Основы кадровой политики предприятия

ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ [c.66]

В случае, когда страховщик стремится не к выравниванию рисков, а к обеспечению финансового равновесия страховых операций, он прибегает к страхованию превышения убытков, которые составляют излишек над установленной суммой собственного участия цедента по одному виду страхового случая. Если речь идет о превышении суммы по всем видам страховых случаев, то используется П. убыточности. ПЕРСОНАЛ — совокупность как наемных работников, так и собственников предприятия, трудовой потенциал которых обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Другими словами, П. называются все лица, которые трудятся в организации. Решения по П. касаются руководства П., состава П., использования П. и принципов вознаграждения, а также информации по П. Работа с П. в организации строится на основе кадровой политики. [c.197]

Должен знать нормативные и методические материалы по вопросам социального развития цели, стратегию и кадровую политику предприятия профиль, специализацию и особенности структуры предприятия социологию и психофизиологию труда методы психологического тестирования формы и методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения, профессиональной ориентации и адаптации порядок и методы разработки планов и программ социального развития предприятия организацию управления социальным развитием предприятия социальные требования и нормативы инженерную и социальную психологию методы проведения анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования передовой отечественный и зарубежный опыт управления социальными процессами основы экономики, организации производства, труда и управления основы трудового законодательства средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.71]

Обобщение опыта работы организаций, а также оценок отечественных и зарубежных специалистов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут возникать главным образом в сфере работы с кадрами [7]. Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей производственной, финансово-экономической и социальной (кадровой политики предприятия). [c.66]

Организация управления человеческими ресурсами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей производственной, финансово-экономической и социальной (кадровой политики предприятия). [c.139]

Министерство труда и соц. развития РФ, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду республик в составе РФ, краев, областей, автономий, городов Москвы и Санкт-Петербурга образуют единую гос. систему управления соц.-трудовыми вопросами в РФ. Выработкой кадровой политики в сфере гос. службы занимается Совет по кадровой политике и Управление кадровой политики Администрации Президента РФ. Подготовку, обучение гос. служащих осуществляет Российская академия гос. службы при Президенте РФ. Аналогичными вопросами для органов исполнительной власти занимается Департамент гос. службы аппарата Правительства РФ и Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Кроме вышеназванных есть и др. органы и организации, участвующие в управлении трудовыми ресурсами. К их числу относятся профессиональные союзы (независимые, отраслевые), Международная организация труда и Московское бюро труда, Международная организация по миграции и др. Г.с.у.т.р. РФ можно охарактеризовать, во-первых, с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и во-вторых, с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов гос. власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции. По составу и характеру задач Г.с.у.т.р. РФ в ее нынешнем виде охватывает широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в области соц.-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормирования труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, соц. партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т.д. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА - выполнение гос. служащими должностных полномочий в целях реализации функций государства. Г.с. включает федеральную Г.с. и Г.с. субъектов РФ. Г.с. осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также конституциями, уставами, закона- [c.53]

Исходная информация для анализа формируется на основе ряда бухгалтерских и финансовых документов. В результате расчетов программа создает отчет о прибылях и убытках, проводит вычисление коэффициентов общей ликвидности (коэффициент общей ликвидности выражает способность предприятия выполнять краткосрочные обязательства за счет всех текущих активов), абсолютной ликвидности (коэффициент абсолютной ликвидности указывает на возможности предприятия выполнять краткосрочные обязательства за счет свободных денежных средств) и промежуточной ликвидности (коэффициент промежуточной ликвидности отражает способность предприятия выполнять краткосрочные обязательства за счет денежных средств, краткосрочных финансовых вложений, дебиторской задолженности и готовой продукции на складе). Помимо коэффициента общей платежеспособности, определяющего долю собственного капитала в имуществе фирмы, оценивается финансовая устойчивость или зависимость предприятия от внешних источников финансирования, для чего используется специальная серия коэффициентов, связанная с вероятностью банкротства (Z-счет Альтмана — комплексная величина, включающая в себя группу показателей, в частности, структуру активов и пассивов, рентабельность, оборачиваемость активов). Всех перечисленных показателей директору предприятия (но не финансовому менеджеру) вполне достаточно если значение коэффициента снизилось с 3,0 (что означает низкую вероятность банкротства) до 1,8 (очень высокая вероятность), значит пришла пора заниматься кадровой политикой и увольнять финансового менеджера если значение коэффициента растет, то избрано правильное направление деятельности предприятия. [c.304]

Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания сис- [c.52]

Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предпри- [c.98]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития кадровую политику и стратегию предприятия основные технологические процессы производства продукции предприятия формы, виды и методы профессионального обучения порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения-квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации порядок оформления договоров с учебными заведениями порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами прогрессивные формы, методы и средства обучения порядок финансирования затрат на обучение организацию работы по профориентации и профотбору систему оплаты труда преподавателей и инструкторов порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров основы педагогики, социологии и психологии основы экономики, организации производства, труда и управления трудовое законодательство правила и нормы охраны труда. [c.173]

Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным. [c.22]

Проработанный бизнес-план представляет собой рабочий инструмент, с помощью которого осуществляется управление и контроль деятельности предприятия. На основе бизнес-плана реализуется конкретная производственная, маркетинговая, техническая, финансовая, кадровая политика предпринимательской деятельности. [c.268]

На сегодняшний день ОАО Газпром является одной из немногих компаний в России, разработавшей и реализующей на практике современную кадровую политику, опирающуюся на принципы рыночной экономики и увязывающую в одно целое интересы работника и предприятия, справедливо считая, что основой потенциала успешной деятельности отрасли является персонал, его квалификация и преданность идеи компании. Управление персоналом направлено на достижение высокой результативности труда коллектива в целом посредством воздействия на интересы, поведение и деятельность работников, внедрение гибкой системы экономических, моральных стимулов и социальных гарантий, в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. [c.3]

Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспе- [c.382]

Сама логика жизни привела нас к осознанию той непреложной истины, что нельзя проводить эффективную кадровую политику, попирая демократию, не считаясь с мнением трудящихся. ...С какой бы точки зрения мы ни подошли к этому важному делу,— сказал М. С. Горбачев,— вывод напрашивается один назрела необходимость перемен, демократизации процесса формирования руководящих кадров предприятий на основе повсеместного применения выборных начал . Партия признала необходимым ввести выборность руководителей предприятий, производств, цехов, отделов, участков, ферм и звеньев, бригадиров и мастеров. Расширить практику и определить условия применения конкурсной системы подбора и замещения руководителей и специалистов. Эта партийная установка нашла отражение в Законе СССР о государственном предприятии (объединении), проект которого был вынесен на широкое всенародное обсуждение. [c.219]

Широко используется в отрасли такая форма управления, как холдинговая компания (ХК) - объединение предприятий на основе системы участия в акционерном капитале, при котором материнская компания является держателем контрольного пакета акций других предприятий (дочерних компаний). ХК специализируется в управлении их финансовой и инвестиционной деятельностью (рис. 16.1), развитием, кадровой политикой. [c.280]

При оценке предприятий особенно важен анализ следующих внутренних факторов диверсификация производства (отдельно учитывается при определении ставки дисконтирования) ценовая политика и качество продукции (влияют на спрос) степень изношенности оборудования (влияет на вес затратного подхода в итоговом согласовании) финансовое состояние (основа для прогнозирования доходов, существенно влияет на стоимость бизнеса) взаимоотношения с потребителями и поставщиками, уровень управления, кадровый состав предприятия, нематериальные активы предприятия (фирменное имя, знаки, патенты, технологии, маркетинговая система и др.) степень контроля (в среднем на 20 — 35% может повлиять на итоговую стоимость пакета акций). [c.22]

Данный вариант управления предполагает наличие консолидированных планов и бюджета, формируемых Департаментом ИТ на основе планов дочерних структур. Однако управление основной частью бюджета сохраняется за дочерними предприятиями. Централизованная кадровая политика реализуется не непосредственным подбором и назначением персонала, а выработкой требований, оценкой и согласованием предлагаемых на руководство ИТ-службами кандидатур. [c.255]

В государственном секторе данный хозяйственный эксперимент, по существу, до сих пор не распространен на ключевую отрасль — нефтегазовую промышленность. В другой важнейшей области, кредитно-банковской системе, введенное самоуправление фактически носит ограниченный характер. Оно сосредоточено преимущественно на решении кадровых вопросов, а также осуществляет отдельные функции контроля за кредитованием частных физических лиц. Объективная необходимость в более высокой стадии обобществления этих сфер хозяйственной деятельности находит выражение в том, что нефтяная, финансовая, внешнеторговая политика и еще целый ряд направлений экономической стратегии наряду с инструментами ее реализации остаются безраздельной прерогативой центральных правительственных органов страны. Кампания захвата предприятий не затронула также иностранные фирмы — партнеров государства по нескольким смешанным акционерным обществам и подрядчиков, занятых на контрактной основе осуществлением крупных проектов в рамках плана социально-экономического развития Ливии. [c.174]

Важнейшее средство управления системой работы с кадрами на производстве и основное звено всего хозяйственного механизма — планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов объединений, предприятий и организаций. [c.68]

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм. [c.5]

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между.собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием. [c.155]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития кадровую политику и стратегию предприятия порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами состояние рынка труда системы и методы оценки персонала методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия организацию табельного учета методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом основы социологии, психологии и организации труда основы профессиографии основы про-фориентационной работы основы экономики, организации производства и управления средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.81]

На немецких предприятиях на основе Женевской схемы условий труда разрабатываются Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки по всем рабочим местам фирмы3, что позволяет получить научно обоснованную информационную базу для реализации целого ряда компонентов кадровой политики отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда (чем выше суммарный балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте). Фрагмент такого документа приведем в табл. 5.1. [c.191]

Полицентрично ориентированные структуры дают возможность своим подразделениям самостоятельно набирать необходимый персонал, а также подбирать и обучать специалистов для решения задач менеджмента. Геоцентрически ориентированные структуры с течением времени разработали действующую во всем мире кадровую политику, нормам и масштабам которой подчиняются все вовлеченные проекты и предприятия. При этом здесь есть своя специфика. Например, рекрутирование персонала не должно проводиться централизованно, однако оно должно осуществляться на основе принятой по всему миру культуре предприятия. [c.234]

Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажиров- [c.12]

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Исходя из этого особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях производства. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая предусматривает отход от привычных представлений о статистико-документаль-ных формах кадровой работы и переход к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона. [c.12]

Практика показывает, что методы прогнозирования кадровой работы и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяются пока эпизодически. Между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ развития предприятий, объединений, отраслей. В настоящее время наиболее актуальны проблемы применения методов прогнозирования кадровой работы на основе использования электронно-вычислительной техники. [c.74]

Смотреть страницы где упоминается термин Основы кадровой политики предприятия

Смотреть главы в: