Обобщен опыт предприятий черной металлургии по разработке системы плановых показателей, доводимых цехам и другим подразделениям в новых условиях, организации экономического стимулирования коллективов подразделений за полное выполнение поставок металлопродукции, улучшение ее качества, рост производительности труда и снижение затрат на производство. Подробно рассмотрены положительный опыт и ряд недостатков в использовании бригадного хозрасчета. Рассмотрен комплекс вопросов, затрагивающий планирование, организацию поставок и стимулирование роста выпуска экономичной металлопродукции. Изложены важнейшие особенности работы предприятий в условиях полного хозрасчета 0 самофинансирования и предложения по дальнейшему совершенствованию хозяйственного механизма. [c.185]
Материальное стимулирование повышения качества продукции относится к стимулированию коллективов подразделений предприятий и отдельных работников. Оно включает положения об условиях оплаты труда, текущем и единовременном премировании работников, занятых в мероприятиях по повышению качества выпускаемой продукции, материальной ответственности работников за выпуск некачественной продукции. [c.100]
Задачи неуклонного повышения эффективности производства в нефтяной и газовой промышленности требуют дальнейшего совершенствования всей системы планируемых показателей как по отрасли в целом, так и по отдельным объединениям, предприятиям и их подразделениям с учетом конкретных условий и особенностей производства. Система показателей должна комплексно отражать основные направления развития производства и тесно увязываться с системой экономического стимулирования коллективов. [c.130]
Такой порядок формирования и расходования фонда материального поощрения требует ведения в обязательном порядке пообъектного и поэтапного учета затрат. Соответственно соизмерение плановых и отчетных затрат, оценка работы коллективов подразделений, их стимулирование может проводиться более объективно. Большая самостоятельность руководителей в вопросах материального стимулирования в новых условиях позволяет усилить действенность применяемых форм поощрения, установленных для хозрасчетного подразделения. [c.286]
Предлагаемые сводные показатели плотности производственного цикла приобретают в настоящее время особое значение. Для внедрения новой системы планирования и материального стимулирования производства необходимо разработать и установить для коллективов подразделений предприятий дифференцированные показатели премирования, которые наиболее полно отражали бы результаты работы подразделений. [c.62]
Перечни форм внутрихозяйственного (внутрипроизводственного) расчета и подряда, приведенные в нормативных актах, не являются исчерпывающими и не ограничивают предприятия и трудовые коллективы в выборе и применении систем внутрихозяйственных отношений, соответствующих особенностям производства, обеспечивающих эффективность труда и активное участие трудовых коллективов и отдельных работников в организации деятельности предприятия. Администрацией и трудовым коллективом предприятия должны приниматься предложения коллективов подразделений и отдельных работников об их переводе на подрядные и арендные формы организации и стимулирования труда. [c.67]
Развитие внутрипроизводственного хозрасчета до сих пор еще сдерживается отсутствием на ряде предприятий системного и достоверного учета деятельности структурных хозрасчетных подразделений. Иногда наблюдается ситуация, когда при четко разработанной системе показателей оценки и стимулирования коллективов структурных подразделений хозрасчетные отношения внутри предприятия сводятся на нет из-за отсутствия учетной информации о фактических результатах работы. Без использования данных учета нельзя контролировать ход производства и влиять на него. [c.229]
Немало специалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на собственный анализ ситуации на рынке. Это может нанести огромный ущерб фирме из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителями коллектива отдельного звена, а не частью компании в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а не стратегические интересы компании. При таком положении руководителю приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредотачиваться на организации, координации о контроле, планировании, стимулировании труда. [c.41]
Советы принимают решение о распределении средств на оплату и стимулирование труда, начисляемых бригаде или коллективу подразделения в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в общее дело. Вклад каждого работника оценивается величиной КТУ, который устанавливается на заседании совета. При распределении заработка учитываются индивидуальная производительность труда, качество работы, совмещение профессий, способность выполнять более сложные работы, оказание помощи другим членам коллектива, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Вместе с тем сила КТУ не только в распределении заработка, но и в моральном воздействии. Повышение КТУ работнику означает одобрение его трудовых успехов, понижение — указывает на то, что он работал не в полную силу. [c.137]
Экономия средств фонда заработной платы и фондов экономического стимулирования остается в распоряжении коллективов подразделений. Эти средства направляются на создание. резервов по фондам и на пополнение фондов,выделенных объединением. [c.17]
Планово-оценочные показатели первой группы для производственного объединения и его подразделений — это показатели производства и реализации продукции. В этой группе основными приняты показатели добычи нефти и газа. В целях создания общей заинтересованности всего коллектива производственного объединения в добыче каждой тонны нефти этот показатель используется для образования фондов экономического стимулирования. Каждому из производственных звеньев объединения установлены также показатели, которые отражают их задачи в обеспечении процесса добычи нефти. [c.55]
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]
Важная роль в сплочении коллектива принадлежит системе информации, обеспечивающей полную осведомленность всех работников об условиях трудового договора, положении дел в различных подразделениях, о ходе соревнования и т.д. Это повышает интерес работ -ников всех социальных групп к важным производственным проблемам, способствует созданию в коллективе деловой творческой атмосферы. Все мероприятия плана социального развития коллектива должны быть согласованы с другими разделами техпромфинплана и в первую очередь с планами по труду, повышению эффективности производства и по фондам экономического стимулирования. Но мероприятия, предусмотренные планом социального развития, не исключают и не подменяют собой мероприятий, планируемых по НОТ и другим разделам плана повышения эффективности производства. Они сочетаются с ними, давая им четкую социологическую направленность. [c.233]
Материальное и моральное стимулирование труда. В социалистическом обществе распределение осуществляется в зависимости от количества и качества затрачиваемого людьми труда. От того, насколько производительно и качественно работает каждый человек, зависит успех коллектива, так же как от усилий и слаженности действий коллектива во многом зависят результаты труда отдельного работника. Поэтому управление должно широко использовать экономическое и материальное стимулирование для повышения эффективности производства. Одним из путей оптимального соотношения в материальном стимулировании личных и общественных интересов является бригадный подряд как одна из форм хозяйственного расчета в низовых подразделениях. 258 [c.258]
В этих условиях одной из важных задач является поиск путей согласования экономических интересов всех подразделений комплекса и стимулирование их на повышение эффективности своего производственного потенциала. Одним из путей решения данной проблемы может быть формирование эффективного мотивационного механизма, обеспечивающего материальную заинтересованность и ответственность структурных подразделений в достижении высоких конечных производственных и финансовых результатов деятельности нефтяной компании. Здесь наиболее существенным инструментом выступает методика оценки стоимости предприятий и порядок распределения акций между структурными подразделениями и членами трудового коллектива внутри подразделений. Имеются различные варианты определения доли акций, передаваемой подразделениям и внешним предприятиям. В Российской программе предусматривается вариант, когда членам трудового коллектива предоставляется право приобретения 51 % от величины уставного капитала, т.е. контрольный пакет акций. В выкупе этой доли акций с согласия трудового коллектива могут участвовать и смежные производства, имеющие с ним кооперационные и технологические связи. В Казахстане схема первичного распределения акций предусматривает порядок, при котором их контрольный пакет остается в собственности государства, а также рекомендации о продаже 10% предприятиям-смежникам и резервирование 10% для реализации иностранным инвесторам. Методика распределения акций должна объективно оценивать вклад и учитывать долю структурных подразделений в выпуске конечной продукции. В качестве объективного критерия следует принимать стоимость работ (продукции, услуг) структурных подразделений. Сопоставляя ее со стоимостью конечной продукции Общества, можно оценить степень участия отдельных подразделений и соответственно стоимость акций, передаваемых им. Упрощенный вариант методики можно выразить формулой [c.11]
Новая система планирования и экономического стимулирования является важным фактором в улучшении методов хозяйствования в газовой промышленности. Заинтересованность коллектива газопроводных предприятий в совершенствовании работы УМГ в целом и их отдельных подразделений способствует решению тех сложных задач, которые стоят перед газопроводным транспортом. [c.167]
Одной из важнейших задач внедрения хозрасчета является выбор показателей для оценки эффективности деятельности предприятий, их подразделений и отдельных членов коллектива. Эти показатели должны быть тесно увязаны с системой экономического стимулирования за результаты их труда. [c.228]
Трудовым коллективам предоставлены широкие права в стимулировании ресурсосбережения. Руководители предприятий по согласованию с комитетами профсоюзов сами определяют конкретные виды ресурсов, за экономию которых должны поощряться работники. При этом на выплату вознаграждений работникам подразделений, обеспечивающим экономию, выплачивают до 50 % стоимости сэкономленных материальных и до 75 % — топливно-энергетических ресурсов. [c.387]
Исчисление результатов по каждому подразделению — центру ответственности формирует информацию для администрации предприятия о размере брутто-прибыли, полученной каждым подразделением, и возможностях ее использования для стимулирования трудовых коллективов. [c.222]
Оценка итогов хозяйственной деятельности подрядной организации и ее подразделений и материальное стимулирование их коллективов должно базироваться на одних и тех же принципах. Прежде всего следует учитывать выполнение таких важнейших показателей, как план ввода в действие производственных мощностей и объектов с учетом выполнения плана прибыли для треста и строительных управлений, а также заданий по снижению себестоимости работ, осуществленных низовыми звеньями. [c.287]
Переход к интегральной организации нельзя совершить быстро. Для этого руководству фирмы приходится изменять свой стиль управления и брать на себя дополнительные серьезные обязательства по стимулированию необходимых перемен. При переходе к многофункциональной проектной группе (смешанному временному подразделению разработки нового продукта) система вознаграждения должна в большей мере быть ориентирована на достижение общих результатов группы в целом на реализацию проекта в срок при удовлетворении всем заданным требованиям соответствующих функциональных подразделений и с соблюдением всех прочих ограничений технических условий. При хорошо выполненной работе вознаграждение дается всему временному коллективу. Новая система вознаграждения ориентирует специалистов и руководителей на изменение своих целей ради оптимизации создаваемого нововведения и достижения успеха проекта в целом. [c.366]
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. [c.288]
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат. Участвует в составлении планов социального развития коллектива [c.239]
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, по повышению производительности труда и совершенствованию его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в работниках, в планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от помещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, о материальном стимулировании многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения объема выполняемых работ с целью улучшить использование оборудования и сократить трудозатраты. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения в связи с новыми видами деятельности (должностями), присущими рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за точностью наименований профессий и должностей, правильным применением тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет [c.381]
В связи с этим все большую значимость приобретает постоянный мониторинг деятельности преподавателей, каждой кафедры и каждого факультета вуза с целью стимулирования качества работы преподавателей и научно-педагогических коллективов в целом. В ну три вузовская система мониторинга эффективности деятельности вуза опирается на ежегодную рейтинговую оценку деятельности преподавателей, кафедр и факультетов, которая позволяет сравнивать преподавателей и подразделения вуза по показателям, характеризующим научную, учебную, методическую, культурно-массовую, воспитательную работу, учитывать и стимулировать эту деятельность. [c.436]
Единый фонд оплаты труда предприятия образуется как сумма фонда оплаты труда, формируемого как остаток хозрасчетного дохода коллектива после образования из него по нормативам фондов развития производства, науки и техники и социального развития, и средств на оплату труда, предусмотренных в сметах работ, услуг, осуществляемых работниками предприятия, и сметах на содержание непроизводственных подразделений предприятия, источниками финансирования которых являются фонды экономического стимулирования и другие фонды, а также бюджетные ассигнования на капитальное строительство, осуществляемое хозяйственным способом. [c.69]
Зависимость финансово-экономич. положения хозрасчетного предприятия от его хозяйственной деятельности обусловливает материальную заинтересованность предприятия в более рациональном, эффективном использовании ресурсов, в результатах его деятельности. Тем самым внедрение и укрепление X. р. является одним из важнейших направлений в развитии и рациональном использовании социалистич. принципа материального стимулирования. В условиях хозрасчетной организации работы предприятия в сильнейшей степени заинтересованы в снижении затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции, в уменьшении накладных расходов и т. п. Наряду с этим проводятся дополнительно специальные меры, на. правленные на усиление материальной заинтересованности совершенствование систем оплаты труда работников предприятий, обеспечивающее премирование за результаты деятельности не только отдельных отличившихся работников, но и всего коллектива предприятия или его подразделения повышение доли прибыли, оставляемой в распоряжении предприятия на собственные нужды образование за счет прибыли предприятия или достигнутой им экономии от снижения себестоимости фон. дов материального стимулирования (см.), прежде всего — фонда предприятия. Большое значение имеет правильное определение круга показателей, применяемых как для оценки деятельности предприятий, так и в качестве критерия при образовании фондов стимулирования и премирования. [c.575]
Трудовой коллектив предприятия и каждого его подразделения — сложный социальный организм, имеющий свои закономерности и направления развития, принципы построения, свой морально-психологический климат. Для того чтобы правильно, эффективно управлять социальными процессами коллектива, нужно иметь объективную информацию о его функционировании. Социальная информация о трудовом коллективе должна представлять собой совокупность наиболее полных данных о состоянии, составе, потребностях и интересах людей, характере взаимоотношений и неформальных группах, действие существующих форм мотивации и стимулирования труда и развития общественной деятельности. Методы сбора социальной информации должны обеспечить ее полноту, своевременность, объективность и достоверность. К этим методам относятся анкетирование, изучение документов и картотеки, эксперименты, наблюдения, интервьюирование. [c.41]
В качестве обобщающих показателей эффективности работы участка используются условная прибыль и участковая себестоимость. Они кладутся в основу системы поощрения коллектива подразделения. По мнению отдельных экономистов, они должны составлять основное ядро любой системы показателей деятельности участка64. Причем хозрасчетными они признаются потому, что на их основе производятся оценка деятельности и стимулирование коллектива работников участка. В равной мере это касается и материального поощрения. Нельзя считать хозрасчетными любые формы его организации. Таковыми они становятся тогда, когда материальное поощрение производится не по индивидуальным, а коллективным результатам работы внутреннего подразделения 65. [c.181]
Как уже упоминалось, при арендном подряде для стимулирования деятельности членов коллектива подразделения, кроме фонда оплаты труда, может создаваться еще долевой фонд членов организации арендаторов. Его назначение — заинтересовать арендаторов в расширении и обновлении производственных фондов и сделать каждого члена коллектива сохозяином производства в подразделении. В договоре об аренде коллектив определяет часть ежегодного прироста стоимости основных производственных фондов за счет собственных средств, аккумулируемых в фондах развития цеха, участка или на их субсчетах в общезаводском ФРПНТ, которая отчисляется в долевой фонд арендаторов, подлежащий распределению между ними. После распределения средства зачисляются на личные счета пропорционально конкретному трудовому вкладу каждого работника. В случае ликвидации организации арендаторов средства долевого фонда выплачиваются членам организации и другим лицам, за которыми сохранилось право на получение доходов из этого фонда. Если подразделение в течение срока аренды не увеличивает арендуемые фонды или делает это за счет внешних источников, то долевой фонд арендаторов, естественно, не образуется. [c.82]
Поэтому хозрасчетное стимулирование инициативы подразделения в процессе формирования количественных параметров его деятельности должно быть направлено на строжайшее соблюдение сроков, объема и номенклатуры выпуска продукции в соответствии о установленным ему планом. Стимулировать же ини циативу цехов в росте объема выпуска продукции можно и нужно лишь на стадии разработки плана. В процессе же его выполнения план 6 полном смысле этого слова должен стать законом для коллектива подразделения. [c.96]
Значение учета в системе хозрасчетных отношений производственных подразделений хорошо раскрыл еще в начале 70-х гг. А. Н. Грункин При попытке внедрить хозрасчет в том или ином цехе работники предприятий наталкиваются на несовершенный бухгалтерский учет, что является серьезным тормозом на пути внедрения хозрасчетных отношений 1. Затем В. Ф. Палий отмечал Отсутствие системного достоверного учета работы цехов и участков не позволяет в полной мере использовать преимущества показателей, выбранных для оценки и материального стимулирования коллективов хозрасчетных подразделений 2. С течением времени ситуация не меняется. С. Шакинбеков уже в 80-х гг. отмечает Оценивая действующую систему учета с позиции требований внутрихозяйственного расчета, авторы, как правило, в первую очередь отмечают тот факт, что учет не обеспечивает управляющую систему предприятия необходимой информацией о состоянии хозрасчетных объектов управления 3. [c.43]
Неудачи, которые часто сопровождали внедрение внутрихозяйственного расчета не только в функциональных, но и в производственных подразделениях, были обусловлены не самой сущностью внутреннего хозрасчета, не его ограниченными возможностями как экономического метода управления, а неразвитостью, ущербностью хозрасчета предприятия как системы, частью которой является внутрихозяйственный расчет. Бесправное положение предприятия в системе народного хозяйства, настойчивое использование всего комплекса административных и экономических методов для стимулирования его экстенсивного, а не интенсивного развития, отсутствие реальной необходимости обеспечивать в процессе хозяйственной деятельности не только самофинансирование, но и самоокупаемость — все это в совокупности приводило к тому, что предприятие в лице его управляющей системы и трудовых коллективов подразделений становилось безразличным к экономической стороне процесса производства. Интерес к ней проявлялся лишь спорадически, как правило, на первом этапе проведения хозяйственных реформ или отдельных мер по совершенствованию хозяйственного механизма. [c.4]
Готовит предложения по снижению ФЭС коллективам, допустившим непроизводительные расходы. Определяет размеры поощрительных и штрафных санкций к подразделению. Готовлт предложения по распределению доначисленных фондов экономического стимулирования между подразделениями, по созданию и расходованию централизованных резервных фондов объединения. Рассматривает и выносит решение по претензиям хозрасчетных подразделений друг к другу и к аппарату объединения, возникающим в процессе производственной деятельности. [c.21]
В целях дальнейшего совершенствования экономического механизма управления производством, материального стимулирования работников нефтегазодобывающей промышленности в настоящее время разработана и используется система планово-оценочных показателей производственных объединений и его основных подразделений. Эта система позволяет наиболее полно отражать вклад различных коллективов в достижение конечной отраслевой цели, она увязана с фондонаделением подразделений, порядком премирования работников. [c.222]
Не менее существенным в этом направлении является и то, что предусматривается разумное сочетание коллективных и индивидуальных форм стимулирования. Премии будут начислять бригаде, отделу, подразделению в соответствии с результатами коллективного труда, а в коллективах будут определять размер индивидуального поощ-риния каждого работника в соответствии с его вкладом в общее дело. [c.200]
Внедрению полного хозяйственного расчета любой модели предшествует серьезная подготовительная работа. В ходе подготовки разрабатывают технико-экономическое обоснование перехода предприятия и всех его структурных подразделений на ту или иную модель хозяйственного расчета. Проводят стоимостную оценку основных фондов с учетом степени их износа определяют предстоящие платежи в бюджет, предусмотренные законодательством разрабатывают внутрипроизводственные попожения об образовании и распределении фондов экономического стимулирования и т.д. Работу эту должны проводить гласно, с привлечением всих членов трудового коллектива при соответствующей учебной подготовке кадров. [c.382]
Решением сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС были осуществлены крупнейшие меры по совершенствованию управления. Взят твердый курс на более полное использование экономических методов, основанных на широком использовании стоимостных категорий и полном хозрасчете. Оно выразилось в уменьшении числа регламентируемых показателей, представлении большой самостоятельности предприятиям и отдельным подразделениям, изменении сущности планируемых показателей. Это обеспечило более правильное соединение централизованного планового руководства с местной хозяйственной инициативой и, как отмечалось на XXIV съезде КПСС, оказало большое влияние на повышение эффективности производства. Вместе с тем для того, чтобы находить оптимальные решения для усиления воздействия реформы на ускорение научно-технического прогресса, улучшение качества продукции, рост производительности труда, повышение заинтересованности коллективов в принятии напряженных плановых заданий, требуется постоянное совершенствование экономических методов управления путем улучшения системы оптовых цен, системы распределения прибыли, методов образования и использования фондов экономического стимулирования. [c.54]
Совет трудового коллектива совместно с профсоюзным комитетом должны разрабатывать условия соревнования, которые ориентировали бы работников на решение важнейших задач, стоящих перед коллективом, — качественное выполнение плановых и договорных обязательств, ритмичность в работе отдельных подразделений и предприятия в целом, улучшение использования оборудования, сокращение затрат материальных и топливных ресурсов. Им необходимо предусматривать дополнительные меры стимулирования трудовой активности и творческой инициативы участни- [c.766]
Смотреть страницы где упоминается термин СТИМУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
: [c.362] [c.372] [c.53] [c.70] [c.383] [c.236]Смотреть главы в:
Внутрифирменное управление -> СТИМУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
Внутрифирменное управление -> СТИМУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
Внутрифирменное управление -> СТИМУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ