Внутрифирменное обучение — система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации. [c.540]
То есть может быть оказана помощь в отборе и расстановке кадров, обучении и переподготовке персонала, совершенствовании кадрового менеджмента. [c.140]
Обучение и переподготовка персонала [c.86]
Реализация стратегии обычно требует проведения крупномасштабной кампании по обучению и переподготовке персонала. [c.86]
Если высшие менеджеры не понимают или понимают неправильно, на какие базовые точки корпоративной культуры они могут опереться, то их ждет неудача в преобразованиях. Из перечисленных выше элементов преобразование корпоративной культуры в направлении TQM следует вести на основе обучения и переподготовки персонала, создания системы поиска и выдвижения лидеров, которые обязательно найдутся в любой организации. А лидеров нужно учить особо тщательно. Даже один лидер, конечно, если он создает команду, способен на многое (см. гл. 2.5). [c.289]
Его мотивация была очень жесткой, бракоделов он увольнял. И это оправданно на первых этапах, когда надо очистить коллектив и пока в обучение и переподготовку персонала не вложена куча денег. [c.399]
Реализация стратегии обычно требует проведения крупномасштабной кампании по обучению и переподготовке персонала. При этом преследуются четыре цели. Во-первых, менеджмент доводит до каждого сотрудника организации то, что приоритетное место в системе ценностей работника должно занимать стремление быть нужным потребителям. Сотрудникам необходимо осознать цели, к которым стремится компания, их огромное значение для будущего каждого из них. Во-вторых, служащие компании должны знать результаты маркетингового аудита — как потребители и сами сотрудники оценивают деятельность организации, в каком направлении изменяется конкурентная среда. Работники должны знать, в чем заключаются проблемы компании, чтобы они могли увидеть необходимость и возможности повышения конкурентоспособности. В-третьих, учебные семинары предназначены для вовлечения сотрудников в процесс преобразований. Следует поощрять инициативу сотрудников, предоставить им возможность определить, что они могут сделать для улучшения обслуживания потребителей. В-четвертых, сотрудникам необходимо приобрести знания и навыки, необходимые для профессионального выполнения служебных обязанностей. [c.83]
На обслуживание покупателей должны быть направлены все системы обеспечения организации. Во всех должностных инструкциях, как для персонала передней линии , так и для работников офиса, указывается, как их работа способствует удовлетворению запросов потребителей. Новые сотрудники должны с самого начала своей работы понимать, что им необходимо быть сфокусированными на потребителя. Программы обучения и переподготовки персонала должны быть основаны на этих базовых ценностях. Системы информации компании призваны отслеживать, насколько эффективно организация удовлетворяет потребности покупателей. Оценка и вознаграждение работников должны обеспечивать обратную связь, информирующую сотрудников об эффективности их усилий. Если высшее руководство стремится развернуть организацию лицом к потребителям, [c.85]
Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены [c.68]
В равной степени успех программы по заботе о потребителе зависит от эффективности исполнения рядовым персоналом своих задач. Таким образом, достойные программы по заботе о потребителе опираются в значительной мере на достижение и оценку параметров исполнения доверительного характера, к которым относятся способности и ответственность персонала, исполняющего поставленные задачи. Уровень и объем способностей и ответственности зависят от общего уровня компетенции и навыков персонала. Заботу о потребителе нельзя поручать некомпетентному и неквалифицированному персоналу. Существуют очевидные свидетельства того, что успешные программы по заботе о потребителе в значительной мере зависят именно от персонала, т. е. от исполнителей. Как и другие функции управления, забота о потребителе может потребовать масштабного обучения и переподготовки персонала, если требуется поддержание и развитие этой функции на надлежащем уровне. [c.768]
До 60-х гг. XX в. в мире существовал рынок производителей продукции, т.е. рынок продавцов. Основной упор в это время делался на снижение производственных издержек, в результате чего появляется интенсивная конкуренция по цене товара, что привело к перемещению целых отраслей в страны с низкой заработной платой. В 70-е гг. возникает рынок потребителя. В развитых странах появляется существенный избыток товарной массы и разворачивается борьба за покупателя. Именно тогда в Японии производители продукции пришли к осознанию того, что высокого качество изделий можно достигнуть при более низких издержках производства. Основным фактором конкурентной борьбы становится качество продукции. Высокое качество при относительно низких издержках производства можно обеспечить за счет высокой операционной эффективности. Операционная эффективность - это предельно высокий уровень производительности всех операций, осуществляемых в сфере бизнеса в производстве, в финансовых расчетах, при транспортировке, складировании материалов и продукции, в обучении и переподготовке персонала, и. т. д. Высокая операционная эффективность (ОЭ) обеспечивала Японии в 70 -80-е гг. конкурентное преимущество по сравнению с другими странами. [c.43]
ИНВЕСТИЦИИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ - вложения средств на обучение, подготовку и переподготовку персонала, получение лицензии и "ноу-хау", совместные научные разработки. [c.318]
Качество подготовки и переподготовки персонала. Программы обучения персонала [c.262]
В целях долгосрочного развития предприятия разрабатываются планы обучения и переподготовки кадров предприятия, формируется кадровая политика, предусматривающая наем квалифицированного персонала, необходимого для реформы предприятия, осуществляется комплекс мер, направленных на приобретение руководящими работниками предприятия современных методов и навыков управления предприятием, переподготовку бухгалтеров и финансистов для перехода на международные стандарты ведения бухгалтерского учета. [c.229]
Оценка результатов труда торгового персонала позволяет получить информацию, которая дает возможность проверить, достигнуты ли поставленные цели. Оценивая результаты труда торгового персонала, можно получить предварительную информацию, позволяющую определить необходимые меры мотивации, а также общее направление процесса обучения и переподготовки этого персонала. Выявляя достоинства и недостатки каждого продавца, процесс обучения можно сфокусировать на исправлении этих недостатков, а систему стимулирования ориентировать на компенсацию выявленных слабых мест, таких как поиск новых клиентов для компании. [c.367]
Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предпри- [c.98]
В СТП но функции специальной подготовки и обучения кадров решаются следующие задачи определение потребности в специалистах и рабочих подбор и расстановка кадров в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки распределение кадров между цехами и подразделениями предприятия проведение инструктажа вновь поступающего персонала обучение и переподготовка кадров разработка программ обучения и увязка их с проблемами управления качеством проведение аттестации кадров работа с кадровыми резервами проведение технической учебы организация пропаганды передового опыта и т. д. [c.45]
Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения. [c.505]
Персонал организации также должен соответствовать выбранной стратегии развития. Один из основных факторов успеха реализации сформированной стратегии — это обучение сотрудников. Любая стратегия предусматривает, что ее будут осуществлять люди, способные реализовать задуманное. Прежде всего, они должны обладать соответствующей квалификацией. Если таких людей нет в наличии, то их следует либо нанять, либо вырастить внутри организации. И тот, и другой вариант может быть приемлемым, поэтому они могут сочетаться. В процессе реализации стратегии полезно подходить к коллективу как к цельной команде. Для этого потребуются дополнительные усилия по формированию этой команды, а также в любом случае потребуются специальные усилия по постоянной подготовке и переподготовке персонала, участвующего в реализации стратегии. [c.400]
Кадровый потенциал компании — важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. Поэтому обучение, повышение квалификации руководителей и специалистов, обучение и переподготовка по смежным и вторым профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательского корпуса компании с учетом новых экономических условий и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного как на внутреннем, так и на внешнем рынке персонала компании выдвигают перед кадровой службой компании новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направлений подготовки кадров. [c.71]
При разработке плана подготовки и переподготовки кадров ставится задача наиболее полного удовлетворения потребностей предприятий и организаций транспорта и хранения газа, нефти и нефтепродуктов в рабочих ведущих профессий и инженерно-технических работниках, обучения рабочих передовым методам труда и повышения квалификации отдельных категорий персонала. [c.213]
Новые требования к квалификации будут удовлетворены путем переподготовки перемещаемых рабочих, изменения их специальностей, изменения программ предварительного обучения и т. д. Очень мало инженеров и рабочих требуемой новой квалификации будет нанято со стороны. Внутрифирменное обучение не является, однако, достаточным, и появление нового оборудования часто поддерживается сильным желанием персонала учиться. [c.176]
Основные функции кадровой службы. Планирование кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационными уровнем. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Подготовка инструкторов и нормативной документации (инструкций) для проведения найма, подбора и расстановки персонала по рабочим местам. Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Контроль за деятельностью персонала. Распределение персонала по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки. [c.436]
ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ АКТИВНАЯ -деятельность, проводимая с учетом прогнозируемого и реального процесса занятости — безработицы. Направления П.з.а. поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к самостоятельному труду с целью создания новых рабочих мест не только в традиционных отраслях регулярной занятости, но и в сфере малого и среднего бизнеса, самостоятельной деятельности, обучение и переобучение населения, переподготовка персонала на предприятиях разработка региональных программ занятости молодежи, инвалидов (создание для них рабочих мест и профессиональная их реабилитация), женщин организация общественных работ предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы и т.д. [c.260]
Арсенал методов осуществления налоговой политики чрезвычайно многообразен. Он включает нормы законодательства, регламентирующие ускоренную амортизацию основного капитала (фондов), применение скидок на истощение недр, полное или частичное освобождение от налогообложения отдельных предприятий и отраслей. Налоговые мероприятия широко используются для стимулирования инвестиций (часть прибыли отчисляется в инвестиционный фонд и не облагается налогом) и проведения региональной политики. Системы уменьшения налоговых обязательств по налогообложению прибыли при слиянии компаний, поглощении монополиями мелких, малорентабельных или убыточных предприятий, государство в интересах корпораций способствует концентрации производства и капитала. От обложения полностью или частично может освобождаться прибыль, направляемая на проведение НИОКР, обучение и переподготовку персонала и другие социально значимые цели. Устанавливаемые в соответствии с целями налоговой политики налоговые льготы стимулируют создание частных научно-исследовательских учреждений за счет средств необлагаемых благотворительных фондов или специально выделенных средств компаний. Важной составной частью налоговой политики выступает политика государства в сфере взимания таможенных пошлин и сборов. [c.432]
Разумные основания для первоначального обучения и постоянного повышения квалификации работников службы сбыга заключаются в необходимости получить уверенность в том, что они полностью подготовлены к выполнению своих задач по сбыту на оптимальном уровне. Ясно, что даже наиболее опытный коммерческий работник, принятый на работу Б фирму, нуждается в специальной подготовке, так как ему необходимы знания о компании, ее продукции и услугах, основных методах сбыта, используемых ее торговым персоналом, информация о рынке и полные сведения о сферах деятельности и управления. Обучение и переподготовка необходимы также потому, что постоянно происходят изменении ситуации, появляются новые технологии и вицы продукции, в связи с чем пересматриваются общая политика фирмы и ее поведение ча рыже Они необходимы еще и потому, что торговый персонал может практиковать пассивный, недостаточно гибкий стиль работы, который нуждается в оживлении и поиске новых подходов к потенциальным и фак гаческим клиентам, а также с учетом складывающейся обстановки. Постоянное повышение квалификации является оправданным и в силу того, что торговый персонал непрерывно развивается н изменяется пс мере взаимного ознакомления коммерческих работников с личным опытом своих коллег (как с отрицательным, так и с положительным), с очной стороны, и накопления собственного опыта вновь создаваемыми развивающимися организациями — с другой. Изменения в мышлении персонала могут также происходить как позитивная или иегзтиипая реакция работ ников на программу обучения. [c.86]
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.232]
Смотреть страницы где упоминается термин Обучение и переподготовка персонала
: [c.406] [c.124] [c.21] [c.184] [c.25] [c.21] [c.21] [c.96] [c.263] [c.214] [c.8] [c.385] [c.623] [c.435] [c.88] [c.229] [c.247] [c.327]Смотреть главы в:
Маркетинг-менеджмент и стратегии -> Обучение и переподготовка персонала
Маркетинг менеджмент и стратегии Изд 4 -> Обучение и переподготовка персонала