Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве -персонала организации - они нуждаются в управлении. [c.39]
Маркетинговые исследования представляют собой одну из основных функций маркетинга. Информация, полученная в результате этих исследований, позволяет наметить цели существования и развития организаций, стратегии их достижения, а также оперативные тактические действия, направленные на приемлемое решение возникающих на рынке проблем. Результатом маркетинговых исследований могут быть решения, связанные с разработкой потребительных свойств товара, с созданием новых товаров, удовлетворяющих прежние нужды людей на более высоком потребительском уровне (что, собственно, представляет собой создание новых потребностей на рынке), с изменением ценовой политики, с развитием схем товародвижения, систем коммуникаций и т.п. Маркетинговые исследования позволяют лучше познать жизнь людей (реальных и потенциальных покупателей), определить их осознанные и неосознанные ожидания и в соответствии с этим скорректировать производственную политику фирмы, направить ее на решение насущных проблем потребителей, а не просто на производство продукции. Тот, кто обладает информацией о динамике рынка, о тенденциях его развития, об успехах или неудачах конкурентов, может принять упреждающие решения для обеспечения стабильной деятельности своего предприятия. Все это однозначно свидетельствует о важности маркетинговых исследований как специфической функции маркетинга на предприятиях. [c.235]
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. Адекватное обеспечение рабочей силой нужных специальностей и квалификации необходимо для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, т. е. для эффективности организации как таковой. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, все перечисленное имеет мало проку. Развитие ряда отраслей в настоящее время сдерживается нехваткой нужных специалистов. Примером служит практически каждый сектор компьютерной промышленности, и особенно это относится к фирмам, нуждающимся в высококвалифицированных техниках, опытных программистах и разработчиках систем. Как показано в примере 4.1., в некоторых отраслях глобальная конкуренция вынудила ряд компаний искать менее дорогую рабочую силу в других странах. [c.119]
Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Изучение этих характеристик представляет собой отдельное исследование, которое проводить здесь подробно мы не в состоянии. Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации. [c.444]
Концептуальные навыки — это искусство прогнозировать события, планировать деятельность больших групп людей, принимать ответственные решения, определять политику развития организации. Подобные навыки должны быть присущи менеджерам среднего и особенно высшего звена. Все эти нюансы скрупулезно учитываются в программах любого учебного заведения, где готовят управляющих. [c.171]
Разработчики проекта должны учитывать, что люди ведут себя рационально в рамках своей собственной системы материальных стимулов и общественной организации. В ходе развития эти системы могут подвергаться изменениям, что также должно быть учтено при разработке проекта. [c.233]
В данном случае речь идет о стратегиях осуществления выбранной стратегии развития корпорации. Процесс осуществления — это именно стратегия, а не некоторая последовательность действий, характеризующая выполнение обычной работы, так как речь идет о 1) длительном системном, затрагивающем всю организацию и интересы многих людей процессе 2) выборе из различных альтернатив 3) процедурах оперирования с мягкими, неопределенными проблемами. [c.258]
Но есть еще и первый ленинский классовый признак - различие больших групп людей по их месту в исторически определенной системе общественного производства, различие этих групп как частичек производительных сил на данном уровне их развития. И когда мы примем его во внимание, то увидим, что высший, средний и низший классы в скотоводческих социальных организмах и в тех земледельческих регионах, где для эффективного ведения земледелия нет необходимости в кооперированном труде больших масс людей, — это одно, а три соответствующих класса в тех земледельческих регионах, где без кооперации труда очень многих людей не обойтись, - это несколько другое. В первом случае существование высшего и среднего классов, конечно, обусловлено развитием производительных сил как конечной первопричиной, но в роли участников производственного процесса они почти совершенно излишни участвуют ли они в организации производства (например, управляя трудом своих крестьян на барщине) или нет - практически безразлично с точки зрения повышения производительности труда. Во втором же случае в их существовании есть непосредственная, прямая технологическая необходимость без их руководства не построить крупную оросительную систему каналов на высоком инженерном уровне, не провести мелиоративные работы в широком масштабе, а без этого земледелие в данном случае если и возможно, то наверняка обречено оставаться в самом примитивном виде. Таким образом, в этих двух случаях мы имеем разные высшие и средние классы, отличающиеся от своих аналогов местом в исторически определенной системе общественного производства. А раз так, то и низшие классы в обоих случаях занимают - каждый в своей системе общественного производства - неодинаковые места. Следовательно, перед нами два разных способа производства и две общественно-экономических формации. В марксистской [c.125]
Понятие "управление по результатам" можно определить как совокупную систему управления и развития, с помощью которой достигаются результаты, которые определены и согласованы всеми членами организации при этом эффективно используются особенности хозяйственной ситуации, творческие способности людей, различные стили и техника управления. Управление по результатам в каждой отдельной организации является уникальным и присущим только ей. Главное в управлении по результатам то, что высшее руководство совместно с исполнителями и рабочими определяют результаты, которые они намерены достичь. После определения результатов рассматриваются способы их достижения, и подчиненные сами выбирают для этого пути и методы. [c.121]
Второе противоречие глобального развития состоит в необеспеченности массы людей необходимым количеством продовольствия. О масштабах этого бедствия свидетельствуют следующие факты. От недоедания и неполноценного питания страдают люди на всех континентах в Западной Европе и Северной Америке — около 4% населения, в Азии, Африке и Латинской Америке — до 25%. По данным продовольственной и сельскохозяйственной организации ООН (ФАО), число голодающих в современном мире составляет около 500 млн человек. Из них примерно половина обречена на гибель и вымирание от голода и недоедания и вызываемых ими болезней. От менее трагических форм недоедания страдает более 1 млрд человек. Широко распространено скрытое голодание — неполноценное питание. [c.236]
Клика . Такая группа состоит из людей, абсолютно доверяющих своему лидеру. Лидер клики в предпринимательских условиях, на начальной стадии развития организации — это такой человек, которому просто верят и внутренне готовы идти за ним. Он влияет на последователей своим видением будущего. [c.380]
Люди постоянно стремятся лучше организовать свой рабочий день, повысить эффективность своей деятельности в фирме, на производстве и т.п. Этим объясняется повышенный интерес к научному осмыслению организационной деятельности, что привело к возникновению и развитию целого комплекса наук, в которых рассматриваются общие и частные вопросы становления, функционирования и развития организаций. К ним, в первую очередь, относятся такие фундаментальные науки, как общая теория систем, кибернетика, синергетика, информатика, менеджмент и др. [c.5]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя [c.467]
Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается тоже активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого ряда конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. [c.323]
Менеджмент — это управление, которое является самой важной функцией в разных сферах человеческой деятельности. Менеджеры — это миллионы людей, которые в той или иной степени руководят в различных организациях другими людьми. Менеджмент представляет собой науку о том, как добиться успеха в управлении людьми в организации, как создавать и совершенствовать организации, обеспечивать их развитие и достижение ими поставленных целей наиболее эффективными способами. Обычно в учебниках по менеджменту внимание сосредоточивается на управлении коммерческими организациями. Отличием предлагаемого учебника является рассмотрение решения проблем управления не только коммерческими, но и некоммерческими организациями, в частности учебными заведениями системы высшего и среднего образования России. [c.3]
Идеология маркетинга базируется на теории индивидуального выбора, исходящего из принципы приоритета потребителя. В основе системы конкурентного обмена по А. Смиту лежат следующие положения люди стремятся получить вознаграждение от жизни, это побуждает людей к труду и является двигателем роста индивидуального развития вознаграждение определяется индивидуальными особенностями, предпочтениями которые зависят от культурного развития и социального положения с помощью свободного и конкурентного обмена люди и организации достигнут своих целей наилучшим образом, если обмен свободен, то произойдет только тогда когда будет полезен для обеих сторон. А если он конкурентен, то риск злоупотребления производителем своей рыночной позиции ограничен. И последний принцип — приоритет потребителей, который в настоящее время трансформировался во всем известную форму — клиент всегда прав . [c.6]
Во-вторых, возникли новые подходы к человеческому фактору в организациях. Людей постепенно начинают считать самым ценным ресурсом организации. Из этого принципа следует ряд выводов в отношении роли руководителя, правил поведения и мотивирования людей для достижения большей эффективности работы, капиталовложений в обучение и повышение квалификации. Это связано с развитием наук о поведении, в частности психологии и социологии, применительно к функционированию организаций и отношений между отдельными людьми и трудовыми группами. Возникли методы работы, способные повысить эффективность индивидуального и группового движения к целям. [c.3]
На психологический климат оказывают существенное влияние численность коллектива, его состав по уровню квалификации, возрасту и полу, формы организации труда, развитие социалистического соревнования, формы общения людей в свободное от работы время и др. В повседневной работе руководитель должен всегда учитывать эти факторы. [c.201]
Остановимся более подробно на такой причине, как различие корпоративной культуры. Большинство (85%) руководителей организаций-участников неудачных слияний назвали в качестве главных причин неуспеха недооценку различия в системах управления и сложности объединения разнородной корпоративной культуры. Корпоративная культура относится к категории неосязаемых активов и формируется в процессе развития организации на основе определенных ориентиров для персонала. Рассматривать реорганизацию в форме слияния или присоединения как простое, механическое суммирование активов и пассивов двух организации — большая ошибка. Любая организация, в том числе кредитная, — это прежде всего люди, объединение которых проходит намного труднее, чем объединение бухгалтерских проводок. [c.179]
Теория личности рассматривает человека в целом в окружении всего комплекса внешних условий и имеет особое значение для теории организации и практики управления. Личность человека является целостным комплексом физических и духовных качеств, ценностей, точек зрения, верований, вкусов, амбиций, интересов, привычек и других характеристик, которые образуют уникальность человеческого "я"... С точки зрения личного роста и развития оптимальной представляется глубокая, богатая и цельная личность. Однако эти характеристики имеют различные степени, и здесь возможны различные комбинации. Важно, чтобы управляющий по сбыту чувствовал эти различия для того, чтобы он мог понимать и предсказывать поведение людей в составе организации..." [c.148]
Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" -рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе. [c.109]
Поскольку потребности организации в рабочей силе изменяются как в сторону сокращения, так и в сторону увеличения, отделу человеческих ресурсов необходимо поддерживать базу данных на работников, уволившихся по собственному желанию или по сокращению. В случае появления потребности в дополнительных сотрудниках, эти люди должны стать первыми кандидатами для приема на работу - они знают организацию, в их развитие организация вложила существенные средства, их опыт и квалификация могут прекрасно послужить ей в будущем. [c.128]
Всю нашу идеологическую, воспитательную, пропагандистскую работу,— говорит Ю. В. Андропов,— необходимо решительно поднять на уровень тех больших и сложных задач, которые решает партия в процессе совершенствования развитого социализма. Партийные комитеты всех ступеней, каждая партийная организация должны понять, что при всей важности других вопросов, которыми им приходится заниматься (хозяйственных, организационных и иных), идеологическая работа все больше выдвигается на первый план. Мы ясно видим, какой серьезный ущерб приносят изъяны в этой работе, недостаточная зрелость сознания людей, когда она имеет место. И наоборот, мы уже сегодня хорошо чувствуем, насколько возрастают темпы продвижения вперед, когда идеологическая работа становится более эффективной, когда массы лучше понимают политику партии, воспринимая ее как свою собственную, отвечающую кровным интересам народа . [c.126]
Когда безработица возникает в мировой экономике в огромных масштабах, то, естественно, возникает вопрос о правомерности существования самой капиталистической формы воспроизводства, приносящего циклически миллионам людей снижение их жизненного уровня и несчастья. Радикально отрицательно настроенные против капитала марксисты отвечают на этот вопрос однозначно Да, капитализм необходимо разрушить Итоги известны все попытки ликвидировать безработицу в СССР и других следующих за ним странах свелись к тому, что всеобщее по этим странам трудоустройство граждан на предприятиях и в организациях породило массовую, многомиллионную, скрытую, подавленную безработицу, при которой формально трудоустроенные работники не имели фактической нормативной трудовой нагрузки на рабочих местах. Поэтому они в большом числе рассылались по колхозам и совхозам и, что еще хуже, проводили рабочее время за играми в домино, забивая козла . Иными словами, повальное, тоталитарно-монополистическое огосударствление капитала не решило и не могло решить проблемы безработицы. Она приняла лишь другие, еще более негативные для развития экономики, формы. [c.427]
Беглость английской речи не является условием получения работы, поскольку это не влияет на скорость ввода данных. В странах Юго-Восточной Азии работники просто печатают то, что видят. Некоторые эксперты утверждают, что не говорящие по-английски работники имеют более высокие пока затели точности, поскольку не способны составить собственного суждения о том, что прочитывают. Другие страны активно развивают сферу обработки данных. Фирма Нэшнл Инвестмент Промо-ушн Лтд. , организация по экономическому развитию при правительстве Ямайки, занимается, среди прочего, привлечением американских предприятий на Ямайку для обеспечения работой своих конторских служащих. Снижение налоговых ставок — один из стимулов к этому. Мы может предложить грамотных, говорящих по-английски людей с очень хорошей базовой подготовкой , — говорит Рой Андерсон, управляющий операциями компании Норт Америкен на Ямайке. [c.120]
Дэвид Молден—руководитель по обучению в компании "Компьютасентер", одной из самых быстрорастущих частных компаний в Великобритании, с более чем 1.500 человек персонала и оборотом свыше 500 млн. фунтов стерлингов (1995). Он получил первое образование как инженер по компьютерам, а в 1985 году перешел к менеджменту в сфере услуг. Его растущий интерес к управлению персоналом и к развитию персонала привел его от менеджмента функционирования к менеджменту обучения, где он и занял свой сегодняшний пост как руководитель по обучению персонала в 1991 году. Как один из самых активных специалистов по развитию в течение уже 12 лет, Дэвид Молден сотрудничает с Институтом Развития Персонала, Институтом Менеджмента, Ассоциацией по Обучению и Развитию Менеджмента, и Ассоциацией НЛП. В основном он заинтересован в том, чтобы помогать отдельным людям и организациям развивать свой потенциал к обучению, и с этой целью он активно поддерживает "обучающуюся организацию", ее цели и принципы. [c.3]
Перечислим некоторые результаты, которые помогут ответить на вопрос Что это дает Если мы исходим из того, что решения, принимаемые командой управляющих после конструктивных обсуждений, лучше решений, принимаемых келейно из скрытых тактических соображений, то уже это заставит поблекнуть вопрос о затратах. Так как первый вариант решений имеет больше шансов на поэтапное воплощение в жизнь и не нуждается в пробивании в результате постоянных перестрелок между сменяющими друг друга друзьями и врагами , то это еще один вклад на ту же чашу весов. Если же в результате наносится поражение бюрократизму в пользу большей гибкости и развития творчества, то это тоже идет в счет. В конечном итоге можно утешиться и тем, что каждое несостоявшееся увольнение неразвернувшихся квалифицированных сотрудников экономит как минимум 50 тыс. марок, которые были бы затрачены на поиск и врабатывание новых людей. Сокращение потерь рабочего времени в результате болезней, вызванное развитием организации, дает выигрыш, который вряд ли сможет сразу рассчитать даже лучший эксперт. В конечном итоге надо учитывать и рационализаторские предложения, которые также стимулируются в ходе развития организации. [c.216]
С. Ханди считает, что данные типы культур можно проследить в процессе эволюции одной и той же организации. Каждая организация в своем развитии проходит четыре основных стадии, зарождение, рост, развитие и распад. На стадии зарождения преобладает культура власти . На этой стадии все сотрудники объединены в организацию личности ее основателя и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях. Стадию роста больше характеризует ролевая культура . На этой стадии происходит расширение организации, появляются новые люди, не участвовавшие в непосредственном личном контакте с руководителем, в расширяющихся объемах осуществляется рутинизация деятельности. Стадии развития в большей мере сопутствует культура задачи или культура личности . На этой стадии резко усложняются задачи, стоящие перед организацией. В этих условиях поощряется создание различных групп проектов, призванных вывести предприятие на передовые рубежи в борьбе с конкурентами, придать организации ее специфический облик. Эти группы высококвалифицированного персонала, а также отдельные яркие личности определяют стратегию и политику предприятий. Основная же масса на этой стадии действует в режиме ролевой культуры . На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. При наступлении кризиса в организации в целях его преодоления нередко применяется культура власти . Руководитель, пытаясь спасти организацию замыкает все управление ею на себе, волевыми методами он стремится переломить ход событий. Иногда быстрое, эффективное вмешательство приносит желаемые результаты. Но бывает и так, что, разрушив привычную структуру управления, волевое вмешательство только ускоряет наступление краха. [c.354]
ПОЛУЧЕНИЕ НЕПРИГОДНОЙ ИНФОРМАЦИИ. Другой потенциальный поведенческий эффект контроля заключается в том, что он может побуждать людей выдавать организации непригодную информацию. Так, например, выдвигая новый проект или предлагая новый бюджет, менеджеры могут переоценить объем необходимых ресурсов и недооценить объем возникающих доходов. Если руководство высшего звена по привычке уменьшает бюджетные заявки в ходе их анализа (это один из видов контроля), то завышение заявок увеличивает вероятность того, что нижестоящие менеджеры получат именно те суммы, которые им действительно нужны. Кроме того, если деятельность менеджеров оценивается по тому, насколько хорошо они укладываются в бюджетные рамки, то запрашивая денег больше, чем нужно, они оставляют себе некоторую лазейку. Такие менеджеры могут совершать ошибки, но в то же время формально их деятельность будет оцениваться достаточно высоко. Аналогично менеджеры могут стараться устанавливать заниженные цели, увеличивая вероятность реального их досгижения и получения вознаграждения в период подведения итогов. Проблема, возникающая в этих случаях, состоит в том, что контролеры не знают, сколько и каких ресурсов надо затратить и каких целей организация может достичь на самом деле. Все это может привести к тому, что будут упущены важные возможности для развития организации. [c.408]
Увлеченность работой является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной работы. Развивается двг типа увлеченности работой. Один тип — это любовь к работе во обще, практически без учета того, чем конкретно заниматься. Люде с этим типом увлеченности называют работоголиками, т.е. людьми работающими, любящими работать и стремящимися работать. Дан ный тип раоюложения формируется воспитанием с детства, хот и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этогс расположения. Другой тип — это любовь к той конкретной работе которую человек выполняет в организации. Оба эти типа не обя зательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдаете большая взаимозависимость. [c.96]
Есть разные стили и методы руководства. Есть стиль [управления, полностью ориентированный на производство pi уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс (администратора. Работа в таких условиях приносит мало удовлетворения. Иногда у менеджера производительность груда стоит на последнем месте. Принцип Надо, быть всегда самим собой . Работнику обстановка хотя и нравится, но польза небольшая, весь пыл уходит в дебаты. рБывают менеджеры, главный лозунг которых Не вме-апиваться в ход событий . От них мало проку. Самый продуктивный тип — учитывающий нужды производства, я также людей. Важнейшая его характеристика — устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. [c.27]
Люди, рассматривающие жизнь организации, задумываются о закономерностях, которые не только смогли бы объяснить прошлое, но и позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Примером одной из таких практически ориентированных конструкций может служить модель циклов и стадий развития организации. Согласно этой модели жизнь организации по шкале времени может быть представлена в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность. [c.99]
Как мы уже обсуждали, для некоммерческих организаций удобно подразделять свою публику на две основные группы жертвователей и клиентов (т.е. непосредственно потребителей). В каждой из этих групп следует выделить подгруппы физических (отдельные люди) и юридических (организации) лиц. Эти подгруппы и должны стать объектами убеждения и дальнейшего развития принципов обслуживания. Необходимо как можно точнее оценить потребности каждой группы. Так, например, жертвователи при определении размеров дотаций могут руководствоваться репутацией некоммерческой организации, степенью своей уверенности в том, что средства не будут потрачены на раздутый штат, а также результатами оценки мотивов для выделения денег. Таким образом, благотворительным организациям необходимо не только рекламировать саму организацию, но и обеспечивать широкую известность своих целей, ведь суммы пожертвований могут зависеть от обоих этих факторов. Очень важное значение имеет и использование марочных названий благотворительных обществ. Так, например, название организации Oxfam включает элемент слова "famine" (в переводе с английского — "голод как стихийное бедствие"), чем уже определяется его основная цель — избавление человечества от голода — и обеспечивается моментальная узнаваемость организации. Характер деятельности такой организации, как Distress (беда, несчастье), также легко определить по самому названию. [c.608]
Клика . Такая группа состоит из людей, абсолютно доверяющих своему лидеру. Лидер клики в предпринимательских условиях, на начальной стадии развития организации — это такой человек, которому просто верят и внутренне готовы идти за ним. Он влияет на последователей своим видением будущего. Группа не имеет внутренней структуры, она, как правило, нестабильна, имеет размытые границы, в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Члены организации реализуют в ней свои собственные интересы, поэтому существует значительная внутренняя конкуренция. Ценности в такой организации — индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, со-гласуемых с видением лидера, готовность к инновациям. Интересы индивидуальные выше групповых. Информация рассматривается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Отсутствие строгой регламентации групповой деятельности — она подвержена колебаниям в устремлениях лидера. [c.269]
| Рис. 4.1. Развитие организации — это развитие людей (по Зигерт и Ланг) |  |
Вновь определяя общество как общество организаций , в которь нята подавляющая часть образованных людей, он показал необходи создания эффективной теории организаций, а также законов, обеспе ющих права их работников. Каждая организация в собственных инте должна предоставить максимальную ответственность своим членам, лекая их в управление там, где это позволяют их знания. Это было ось прогноза предстоящего развития децентрализации принятия реше> развития внутреннего предпринимательства в крупных корпорация которого, их деятельность станет неэффективной, несмотря на дост ния научного менеджмента. Рецепт был почти крамолой , но сегодня азбука эффективного управления. [c.494]
Наиболее обобщенная характеристика взглядов большинства арабских экономистов на решение проблемы независимого развития стран арабского региона была дана на симпозиуме в апреле 1986г. в Аммане, организованном Центром исследования арабского единства. Это развитие должно обеспечить максимально возможный высокий материальный и духовный уровень всего народа. Содержание этого развития — опора на собственные силы в области технологии, обеспечивающей удовлетворен неосновных потребностей и арабскую безопасность в рамках цивилизациейных особенностей. Основное средство такого развития — развитие способностей людей в арабском мире, социально-политическая организация, обеспечивающая эффективное участие людей в производстве и в принятии решений, а также гарантирующая им справедливую долю в общественном продукте. Единственным пространством, обеспечивающим высокий уровень независимости, является арабское отечество. Кроме того, необходима действенная политическая сила, способная мобилизовать и повести за собой людей . В заключение отмечалось, что борьба за независимое развитие включает в себя борьбу против господствующих элит внутри и против центров господства в мировой системе, что требует определенной степени разрыва с мировой капиталистической системой, которая господствует над социально-экономическим положением в арабском регионе 2. [c.719]
Смотреть страницы где упоминается термин Развитие организации - это развитие людей
: [c.396] [c.164] [c.129] [c.267] [c.308] [c.403] [c.18] [c.286] [c.482]Смотреть главы в:
Руководить без конфликтов -> Развитие организации - это развитие людей