При исследовании филогенеза экономики исключительную важность имеет также сквозной, проходящий по всем темам, анализ ее основной производственной функции, в рамках которой человек вступает в трудовые отношения и создает экономические блага, удовлетворяющие его потребности, обеспечивающие его жизнедеятельность. [c.11]
Жесткость необходима, чтобы изменить ментальность трудовых отношений и повернуть их в цивилизованное русло за обозримый промежуток времени. Демократичность же должна исходить из демократичной сущности "нашего" человека и строгой необходимости способствовать раскрытию до сих пор закрепощенного творческого потенциала основной массы работников. [c.34]
Одни компоненты японского стиля управления кадрами легко могут быть применимы в одних странах, в других - стоит увидеть принципы, общую идею, чтобы воплотить ее творчески, с учетом отличной от японской экономической ситуации или практики трудовых отношений. Но, пожалуй, главное, что необходимо усвоить, обращаясь к японскому опыту, - эффективное управление ни в коем случае не может быть суммой раз и навсегда найденных приемов, незыблемых идей. Меняются труд, человек, экономика, и именно сменяемость, многообразие приемов и подходов, позволяют привести в движение громадную и многоликую массу работников современного производства, действующих в различных сферах [c.112]
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. [c.377]
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ - целенаправленное функционирование различных соц. институтов (системы ценностных установок, образцов и норм поведения,- ветвей и учреждений гос. власти, органов местного самоуправления, соц. служб организаций) по упорядочению, формализации и стандартизации соц. связей, относящихся к той сфере жизни общества, которая охватывает соц. структуру общества, взаимодействие личностей, отношения между соц. группами и общностями отрасли национального хозяйства, обеспечивающие народное благосостояние систему соц. защиты населения и гарантий, отвечающих традициям и соразмерных возможностям данного общества, предусматриваемых законами и соц. нормативами государства. В РФ как соц. государстве основы И.р.с.с. закреплены в соответствующих статьях Конституции страны, устанавливающих проведение единой политики в области культуры, науки, образования, здравоохранения, экологии и соц. обеспечения, направленной на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Подтверждение тому — трудовые отношения, регулирование которых осуществляется на основе законодательства, включая Кодекс законов о труде, соц. партнерства с участием профессиональных союзов, ассоциаций предпринимателей, гос. и муниципальных органов власти, ведающих, в частности, вопросами занятости, профессионального образования, установления размеров заработной платы, охраны труда, соц. страхования, разрешения коллективных трудовых споров. [c.99]
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ СФЕРА - составная часть соц. рыночной экономики, основой которой являются социально-трудовые отношения (см.). Ключевая роль в формировании структуры и развитии С.-т.с. принадлежит соц. политике государства. В центре С.-т.с. находится человек, взаимодействующий с рыночной средой по поводу организации процесса труда, условий роста его производительности, формирования доходов работника, обеспечения соц. защиты и т.д. К основным отраслям и компонентам С.-т.с. относятся соц.-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура и т.п.) рынок труда занятость и безработица трудовые мотивации (потребности, интересы, мотивы, стимулы, заработная плата, доходы, премии, дивиденды и т.д. соц. защита населения соц. обеспечение соц. страхование соц. партнерство стабилизация уровня жизни населения подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, в т.ч. безработных). Перечисленные блоки и компоненты различны по уровням, сущности и содержанию, месту и значению в единой структуре С.-т.с. Только их комплексное, интегрированное рассмотрение дает полное представление о С.-т.с. В процессе рыночных реформ в РФ С.-т.с. пострадала и подверглась отрицательным деформациям в наибольшей мере. Об этом свидетельствует резкое падение уровня жизни населения, рост безработицы, утрата многими гражданами мотивации трудовой деятельности, снижение производительности труда и т.д. [c.347]
ТРУДОВАЯ МОРАЛЬ — комплекс нравственных установлений и общезначимых предписаний, которым должны безусловно следовать отдельный человек, рабочая группа или коллектив в своем отношении к труду и его результатам. Т.м. выражается в утверждениях общественного мнения, заповедях и нормах, оказывающих регулирующее влияние на мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность реализации личного фактора труда. В современных условиях высоконравственные принципы трудовых отношений опираются на понимание труда как жизненной необходимости, возможности получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей [c.387]
На смену индивидуальной форме подготовки новых рабочих приходит групповая. При этом резко возрастает роль профессионально-технических училищ, в которых обучение соединено с производительным трудом. В коллективном производительном труде учащиеся включаются в новые общественные отношения, между ними возникают трудовые связи и взаимосвязи, они чувствуют себя участниками сплоченного коллектива. У учащихся развиваются такие важные черты, как коллективизм, заботливое отношение к человеку, социалистический гуманизм. [c.14]
В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу. [c.65]
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). [c.103]
Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом "снизу". [c.106]
Организационная структура. Организационная структура в Японии и США сильно различается. В Японии уверены, что никто не должен переходить иерархических границ. Это означает, что никто не должен нарушать чужого статуса или делать что-то несоизмеримое с его собственными действиями. Это позволяет избегать нежелательных изменений и раскола в организации. В Японии также обычным является пожизненная верность компании. В США изменения приветствуются, однако, если они происходят постоянно, отношения и иерархическая лестница постепенно разрушаются. В американской организации необходимо учитывать потребности индивида. Верность сотрудника компании носит временный характер и обычно длится до тех пор, пока компания существует. Итак, в США верность - явление временное, а в Японии - постоянное. Это происходит потому, что американцы не работают на одном месте в течение трудовой жизни. Японский бизнесмен обычно в течение всей своей карьеры работает в одной и той же компании. По традиции, если в Японии человек покидает работу или его увольняют, его больше ни в какую компанию не примут. [c.376]
Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен помнить и исполнять статью 7 Конституции Российской Федерации, которая провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. [c.14]
В производственных кооперативных фирмах решения принимаются коллективно всеми по принципу "один человек - один голос". Эти фирмы имеют преимущество перед частными фирмами в вопросах производительности труда, социального климата и трудовых отношений, текучести кадров, числа прогулов и забастовок, а также равномерного распределения доходов. Однако они существенно проигрывают им в вопросах инвестирования, так как склонны к проеданию своих прибылей и проявлению консерватизма в осуществлении рисковых проектов и внедрении технических новшеств. Кроме того, самоуправляющиеся кооперативные фирмы стре- [c.150]
Совершенствуя трудовые отношения, руководитель опирается на свои представления о человеке. По словам Эриха Фромма, не может быть правды в обществе, пока люди вынуждены лгать, чтобы оправдать нарушения принципов совести и справедливости . Основными ценностями общества сегодня являются сохранение природы, прибыльность деятельности, сопереживание, конкуренция. [c.271]
ФАКТЫ ЮРИДИЧЕСКИЕ - предусмотренные в законе обстоятельства, которые являются основанием для возникновения (изменения, прекращения) конкретных правоотношений. Делятся на две группы события и действия. События -юридически значимые факты, возникающие независимо от воли людей (естественная смерть человека, истечение срока, гибель имущества в результате стихийного бедствия и т.д.). Действия -жизненные факты, которые являются волеизъявлениями (т.е. результатом сознательной деятельности людей). Они, в свою очередь, делятся на правомерные (соответствующие предписаниям правовых норм) и неправомерные (противоречащие закону, являющиеся правонарушениями) действия. Среди правомерных действий важное место занимает акт юридический акты применения права, разного рода сделки и соглашения, а также заявления и жалобы. В отличие от юридических актов юридические поступки не направлены непосредственно на возникновение (изменение, прекращение) правоотношений, но тем не менее по закону влекут определенные правовые последствия. Так, создание того или иного художественного произведения не направлено специально на возникновение правоотношения, но имеет правовое значение. В юридических поступках имеет юридическое значение не намерение лица, совершающего действие, приобрести какие-либо права и обязанности, а объективный результат такого действия. Неправомерные действия подразделяются на преступления, административные, дисциплинарные и гражданские правонарушения и др. Все виды не -правомерных действий являются основанием для возникновения охранительного правоотношения, для привлечения виновных лиц к юридической ответственности. Тот или иной ФАКТ ЮРИДИЧЕСКИЙ может быть основанием для возникновения (изменения, прекращения) сразу нескольких правоотношений. Так, факт смерти человека прекращает трудовые и брачно-семейные отношения и в тоже время создает права на наследование имущества, изменяет жилищные отношения и т.п. Часто для возникновения (изменения, прекращения) правоотношений требуется целая совокупность ФАКТОВ ЮРИДИЧЕСКИХ например, для вступления в брак необходимо достижение определенного возраста, заявление будущих супругов о регистрации брака, акт о его регистрации в органах загса. [c.234]
Подведем итоги К. Маркс показал, что стоимость есть выражение общественных отношений между людьми, складывающихся в процессе их совместной трудовой деятельности и проявляющихся в обмене продуктами труда (становящимися в силу этого товарами) на рынКе стоимость — воплощение общественного труда товаропроизводителей, и только одного труда. Средства производства сами являются продуктами труда и могут перенести на производимые с их помощью товары не больше стоимости, чем содержится в них самих. Источником новой стоимости они поэтому быть не могут. Субстанция стоимости является не просто затратой нервной и мускульной энергии человека в физиологическом смысле, а абстрактным трудом товаропроизводителей, т.е. исторически определенной формой общественного труда, присущей только товарному производству. Величина стоимости товара определяется не индивидуальным, а общественно-необходимым рабочим временем. Следовательно, стоимость есть не природное, а общественное свойство товаров, она выражает общественно-производственные отношения между товаропроизводителями, опосредованные через продукты их труда. Таковы основные положения концепции теории трудовой стоимости К. Маркса. [c.50]
Подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере уважать права человека поддерживать открытые и доверительные отношения и уважение работников друг к другу нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала. [c.226]
При этом часть факторов, например производственно-технологические и организационные, поддается непосредственному учету, а во многих случаях нормированию. Влияние других факторов связано с формированием организационных структур управления. Конкретная деятельность людей как элементов системы управления определяется их способностями и уровнем квалификации, отношением к труду, стилем руководства, морально-психологическим климатом в трудовом коллективе. Участие человека (фактор субъективности) в процессе управления существенно затрудняет формализацию и анализ связей элементов системы управления. [c.220]
Защита персональных данных работника. В связи с трудовыми отношениями работодателю необходима информация, касающаяся конкретного работника (персональные данные работника). В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работников должны соблюдать следующие требования [c.66]
Профессиональная этика — система представлений и правил поведения в организации, обеспечивающая нравственный характер отношений между работниками. Профессиональная этика включает постоянную и переменную составляющие. К постоянной относятся общепринятые правила трудовых отношений, свойственных подавляющему большинству организаций, например, уважение к человеку, презумпция невиновности, единство слова и дела и др. К переменной относятся новые, прогрессивные, правила трудовых отношений, жизненность которых про- [c.118]
Поддерживайте бодрость и здоровье, сохраняйте свою пригодность к работе. Быть физически здоровым человеком столь же важно для успеха, как и находиться в профессиональном отношении впереди ваших конкурентов. В самом деле, последнее в огромной степени зависит от первого. Не гордитесь вашей способностью обретать полную работоспособность, отдохнув лишь несколько часов после напряженного трудового дня и вечера, проведенного в городе это качество с годами не улучшится. Обратите внимание на людей в вашем городе в возрасте моложе 50 лет, чье здоровье надламывается совершенно неожиданно. Посмотрите, сколько из них приходится на долю в прошлом здоровых, но безрассудно тративших силы деловых людей. [c.258]
Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушителям трудовой дисциплины. И второй аспект цели — добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведением. [c.340]
Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы, оказывали используемые орудия труда. Например, рытьё каналов с помощью ручных орудий труда или с помощью современной землеройной техники требуют работников, обладающих качественно иной рабочей силой. В свою очередь, развитие рабочей силы (повышение уровня образования, профессиональных знаний и др.) оказывало воздействие на эффективное использование орудий труда и их совершенствование. Развитие НТР во 2-й половине 20 в., всё большее использование её достижений в производстве, совершенствование на этой основе всех параметров производственного процесса (техники, технологии, организации, управления и др.) потребовали работника с качественно новыми параметрами рабочей силы — высоким интеллектом, творческим отношением к труду, высоким уровнем общего и профессионального образования и др. От [c.238]
РЫНОК ТРУДА — в строительной области — совокупность экономических отношений между обладателями трудовых ресурсов и их покупателями, предусматривающая добровольность выбора видов деятельности человеком, свободу найма работников предпринимателями, свободу движения заработной платы при защищенности трудовых интересов граждан. [c.563]
Трудовое поведение (труд) необходимо рассматривать как динамическую, сложную многоуровневую систему. Оно связано сложными и многообразными отношениями и с природно-тех-нико-культурной средой, и с трудовым потенциалом человека, который работает. [c.106]
РАБОЧАЯ СИЛА - способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность социальных качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентации и др.) - все это входит в содержание понятия рабочая сила . Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие рабочей силы (повыше- [c.462]
С учетом такой трактовки материального производства нематериальную его форму можно выразить как создание людьми в процессе их труда нематериальных, неовеществляющихся, общественных услуг (G). Трудовые отношения этого процесса следует представить как G=f (H Hj), т.е. услуга как экономическое благо является функцией трудового отношения одного человека к другому (Н1 - Н2) - как процесс труда специалиста (Hj) по созданию услуги и удовлетворения в ней потребности клиента (Н2). Образуя сферу обслуживания, все виды осуществляемого в ней труда выходят за рамки материального производства, так как в ней человек в трудовом процессе соотносится не с природой, а с другим человеком, с клиентом, предоставляя ему нематериальные услуги по образованию, здравоохранению, искусству, спорту, туризму и т.д. [c.22]
Одной из выдвинутых за последние годы партнерских инициатив является Глобальный договор , вызвавший большой интерес у государств, частного делового сектора и общественности. Эта инициатива была выдвинута Генеральным секретарем ООН в 1999 г. на Всемирном экономическом форуме в Давосе (Швейцария). Она представляет собой призыв к руководителям деловых кругов во всех странах мира применять в своих сферах компетенции комплекс из девяти согласованных на международном уровне принципов, касающихся окружающей среды, трудовых отношений и прав человека. При выборе этих принципов использовались следующие критерии они должны вытекать из межправительственных соглашений иметь непосредственное практическое и стратегическое значение для частного делового сектора. [c.88]
Если спросить любого человека, знает ли он, что такое конфликт на производстве, кажды почти наверняка припомнит рассерженные лица и разговоров повышенном тоне, хлопающие двери и в гневе сдернутые спецовки и халаты. Другими словами, вспомнит типичные формы конфликтного поведения. А вот определить, что такое конфликт по существу, содержанию, оказывается непросто, коль скоро нет единства точек зрения у специалистов. В нашей литературе преобладало мнение, что конфликт в трудовых отношениях -это столкновение экономических интересов, стороны же его - наемные работники и администрация предприятия, илугге кто представляет управление.общества в целом. У западных исследователей чаще всего можно было встретить трактовки, где конфликтом предлагалось считать всякое столкновение интересов, в трм числе и между люДьми, занимающими одинаковые позиции на предприятиях, столкновения, имеющие не только экономическую подоплеку, но и вызванные чисто психологическими, личными и прочими коллизиями. [c.83]
Такие же трудности возникают и при формировании новых исследовательских групп, когда невозможно привлечь новые таланты извне. Продвижение в компании и рост заработной платы в зависимости от стажа работы при небольших различиях в оплате за степень эффективности служебных обязанностей обеспечивают иссле-чувство социальной надежности. Между результатами и получаемым вознаграждением нет немедленной обратной связи, поэтому создается атмосфера свободы Исследований и свободы ошибочных решений, что в свою способствует укреплению атмосферы сотрудниче-за. Наиболее привлекательное вознаграждение для творческого человека — не деньги, а научные достижения сами по себе и слава. Автор полагает, что не сама по себе япон-система трудовых отношений блокирует повышение ученых. Самое серьезное препятствие — недостаток уважения к чьей-то оригинальности, неповторимости. [c.284]
Пол Стефенсон был предприимчивым человеком. Учась в колледже университета Южной Миссисипи, Пол принимал участие во многих мероприятиях. Он был капитаном команды борцов и сам отлично выступал. Он был президентом общества Тау Каппа Эпсилон . Специализируясь в области управления, Пол провел две летние практики в судостроительной компании Алатуна , расположенной в Мобиле, штат Алабама. Первое лето на практике Пол работал в качестве ученика сварщика. Второе лето Пол отработал в качестве помощника начальника отдела трудовых отношений. Он получил почетные призы студенческих обществ за работы в области управления Сигма Йота Эпсилон и в области предпринимательства Бета Гамма Сигма , а также был членом студенческого филиала Американского общества управляющих отделами кадров. [c.559]
В соответствии с трудовой теорией стоимости К. Маркса, стоимость товаров создается только трудом. При этом имеется в виду труд рабочего или крестьянина, но не предпринимателя, не руководителя производства. Необходимые для этого природные ресурсы не созданы трудом человека, стоимости не создают, а их учет в цене товара приводит к образованию так называемой ложной социальной стоимости. Следовательно, идеальное, по К. Марксу, общество не должно содержать рентных отношений, т. е. какой-либо платы за землю и недра, а капитал в виде основных фондов находится в собственности государства, т. е. у тех же рабочих и крестьян, которые управляют государством. Получение частным владельцем природных ресурсов платы за их использование есть эксплуатация рабочего класса и крестьянства классом землевладельцев, а получение прибыли на капитал — эксплуатация их классом капиталистов. Когда и капитал, и природные ресурсы будут принадлежать трудящимся, оснований для рентных отношений не будет. Эту красивую, логичную, на первый взгляд, доктрину взяли на вооружение марксисты, а большевики пытались провести ее в жизнь. Мы не можем отмахнуться от анализа этой попытки это наше историческое прошлое, тот фундамент, на котором волей-неволей строятся новые экономические отношения. Необходим детальный анализ рентных отношений и советских оценок природных ресурсов земли, недр. Проведем его на примере критического анализа монографии серьезного исследователя и крупного специалиста по ценообразованию Ю. В. Яковца (1964а), написанной им в свои лучшие творческие годы, совпавшие с расцветом развитого социализма , в преддверии несостоявшейся экономической реформы 1967 г. [c.26]
ИСТОРИЯ ТРУДА — область научного знания о становлении и развитии трудовой деятельности с древнейших времен до наших дней. И.т. необходима для понимания исключительной значимости труда как основы жизнедеятельности человека и общества. Такое знание помогает формировать уважительное отношение к созидательному труду, использовать опыт прошлого в современных условиях хозяйствования, находить действенные стимулы к эффективной работе. В экон. вузах России, готовящих специалистов по менеджменту, наряду с экономикой и социологией труда изучают И.т. Так, в Гос. академии управления им. Серго Орджоникидзе (Москва) подготовка менеджеров по персоналу включает освоение курса И.т. и деловой предприимчивости. И.т. на фактах всемирной и отечественной истории раскрывает решающую роль труда в развитии производительных сил общества и закономерном характере смены преходящих форм труда, выявляет ведущие тенденции в организации и стимулировании деловой активности, показывает, как от эпохи к эпохе эволюционировали взгляды на труд и предприимчивость, формировались трудовая мораль и предпринимательская этика. В учебном курсе "И.т. и предпринимательства" приоритет отдается тем фактам и событиям отечест-. венной истории, которые созвучны реальным проблемам осуществляемых в стране соц.-экон. реформ. Изучение И.т. способствует лучшей подготовке к управленческой деятельности, практическому решению задач в условиях продвижения России к социально ориентированной рыночной экономике. [c.108]
КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РФ (КЗоТ) -систематизированный законодательный акт, в котором содержатся нормы трудового права. КЗоТ — важнейший источник трудового права после Конституции РФ введен в действие с 1 апреля 1972 г. Существенные изменения и дополнения внесены в КЗоТ Законом РФ от 25 сентября 1992 г. Основные задачи КЗоТ сформулированы в ст. 1 "КЗоТ РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. КЗоТ РФ устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников". КЗоТ РФ содержит 20 глав и 255 статей гл. I. Общие положения гл. П. Коллективный договор гл. III. Трудовой договор (контракт) гл. III-A. Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд гл. IV. Рабочее время гл. V. Время отдыха гл. VI. Заработная плата гл. VII. Нормы труда и сдельные расценки гл. VIII. Гарантии и компенсации гл. IX. Трудовая дисциплина гл. X. Охрана труда гл. XI. Труд женщин гл. XII. Труд молодежи гл. XIII. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением гл. XIV. Трудовые споры гл. XV. Профессиональные союзы. Участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями гл. XV-A. Трудовой коллектив гл. XVI. Государственное соц. [c.127]
Для комплексной оценки роли человеческого звена в образовании и разрыве этих связей представим рассматриваемую подсистему (подъем колонны бурильных труб) как структурную модель с полными звеньями и всем комплексом элементов и связей. Значимый для бурения элементарный вид ЧМС расположен в структуре комплекса с учетом логической последовательности его образования в производственном процессе, времени функционирования, частоты повторения и активности связи. В биотехнических системах активность определяется деятельностью человека, который реализует свою функцию в виде активного поиска. Это справедливо по отношению к человеку с его формами преобразующейся трудовой активности [34]. [c.241]
Согласно тем же исследованиям НИИТруда число элементов (приемов) в операции должно составлять не менее 6—10, а длительность однообразных повторяющихся приемов не менее 46 с (для наиболее оптимальных условий не менее 100 с). Сочетание трудовых приемов и действий должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок и не вызывать отрицательных последствий. Для обеспечения благоприятных условий верхняя граница физической динамической нагрузки (по энергозатратам) не должна" превышать 5 ккал/мин. Желательно, чтобы работа состояла из7 элементов, выполнение которых обеспечивало бы участие различных групп мышц и чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека. [c.35]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
В социально-экономических системах властные отношения не сводятся к отношениям господства и подчинения, здесь они выступают в форме социальных зависимостей1. Каждый человек, включенный в сложнейшие структуры организационных, коммуникационных, технологических и межличностных связей, в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса. Иерархические зависимости в бюрократических организациях призваны, по сути дела, деперсони-фицировать личностные отношения и снять с них психологическую окраску. [c.397]
Стратифицирующая функция трудового потенциала позволяет человеку ощущать себя под защитой трудовой и профессиональной групп, к которым он принадлежит. Она же заставляет ощущать дискомфорт маргинальности1 при ломке сложившейся системы социальных отношений или упрощение социальной идентификации личности по критерию большей-меньшей социальной защищенности. [c.41]
Смотреть страницы где упоминается термин Трудовые отношения и человек
: [c.89] [c.71] [c.223] [c.426] [c.137] [c.94] [c.34]Смотреть главы в:
Настольная книга менеджера по кадрам -> Трудовые отношения и человек