Приложение 3 Управление социально-психологическим климатом коллектива [c.38]
Важный показатель социально-психологического климата коллектива — социалистическое соревнование, обеспечивающее развитие творческой инициативы, воспитание коммунистического отношения к труду и привлечение рабочих к управлению производством. В. И. Ленин сформулировал основные принципы организации социалистического соревнования гласность, сравнимость результатов и возможность повторения опыта передовиков. Гласность характеризуется постоянным информированием трудящихся о целях, условиях, показателях и итогах соревнования. Принцип сравнимости результатов включает разработку четких условий соревнования, которые формируются в виде комплекса показателей и критериев. В их основе лежит необходимость учета степени напряженности плановых заданий. Социально-психологический климат коллектива оказывает существенное влияние на уровень дисциплины труда и текучесть кадров. [c.288]
Управление социально-психологическим климатом (СПК) коллектива начинается (Приложение 3) со сбора информации о степени развития коллектива, о сложившейся структуре взаимоотношений, о ценностно-ориентационном единстве членов коллектива, стиле руководства и других параметрах его жизнедеятельности. В этом процессе особое место отводится специально организованным исследованиям, позволяющим установить социально-психологические особенности, характеризующие взаимодействие людей в процессе совместного труда. Это и есть диагностика (оценка, измерение) СПК. На практике диагностика осуществляется путем длительного изучения коллектива и отдельных работников (наблюдения, беседы, анализ производственной и иной документации и т.д.) и посредством обследования с применением анкетных и экспертных методик. [c.9]
Организация работы по созданию условий, благоприятствующих эффективному исполнению работниками возложенных на них функций, в том числе управление социально-психологическим климатом в коллективе с целью обеспечения профессиональной, функциональной и психологической совместимости, предотвращения появления в коллективе недовольства, обиды, возникновения интриг и конфликтов. [c.256]
Однако никакие нормативные акты не в состоянии предписать в деталях поведение руководителя в процессе реализации конкретных задач управления, хотя бы по той причине, что они не могут предугадать социально-психологический климат коллектива и наиболее целесообразные в каждом случае методы воздействия на него. Самым серьезным образом влияют на формирование стиля сложившиеся возрастной и половой состав коллектива, общеобразовательный уровень и уровень квалификации его работников, импонирующие им обычаи и традиции. Вот почему существенное значение для утверждения необходимого стиля работы и обеспечения высокоэффективной управленческой деятельности приобретают личные качества руководителя. [c.251]
Для определения мер по улучшению социально-психологических отношений в коллективе и совершенствованию управления коллективом необходимы изучение специфических социальных процессов взаимодействия людей, анализ методов и стиля руководства, его коллегиальности и демократичности, изучение социально-психологического климата в коллективе. Мероприятия должны быть направлены на его улучшение, совершенствование стиля руководства и методов воздействия на коллектив, повышение его сплоченности и др. [c.279]
Социальные функции представляют собой направленное воздействие руководителя на решение вопросов социального развития трудового коллектива. Главная функция социального управления выражается в обеспечении соответствия интересов каждого работника н всего коллектива интересам общества. Этой главной функции подчиняются остальные — развитие творческой активности и повышение удовлетворенности каждого члена коллектива трудом, сплоченность коллектива, поддержание благоприятного социально-психологического климата, повышение управляемости коллектива, пропорциональности его развития. [c.358]
Анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий. Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе. [c.221]
Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством координирует управление социальными конфликтами и стрессами. [c.408]
Современные экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника. Такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения. [c.103]
Технология Управление на базе активизации деятельности персонала. Эта технология основана на приоритете стимулов и поощрений для работника над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий. Она эффективна при преимущественно ручном производстве, когда производительность труда и качество выпускаемой продукции в основном определяются настроением, психологией и состоянием здоровья работника, а также социально-психологическим климатом в коллективе. Штат сотрудников неограничен. Технология требует наличия системы слежения за действием стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива. [c.77]
Деятельность руководителя (менеджера) выдвигает определенные специфические требования к стилю управления и взаимоотношению с сотрудниками. Руководить — это прежде всего управлять людьми. От того, какой стиль управления при этом используется, зависят взаимоотношения и социально-психологический климат в коллективе, эффективность трудовой деятельности. [c.356]
Таким образом, в этом подразделе отражаются укрепление трудовой дисциплины, развитие социалистического соревнования, движения за коммунистический труд, развитие рационализаторского движения и изобретательства, привлечение рабочих к управлению производством, совершенствование работы общественных организаций, организаций внерабочего и свободного времени, общественно-политическая и культурно-массовая работа. Часть плана, относящаяся к улучшению социально-психологического климата в коллективе, имеет свою специфику по сравнению с другими разделами, поскольку при его составлении предусматривают не только социальное обследование коллектива, но и исследования на социально-психологическом уровне. Это создает дополнительные трудности из-за недостаточной определенности параметров и критериев оценки социально-психо- [c.384]
Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на взаимоотношения между работниками, Методы включают формирование коллективов с учетом индивидуальных особенностей работников, в том числе характера, темперамента, способностей развитие чувства ответственности за выполнение обязанностей создание обстановки социально-психологической заинтересованности в достижении определенных целей удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей воспитательную работу создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, в том числе атмосферы социальной активности, требовательности, взаимной поддержки и помощи, нетерпимости к нарушителям норм поведения и т. д. [c.40]
Благоприятный социально-психологический климат в коллективе и эффективность человеческих взаимоотношений в процессе выполнения трудовых функций оказывают существенное влияние на эффективность управленческих решений руководителя (менеджера) и на деятельность всей команды управления проектом. [c.46]
Степень активности трудовых коллективов во многом зависит от ряда факторов от уровня организации труда и удовлетворенности работников трудовой деятельностью характера взаимоотношений в коллективе, его социально-психологического климата, стиля работы руководителя морального и материального стимулирования и др. Это важные предпосылки дальнейшего развития различных форм участия трудовых коллективов в управлении производством. Для роста творческой активности работников важное значение имеют расширение круга выполняемых ими функций, преодоление профессиональной узости и ограниченности, функциональная гармонизация личности путем перемены трудовых функций и совмещения профессий, что обусловлено изменением характера и условий производства, усилением специализации и возрастанием степени автоматизации и информатизации трудовых процессов. [c.48]
Планы социального развития коллектива химических предприятий разрабатывают с учетом специфики производства, на основе анализа состояния социального уровня развития коллектива, социально-психологического климата и участия трудящихся в управлении производством. [c.41]
В условиях научно-технической революции, когда динамизм самого производства стимулирует творческий, нестандартный подход к решению экономических проблем, вопрос об активном участии в управлении всех работников социалистического производства становится особенно актуальным, возникает необходимость создания такой производственной атмосферы, в которой наиболее полно могли бы реализоваться способности каждого работника. В этой связи социально-психологические методы управления приобретают особую значимость. К ним относятся вопросы социального планирования, формирования производственного коллектива, создания здорового социально-психологического климата в коллективе, развития социалистического соревнования, морального поощрения. [c.202]
Должностные обязанности. Осуществляет руководство социологической работой на предприятии, направленной на усиление воздействия социальных факторов на рост производительности труда и повышение эффективности производства, улучшение качества продукции, работ (услуг), совершенствование организации и стимулирования труда, социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов, развитие трудовой и социальной активности работников. Организует подготовку сводных разделов по всему комплексу мероприятий социального развития, включаемых в проекты перспективных и годовых планов деятельности предприятия, с учетом перспектив развития и интенсификации производства, материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Определяет задачи социологических и социально-психологических исследований, организует подготовку предложений по использованию социальных резервов повышения эффективности производства, разработку мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов, по повышению удовлетворенности трудом, усилению творческого характера труда. Участвует в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов, в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма. На основе результатов социологических и социально-психологических исследований осуществляет работу до выявлению наиболее эффективных форм сочетания личных, коллективных и общественных интересов, обеспечению принципа социальной справедливости. Руководит работой по повышению социальной роли личности и совершенствованию стиля и методов управления с учетом возрастающего значения человеческого фактора в развитии производства, созданию благоприятного.социально-психологического климата в трудовых коллективах, их стабилизации, а также социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению ответственности за выполнение плановых заданий. Организует изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда, анализ преобразований в труде и их влияние на развитие личности и трудовых коллективов. Проводит работу по разработке и внедрению предложений по совершенствованию разделения и методов труда, развитию бригадной формы организации и оплаты труда, созданию безопасных и благоприятных условий производства, рациональных режимов труда и отдыха, усилению роли моральных и материальных стимулов в росте количественных и улучшении качественных показателей работы, повышению содержательности, привлекательности, престижности и культуры труда, Участвует в разработке мер по созданию условий для наиболее полного использования [c.92]
Функция мотивации (активизации и стимулирования) включает использование экономических методов управления (оплата труда, премирование, штрафные санкции, внутренний хозрасчет, финансирование), использование социально-психологических методов управления (создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, повышение социально-производственной активности). [c.29]
Предлагается такая последовательность действий по улучшению управления социальным развитием коллектива на основе полного учета потребности коллектива в каждом виде социального обеспечения (1), усиления связи уровня удовлетворения социальных потребностей сотрудников с результатами их работы (2) обеспечить участие коллектива в выборе путей удовлетворения социальных потребностей (3) планировать решение социальных вопросов с определением сроков удовлетворения потребностей членов коллектива (4) мотивировать активное участие всего коллектива в реализации и контроле социальных планов (5). Это позволит сплотить коллектив, улучшить социально-психологический климат в коллективе (6). [c.57]
Системность методов управления предполагает при использовании организационно-распорядительных методов управления знание и использование социальных потребностей и психологических особенностей подчиненных. Практика показывает, что чем лучше социально-психологический климат в коллективе, чем меньше в нем межличностных конфликтов, чем больше трудящиеся удовлетворены в труде, чем инициативнее члены коллектива, тем выше результаты его деятельности, тем содержательнее становится сам труд, тем в большей мере работники удовлетворяют в труде свои потребности. Все это определяет необходимость знания и широкого использования социально-психологических методов управления на производстве. [c.35]
Для аппарата управления важен анализ стабильности кадрового состава, ибо устойчивый руководящий состав является залогом стабильности кадрового коллектива в целом, благоприятного социально-психологического климата, обеспечивая стабильность стиля и форм руководства. Для оценки используется специально рассчитываемый коэффициент стабильности кадров. [c.101]
Стиль управления для хозяйственного руководителя служит инструментом реализации как своего должностного потенциала, так и потенциала руководимой им системы. Стиль управления — понятие интегральное, в котором органически соединены объективное начало (требования учета закономерностей управления) с субъективными (личностными) качествами руководителя. Руководитель, стиль которого адекватен объективным нуждам хозяйственной системы и в какой-то мере ожиданиям подчиненных, способен налаживать с подчиненными, и притом на принципиальной основе, хорошие взаимоотношения и создать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, добиваться лучших результатов. [c.250]
Внутренняя среда управления понимается как совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов (сил, слабостей), влияющих на положение и перспективы фирмы. К ним могут быть отнесены сложившаяся организационная структура, распределение функций, ответственности, ресурсов и прав подразделений и отдельных работников в организации, ее этика и традиции, отношения руководства — подчинения, доминирующий стиль руководства и отношения неформального лидерства, социально-психологический климат в коллективе и др. В любом случае для внутренней среды характерно, что это среда прямого воздействия — совокупность элементов и факторов, оказывающих непосредственное и немедленное влияние на организацию. [c.49]
На данном уровне кадрового менеджмента необходимо также обеспечить оптимизацию процессов по формированию социально-психологического климата в коллективе, совершенствованию стилей и методов управления, сокращению текучести кадров и укреплению трудовой дисциплины. [c.278]
Отдельное научно-исследовательское подразделение, оказывающее методическую и практическую помощь в решении конкретных проблем предприятий и организаций. Основные задачи с. с.-п. — исследование и составление рекомендаций по совершенствованию управления производством, адаптации работников, оптимизации социально-психологического климата, разрешению межличностных конфликтов, улучшению руководства трудовыми коллективами. [c.813]
Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников,в связи с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки кадров и т. д.). [c.105]
При определении эффективности совершенствования ОСУ учитывается экономический и социальный эффект. Экономический эффект может проявляться в виде экономии затрат в системе управления или в виде улучшения результатов производственной деятельности предприятия. Социальный эффект — в повышении производственной и общественной активности коллектива, улучшении социально-психологического климата в коллективе и т.п. [c.91]
Социально-психологические методы управления связаны с изучением и воздействием на социальный состав, социальные условия производства, психологический климат производственных коллективов, индивидуальных особенностей работников. Это находит выражение в создании производственных коллективов (подбор коллектива, создание в нем атмосферы дружбы и товарищества), в планировании социального развития производственного коллектива, в совершенствовании стиля руководства и морального стимулирования производства. [c.440]
Воспитательные методы управления строятся на глубоком изучении социально-психологических процессов внутри предприятия, организации и развития коллектива. Они направлены на повышение роли трудового коллектива и каждого трудящегося в управлении производством. К ним относятся социальное планирование, формирование производственного коллектива, создание здорового психологического климата, развитие социалистического соревнования, моральное поощрение и др. Воспитательные методы управления особенно широко используют общественные организации — профсоюзная, комсомольская. [c.171]
Раздел VI. Совершенствование социально-психологического климата коллектива. В этом разделе планируются необходимые мероприятия по сближению социальных групп в коллективе и преодолению различий между ними, совершенствованию внут-ригрупповых отношений, привлечению рабочих и других категорий трудящихся к управлению производством, повышению роли морального стимулирования. Здесь же предусматриваются мероприятия по общественно-политической и культурно-массовой работе. [c.218]
С участием ПР-служб можно анализировать социально-психологический климат коллектива фирмы и выявлять неформальную систему межличностных взаимоотношений персонала фирмы. Это позволит вырабатывать психологические рекомендации по формированию внутрифирменной стратегии управления. Вообще-то эту работу на предприятиях ведут психологи, но кроме сугубо психологических моментов в ней есть и те, что могут быть предметом внимания ПР-специали-стов. Поэтому они могут участвовать в подготовке программы совершенствования отношений руководства и коллектива организации (фирмы)-По рекомендации (с некоторыми ре- [c.109]
В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определению Р. Л. Кричевского, психологические или, как у Д. С. Синка, качество трудовой жизни . Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень — достаточно обширен отношение к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие — как частные, дополняющие они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации — личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу).. [c.333]
Способность привлекать к себе людей. У иного руководителя есть как будто все необходимое, чтобы стать уважаемым в своем коллективе ум и знания, организаторские способности и трудолюбие, широта кругозора и правильное понимание проблем системы, а уважение не завоевано. У такого руководителя, выражаясь словами Фирдоуси, великие достоинства и слава идут на убыль от дурного нрава . Неспособность наладить с подчиненными нормальные, деловые взаимоотношения, базирующиеся на понимании их психологии, нежелание улавливать их настроения и откликаться на них нередко сводят на нет усилия руководителя, порождают в системе нежелательные социально-психологический климат и стиль работы. Корни многих просчетов в управлении следует искать именно в несостоятельности нравственных его качеств. Поэтому в управленческой деятельности нравственно-психологические качества являются такой же профессиональной чертой, как политическая зрелость, профессиональная компетентность, организаторские способности. Деловые качест- [c.106]
СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ —состояние межличностных отношений в трудовом коллективе. Благоприятный С.-п. к. способствует росту производительности труда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и его сплоченности. При неблагоприятном С.-п. к. трудовой коллектив неизбежно работает хуже, менее эффективно. Здоровый С.-п. к.— важнейшее условие развития творческой активности членов коллектива, укрепления коллективных связей. С.-п. к. в коллективе формируется под воздействием внутренних и внешних факторов. К внутренним относятся индивидуальные особенности личности членов коллектива, стиль работы руководителя, конкретные ситуации, возникающие в ходе трудовой деятельности. Внешние факторы — условия труда и жизни, обстановка в семье, состояние бытового и транспортного обслуживания. Социалистическое общество и трудовые коллективы в плановом порядке улучшают условия, от которых зависит С.-п. к. Этому способствует реализация намеченных XXVII съездом КПСС мер по демократизации управления экономикой, активизации человеческого фактора, развитию коллективных форм организации и оплаты труда, бригадного и арендного подряда. [c.303]
Социальная эффективность оргпроектирования управленческого труда на предприятиях достигается путем конкретизации целей управления, построения рациональных процедур управленческого труда и условий, обеспечивающих достижение поставленных целей. Это приводит к снижению числа конфликтных ситуаций, возникающих при обезличенное виновников неэффективного производства, и как следствие — улучшению социально-психологического климата в коллективах, социальных контактов между управ-. . ., -... .. ..-.. . . . Л.МИ к производственными рабочими, что особенно актуально в условиях полного хозяйственного расчета при общей заинтересованности в конечных результатах. [c.270]
Если обратиться к советским психологическим исследованиям эффективности руководства и управления, то мы увидим, что она традиционно оценивается по многочисленным показателям жизнедеятельности коллектива технико-экономическим гараметрам, показателям социально-психологического, климата, уровню воспитательной работы, качеству условий труда и быта и т. д. Опираясь на них как на базовые и количественно оцениваемые показатели, следует отметить, что эффективность управления сводится к эффективности деятельности коллектива, а это не является достаточно обоснованным. Оценка эффективности руководства по результатам работы коллектива не всегда удовлетворяет психологов, так как в этих результатах проявляется еще и работа вышестоящих и нижестоящих руководителей (практически всей иерархической структуры управления организацией). Интегральные показатели обезличенной эффективности не позволяют достаточно точно отразить многие практические психологические вопросы управления. [c.8]
Близкой проблематикой заняты организации по управленческому консультированию, где работают различные специалисты инженеры, экономисты, психологи и социологи, но преимущественно — выпускники школ бизнеса (80 % в США и 60 % в Великобритании). Консультантов подбирают особенно тщательно. Например, в США консультационной фирмой "Ти-Ай" из 2,5 тыс. работников, подавших заявления, на работу принято только 67, т. е. отобрано менее 3 % кандидатов. В крупной консультационной фирме "Мак-кензи" только на психологическую оценку кандидатов ежегодно выделяется 400 тыс. долларов. Предприятиям по управлению персоналом предоставляются консультации в таких направлениях, как разработка кадровой политики организации, выбор методов совершенствования управления персоналом, подбор и расстановка кадров, планирование повышения квалификации руководителей, специалистов и исполнителей, стимулирование и совершенствование социально-психологического климата и др. Консультант может также привить руководителю навыки эффективного общения с коллективом, мотивации и стимулирования подчиненных и др. [c.103]
Технология управления на базе активизации деятельности персонала основана на приоритете стимулов и поощрений для работника над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий. Данная технология эффективна при преимущественно ручном производстве, когда производительность труда и качество выпускаемой продукции в основном определяется настроением, психологией и состоянием здоровья работника, а также социально-психологическим климатом в коллективе. Штат сотрудников неограничен. Технология требует наличие системы слежения за действием стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива. Активизация объединяет два понятия стимулирование (моральное и материальное) и мобилизацию. К моральному стимулированию относятся выдача ответственных заданий, доверие, благодарности, правительственные награды, повышение в должности или представление к ним и т.п. К материальному стимулированию относятся выплаты в денежной и товарной форме, в форме услуг, знаний и информации. Мобилизация - это формирование в работнике на базе патриотизма, моральных ценностей человека и общества новых движущих сил ( второго дыхания ) для достижения поставленных целей. К приемам мобилизации относятся лозунги, призывы, просьбы, приказы, личный пример руководителя или коллег, самоосознание важности выполняемого задания и т.п. [c.104]
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]