные последствия могут возникнуть в обоих случаях. Из-за того, что фирма Блж энд Декер доминировала на европейском рынке электробытовых инструментов, многие из ее управляющих и представителей в различных странах не смогли ощутить необходимости в проведении жестко нейтрализованной глобальной программы маркетинга в ответ на конкурентную борьбу со стороны японских производителей. В результате президент фирмы вынужден был сместить некоторых руководителей европейских отделений фирмы достаточно высокого ранга В1982 г, фирма Паркер Пен под влиянием конкурен-ции и ухудшения финансовых позиций сократила более нем вдвое количество заводов по всему миру и число типов выпускаемой продукции. Это должно было привести к сокращению производственных издержек. Руководители зарубежных отделений Паркера восприняли эти изменения, но когда они вынуждены были реализовывать программы стандартизации рекламы и упаковки, то никак не могли раскачаться. В 1985 г. Паркер закончил свою широковещательную [c.370]
Отменить премиальную систему, платить только зарплату с учетом квалификации руководителя, оставив льготы и привилегии, соответствующие занимаемому посту и характеру данной отрасли экономики. Японские и большая часть европейских компаний считают, что никаких специальных премиальных систем для стимулирования работы руководителей высшего ранга не требуется. Положить в основу системы стлмулиропйния рса-лизацию четко очерченных стратегических целей, в том числе доход компании (с учетом инфляции) в сравнении с доходами родственных компаний, а также ряд критериев по внутреннему развитию компании, таких, как внедрение новой продукции, диверсификация деятельности, эффективность производства. Директора компании несут ответственность за определение реалистичных целей деятельности компании, которые долж- [c.663]
Продвижение по службе изнутри содействует стабилизации рабочей силы. Многие рабочие получили повышение и стали мастерами. Возможность получения повышения до ранга мастера после трех лет работы помогла создать организационный климат, способствуя стабильности среди наших рабочих ,— заявил представитель Саньё Индастриз . [c.213]
В японских фирмах рабочие и служащие всех рангов уходят па пенсию в возрасте около 55 лет. Исключение делается для наемных управляющих, избираемых президентами компаний. Президенты избираются на общих собраниях акционеров и регулярно переизбираются раз в два года. (Прим. nepee.j. [c.92]
Решимость, порожденная горечью поражения, доходит до точки кипения, когда фирма борется за создание новой технологии. Конкуренция между ведущими компаниями отрасли, например Тойота и Ниссан или Хитати , Тосиба и Мацусита , дополняется вызовом со стороны фирм более низкого ранга и даже фирм средних размеров, так как те пытаются разработать сенсационно новый ассортимент изделий, который дал бы им возможность обойти лидирующие корпорации. [c.122]
Мэйдзи, не рассматривала технологию как область более пизкого ранга по сравнению с наукой. И при анализе развития Японии, и при оценке современного состояния технологии во всем мире важно проводить четкое различие между сферами науки и техники. Эти сферы принимаются за нечто единое, и термин наука используется в качестве обобщающего. Скорее правилом, чем исключением, является ситуация, когда авторы, пишущие по данной тематике, забывают о существовании технологии как самостоятельной области до тех пор, пока они не переходят к обсуждению проблем чистой науки. Особенно грешат этим газеты такой подход, по-видимому, отражает представление, будто наука — нечто более достойное, чем техника. Это особенно заметно в Европе, где статус инженеров значительно ниже, чем ученых. В действительности же пренебрежительное отношение к работе технических специалистов па производстве — одна из основных причин нынешнего застойного состояния западноевропейской промышленности. [c.176]
Филиалы японских фирм за рубежом привлекают общий интерес тем, что в них успешно устраняются социальные перегородки. На заводе бытовых электроприборов, построенном филиалом компании Тосиба в Великобритании, это явление получило название системы единого ранга . Чтобы понять, что это означает, напомним, что на западноевропейских и американских предприятиях обычно бывает три отдельных столовых — для администрации, для служащих конторы и для рабочих, и уровни обслуживания обычно бывают очень разными. Па заводе фирмы Тосиба такого деления нет столовыми пользуются все. [c.238]
В западных компаниях у высшей администрации — отдельные кабинеты. У Тосиба в Великобритании все, начиная с президента, работают в общей комнате, как это принято в Японии. Такого рода меры, которые должны устранять различия в рангах, помогают возникновению чувства общности у всех работников, от администрации до рядовых рабочих. [c.238]