ПРАКТИЧЕСКАЯ ОБОСНОВАННОСТЬ МВО. Имеется значительный объем исследований, которые показывают, что производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не установлены или кого просто просят стараться. Постановка конкретных целей повышает производительность потому, что индивид обладает четкими ожиданиями относительно результата. Согласно теории вероятности, если люди четко представляют, каких результатов от них ожидают, и если они ощущают сильное правдоподобие (сильную вероятность) того, что, прилагая определенные усилия, они смогут достичь данного уровня производительности и получить соответствующее вознаграждение, то их мотивация выполнения задания возрастет. [c.299]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (см. Государственная система управления трудовыми ресурсами). Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р., соц.-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации тру- [c.402]
Недостаточная исследованность производственной функции образования во многом связана с чрезвычайной сложностью анализа такого вида производства, как образование, поскольку его результат зависит от множества переменных, существенно различающихся по своей природе. Среди них важное место занимают социально - экономические переменные, связанные с объективной ситуацией на рынке квалифицированного труда и рынке образовательных услуг, а также субъективные (влияние семьи, мотивации к обучению и труду и т. д.). Причем влияние этих переменных на результат деятельности образовательных заведений часто затмевает влияние факторов, связанных с затратами этих заведений на образование. Разработка производственной функции для образования усложняется наличием множества трудно поддающихся анализу факторов, что ставит под сомнение обоснованность применения понятия производственной функции к образованию, так же, как и понятий эффективность и производительность по отношению к образовательной системе. Однако неоднозначность результата [c.157]
Внедрение этой системы в условиях действующего промышленного предприятия повлекло предварительную разработку и реализацию ряда программ выделение и структурирование мест возникновения затрат (МВЗ) в подразделениях разработка системы шифров МВЗ, драйверов, объектов и видов затрат разработка регламента учета затрат по МВЗ технически обоснованное нормирование разработка системы мотивации персонала мероприятия по обеспечению технических средств учета и формированию информационной системы учета. [c.272]
Таким образом, объектом маркетинговых исследований выступают потребности потенциальных инвесторов (уровень спроса), обоснование уровня предложения, вопросы регулирования обращения и ценообразования на рынке ценных бумаг. К основным задачам маркетинговых исследований относятся создание механизмов изучения спроса и предложения на рынке ценных бумаг, анализ мотивации поведения участников рынка, работа по связям с общественностью и формированию общественного мнения, реклама, изучение конкурентной среды, исследование каналов сбыта и сегментов рынка ценных бумаг. Выполнение этих задач способствует повышению эффективности рынка ценных бумаг. [c.182]
Наиболее широкое теоретическое обоснование модель инвестиционного поведения предприятия фирмы было предложено Дж. Кейн-сом. Развивая выводы неоклассической школы, он расширил систему экономических критериев мотивации инвестиционных решений и сформулировал закон предельной эффективности инвестирования". Кроме того, он первый изучил систему важнейших взаимосвязей между [c.32]
Развитие современной теории инвестиционного поведения предприятия осуществляется по нескольким аспектами. Во-первых, она существенно расширяет спектр условий внутренней и внешней среды функционирования предприятия, влияющих на обоснование его инвестиционных решений. Во-вторых, она углубляет систему мотивационных критериев инвестиционного поведения предприятия на разных этапах его инвестиционной деятельности. Наконец, в-третьих, она направлена на совершенствование методологического аппарата прогнозирования отдельных показателей, связанных с мотивацией выбора альтернативных моделей инвестиционного поведения предприятия. [c.33]
Для таких форм реального инвестирования как обновление отдельных видов оборудования, приобретение отдельных видов нематериальных активов, увеличение запасов материальных оборотных активов, которые, как правило, не требуют высоких инвестиционных затрат, обоснование инвестиционных проектов носит форму внутреннего служебного документа (докладной записки, заявки и т.п.), в котором излагаются мотивация, объектная направленность, необходимый объем инвестирования, а также ожидаемая его эффективность. [c.227]
Четкая система оплаты труда руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ее коллективе, поэтому при разработке системы оплаты труда руководителей учитывают общую ситуацию с бизнесом, планы развития компании, сложившееся представление о справедливости оплаты, соотношение с размером оплаты других работников. Компании постоянно контролируют уровень оплаты на других предприятиях. Нередко для обоснования системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков, привлекаются эксперты по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Система должна отвечать интересам компании, учитывать ее финансовые возможности и обеспечивать руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. [c.365]
Результаты тестов, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведения способны динамично меняться. Показатели тестовой оценки не являются основным критерием. Дополнительно следует учитывать мотивацию, опыт, общую систему знаний. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применение научно-обоснованного комплекса тестов. Недопустимо принимать решения о кадровых перестановках, увольнении и других кадровых вопросах на основании итогов тестов в отсутствие специалиста-психолога. Однако следует иметь в виду, что в среднем люди с высоким IQ добиваются в жизни большего. Они лучше адаптируются к изменениям, добиваются более престижной должности, у них обычно высокие научные достижения. [c.479]
Тысячи раз отмечалось, что высокая, быстро прогрессирующая ставка налогообложения оказывает сдерживающее воздействие на предпринимательство. Это хорошо иллюстрирует следующий пример. Перед нами одинокий предприниматель, доходы которого возрастали за последовательные промежутки времени сначала с 400 фунтов до 2000 фунтов, затем с 2000 фунтов до 10000 фунтов и затем с 10000 фунтов до 50000 фунтов. Каждый раз он пятикратно умножал свой валовый доход в первый период его чистый доход возрос почти в четыре раза, во второй период — в 2,7 раза, в третий — в 1,4 раза. Из общей величины прироста в 1,600 фунтов за первый период в его распоряжении осталось 962 фунта 10 шиллингов, или более чем фунт из каждых двух, из прироста за второй период, равного 8000 фунтов, он получил 2212 фунтов 15 шиллингов, или более фунта из каждых четырех из прироста за третий период, равного 40000, он получил лишь 1474 фунта 10 шиллингов, или один фунт из каждых двадцати семи Когда его валовой доход вырос в пять раз за третий период, он фактически получил меньше денег, чем при пятикратном увеличении дохода за второй период. Вполне очевидно, что здесь мы имеем дело с быстро снижающейся нормой прибыли на произведенное усилие, что в психологическом плане является отрицательной мотивацией. Конечно, для того, чтобы это утверждение было обоснованным, мы должны проанализировать функцию производительности нашего предпринимателя на разных стадиях развития его дела. Логически возможно, что в определенный момент ему стоит гораздо меньших усилий получение 30 фунтов, чем двух фунтов в начале его деятельности. Отсюда могло бы следовать, что то же самое усилие в последний период времени, когда он вынужден отказываться от 26 фунтов из каждых полученных им 27, все-таки приносит ему чуть больше чистого дохода, чем в первый период времени, когда из каждых двух фунтов ему оставался фунт. Тогда уже будет невозможно говорить о снижающейся норме прибыли, а, вероятно, нужно будет говорить лишь о несоразмерно возрастающей норме прибыли. Однако в рассматриваемом случае с первого взгляда кажется, что нашего предпринимателя удерживает от дальнейших усилий относительная незначительность вознаграждения. [c.32]
Тейлор и его современники в начале XX века уже осознали несостоятельность заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по принципу кнута и пряника более эффективной. Поэтому увеличение производительности труда, являющееся результатом использования этого принципа мотивации в сочетании с применением научно обоснованной специализации и стандартизации, было весьма ощутимым и впечатляющим. Это послужило толчком (в основном, благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации) к началу улучшения жизни трудящихся людей. И чем больше эта жизнь улучшалась, тем быстрее менеджеры начали понимать несостоятельность мотивации по принципу кнута и пряника . Простой пряник не всегда заставляет человека трудиться лучше. [c.111]
Интеграция и согласование процесса планирования с маркетинговой деятельностью предприятия и другими функциями управления (организация, контроль, мотивация) в целях повышения обоснованности принимаемых решений, постоянной корректировки и адаптации показателей производства и сбыта к условиям рынка (в том числе обеспечение оперативного учета конкретного спроса и требований на определенную продукцию). [c.258]
Стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха, и организация, создающая стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле. Тем не менее, формальное планирование может создать ряд существенных благоприятных факторов для организации деятельности организации. Знание того, что организация хочет достичь, помогает уточнить наиболее подходящие пути действия. Принимая обоснованные и систематизированные плановые решения, руководство снижает риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации о возможностях организации или о внешней ситуации. Т.о. планирование помогает создать единство общей цели внутри организации. [c.54]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Управление экономической деятельностью завода и планирование тесно связаны между собой такими общими функциями производственного менеджмента, как выбор цели, определение ресурсов, организация процессов, контроль исполнения, координация работы, корректировка задач, мотивация персонала, оплата труда и т.д. В их выполнении участвуют многие категории персонала —- менеджеры всех уровней управления, экономисты, плановики-исполнители и др. Основные функции высшего менеджмента завода состоят в установлении единой стратегии развития или в обосновании цели планирования, выборе основных способов ее достижения, определении методов и технологии разработки планов. Менеджеры остальных звеньев управления, а также специалисты плановой службы разрабатывают все текущие и тактические планы. В их функции входят также анализ внутренней и внешней среды завода, составление прогнозов развития своих подразделений, расчет и оценка необходимых ресурсов, плановых показателей и т.д. [c.83]
Основой маркетинга являются комплексные маркетинговые исследования, включающие изучение как внешней маркетинговой среды, рынка и мотиваций потребителя, так и внутренней маркетинговой среды, т.е. оценку производственно-сбытовых возможностей самой фирмы, строящей работу на принципах маркетинга. Такие маркетинговые исследования позволяют выбрать оптимальный рынок сбыта, осуществить планирование, т.е. обоснованное, согласно результатам маркетинговых исследований, предвидение, прогноз развития рыночной ситуации и разработку соответствующих мер маркетингового воздействия на рынок с целью обеспечения эффективности предпринимательской и маркетинговой деятельности фирмы и реализации стратегических направлений предпринимательства. [c.33]
Решающим критерием отбора для многих видов деятельности может являться правдивость кандидата, так как главным качеством работника зачастую выдвигается его порядочность и преданность организации. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя изменить его характер, образ мышления и манеры взаимоотношений с людьми. Другим важным критерием отбора кандидата является его высокий уровень мотивации, заинтересованность в высоких личных достижениях и успехах организации. Решения о приеме или отказе в предоставлении работы оформляются письменно с обоснованием причин. [c.78]
Следовательно, цель и задачи курса Менеджмент состоят в выработке у будущего менеджера конкретных знаний и практических навыков, позволяющих управлять трудовой деятельностью персонала через систему мотивации труда, принимать научно обоснованные управленческие решения, структурировать деятельность других людей, управлять организацией. Знать основные положения и практический инструментарий менеджмента необходимо каждому специалисту. [c.10]
Пересмотр стандартов необходим, когда сами стандарты и планы оказываются нереальными, недостаточно обоснованными. Успешно действующие организации зачастую вынуждены пересматривать свои стандарты в сторону повышения. Подчас стандарты надо пересматривать и в сторону понижения, поскольку завышенные стандарты не позволяют достичь сформулированных целей и сводят на нет всю мотивацию персонала. [c.173]
В п. 1.1.2 цель определена как желаемый результат. Хотелось бы уточнить это определение с позиций возникновения (происхождения) и конструктивного содержания цели. Из [2] цель — то, к чему стремятся (что надо осуществить) мотив — побудительная причина какого-нибудь действия мотивировка — совокупность мотивов для обоснования чего-либо. Термин мотивация в [2] не разъясняется, но по смыслу употребления [c.211]
Обследования показывают, что многие полученные "сверху" постановления и другие директивные документы на местах считают недостаточно обоснованными, не обеспеченными ресурсами или несвоевременными. Отсюда соответствующее отношение к ним и низкая степень выполнения. Очевидно, что недостаточная мотивация деятельности работников государственной службы — одна из причин низкой эффективности функционирования управленческого аппарата в целом. [c.97]
Мотивация меняется или получает более убедительное обоснование по мере накопления работником опыта. Так, рост уровня политической подготовки и развитие деловых качеств усиливают его готовность вступить в должность. По материалам одного опроса при хорошей иди очень хорошей подготовке только 7,5% опрошенных отклоняли предложение о назначении на должность, а при недостаточной подготовке это предложение отклоняли 36,5% опрошенных. [c.69]
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. [c.215]
Готовить предложения по выбору стратегического партнера для продвижения нового продукта на р ынок и обоснование системы мотивации стратегического партнера и инвестора. [c.24]
Начинать внедрение СПУ следует с решения относительно простых задач. Степень детализации и стру соответствовать производственному процессу и быть удобными для понимания и использовани Используемая информация должна отвечать существующим требованиям и быть нетрудоемкой для обработки). Нормы трудозатрат на выполнение отдельных видов работ должны совершенство обоснованными. Следует использовать прогрессивную систему материального стимулирования испо по сетевым графикам. Работа по сетевым моделям должна вписываться в подсистему технология про одним из ее элементов (при наличии автоматизированной системы управления). Целесообразно KOJ СПУ для таких функций управления, как планирование, организация, мотивация и контроль выполнж [c.94]
Эволюция представлений об исходных положениях экономической науки достаточно полно изложена в монографиях [Козловски] и [Автономов]. Известны попытки формирования системы аксиом, определяющих хозяйственную деятельность [Гринберг, Рубинштейн]. Указанные авторы полагают, что "ключевым... является принцип социальной мотивации". При его обосновании, отмечается необходимость "дополнения смит-сианского "своекорыстия" -..учетом "неэкономических целей" [Там же. С. 82]. [c.20]
Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлел-ланд и Ф. Герцберг. Основой их подходов являются классификации потребностей, рассмотренные в разделе 3.1. В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга. [c.120]
Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [Синк. С. 339]. [c.120]
Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера-Лаулера. По мнению Синка [Там же. С. 329], эти теории известны немногим менеджерам США и до сих пор почти не используются на практике. Мы полагаем,, что научная обоснованность процессуальных теорий (по крайней мере в том виде, в котором они опубликованы на русском языке) представляется весьма сомнительной. Вряд ли их можно называть теориями. Скорее, это гипотезы или рекомендации. Например, в так называемой теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членбв коллектива и, получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижа- [c.120]
На первый взгляд, изменения значительные. Однако рассмотрение их по существу, с точки зрения повышения эффективности труда, приводит к выводу, что мотиваци-онный потенциал систем оплаты труда низок. Так, дифференциация должностных окладов (тарифных ставок) работников, которая, как правило, проводилась путем введения надбавок (до 50 %) к тарифу, не привела к сколько-нибудь существенному росту эффективности труда и, следовательно, проводилась формально. Можно предположить, что ее реальной целью было обоснование дополнительного повышения уровня оплаты труда персонала, а не повышение его эффективности. [c.444]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р.. соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законодательства, условий труда, проведение научных исследований и т.д. В решении рядя соц.-трудовых проблем У.т.р. важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых тарифных соглашений и др.). Мнбгие вопросы У.т.р. решаются с учетом международных соглашений, конвенций и др. документов в области труда, которые являются обязательными для государств членов Международной организации труда (МОТ), каковым является и Россия. [c.468]
Исследования Лапыгина и Эйдбльмана позволили дать анализ мотивации собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социокультурных факторов, как религия, коллективизм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и др., дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию моти-вационного потенциала общества, необходимости обеспечения соответствия между предпринимательской мотивацией (этот вид мотивации — опора развития экономики) и мотивацией управленцев и наемных работников. Доказана бесперспективность ориентации на возрождение былой дореволюционной российской экономической системы как основы неэффективной традиционной мотивации, необходимость при реформировании опираться на анализ социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано, что мотивация предпринимателей на западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей А. Маслоу. Мотивация отечественных предпринимателей, в основном, — стремление к достижению делового успеха, обеспечению материального благополучия. [c.81]
В последнее время концепция Херцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Признавая подобную критику обоснованной, необходимо еще раз подчеркнуть основное достоинство теории дву факторов - привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника. [c.35]