Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления. Это находит проявление в сбалансированности состава функций и целей управления, содержательной полноте и целостности процессов управления, соответствии численности и состава работников объему и сложности работ, полноте обеспечения производственно-технологических процессов требуемой информацией, в обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учетом их номенклатуры, мощности и быстродействия. Важными требованиями, которые должны быть реализованы при формировании системы показателей для оценки эффективности организационной структуры, являются обеспечение структурно-иерархического соответствия показателей системе целей организации, способность адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей. [c.138]
Определение плановой численности и состава кадров является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования. При составлении плана определяют среднесписочный и явочный состав работающих по всем группам и категориям. Явочный состав выражается в физических лицах на определенную календарную дату, а среднесписочный состав характеризует собой ресурсы труда в среднегодовых работниках например, работник, поступивший на работу 1 июля и проработавший до 31 декабря, составит 0,5 среднесписочного работника. [c.180]
Проектирование норм на механизированные процессы складывается из изучения степени использования машин, установления их расчетной производительности и определения численного и квалификационного состава работников, обслуживающих эти машины. При изучении затрат машинного времени составляют баланс для определения коэффициента использования машин в течение рабочего дня (смены). [c.133]
Установление в директивном порядке лимита численности рабочих и служащих не исключает, а усиливает важность планово-экономических расчетов численности и состава рабочих по группам, категориям и видам производимых работ или выполняемым производственным функциям. Только детальные расчеты требуемой численности рабочих могут показать нехватку или излишки рабо-. чей силы по каждой группе и категории. При этих условиях лимиты численности рабочих и служащих, как максимально допустимая величина, служат той границей, за пределы которой нельзя выходить при планировании численности персонала. Если же по плану численность персонала выходит за указанные пределы, то нужно изыскивать дополнительные резервы роста производительности труда. Методы определения численности работников [c.161]
Анализ выполнения плана по численности и составу работающих в основном заключается в определении абсолютного излишка или недостатка работающих путем сопоставления фактического планового числа работников (разница между фактической и плановой численностью). [c.165]
Определение численного и должностною состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения (перемещений, увольнений по различном причинам), обеспечения вновь вводимых должностей., необходимости замены практиков работниками с высшим и средним специальным образованием. [c.72]
СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ - постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников. [c.357]
Нормативы времени разрабатывают в зависимости от регламента выполнения отдельных элементов трудового процесса, на которые устанавливают эти нормативы (трудовое движение, трудовое действие, трудовой прием, комплекс приемов, трудовая операция). Объектами разработки нормативов времени могут быть также категории основного, вспомогательного, оперативного, подготовительно-заключительного времени и времени обслуживания рабочего места-Нормативы численности работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимой для выполнения единицы или общего объема работ,обосновывают регламентом этих работ. [c.164]
Третья задача - определение экономической эффективности использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов. На промышленных предприятиях отдельно исследуется эффективность использования средств и предметов труда (зданий и сооружений, инструментов, сырья и материалов), рабочей силы (по численности и профессиональному составу работников, основному и вспомогательному персоналу, производительности труда и т.д.), финансовых ресурсов, взятых в их совокупности ( собственных и заемных). [c.13]
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности. [c.205]
Следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и некоторые другие. [c.55]
Важным показателем использования рабочей силы является количество часов, отработанных за год. Международное сопоставление, проведенное Институтом проблем занятости РАН в 1994 г., выявило, что в среднем в России отрабатывают за год 1441 рабочий час, в то время как в США -1945, в Японии - 2017, а в Республике Корея - 2547 ч. Определенное представление о слабом использовании рабочей силы в нашей республике могут дать такие показатели, как число работников, работающих в режиме неполного рабочего времени по инициативе администрации и число работников, получивших отпуска по инициативе администрации . За 1999 г. они в Республике Башкортостан составили 114,4 и 117,7 тыс. человек соответственно. Рост неполной занятости был обусловлен не только проводимой государственной политикой занятости, но и действиями работодателей, которые отправляют своих работников в административные отпуска, задерживают заработную плату или выплачивают ее лишь в установленном законодательством минимальном размере. Такая политика работодателей дает свои результаты. В среднем по республике численность уволенных по собственному желанию превысила количество высвобожденных почти в два раза (см. рис. 6). [c.468]
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников, за все месяцы работы предприятия в квартале [c.112]
В результате этого при построении ОСУ и определении численного состава работников аппарата управления необходимо вводить корректировочные коэффициенты (Кз) на общую занятость работников [c.256]
Какие функции следует включать Вице-президент или управляющий, отвечающий за административные службы, должен иметь известное ограничение своей сферы контроля и каждая компания, планирующая создание подобного нового поста в организации, сталкивается с проблемой определения функций, которые следует включать в данном случае. Во многих компаниях, особенно в крупных, руководители отделов кадров (или отделений по взаимоотношению работников на производстве) и контролер уже возведены в ранг членов руководящего состава корпорации. Небольшие компании и особенно те, которые желают ограничить численность руководящего состава и количество выборных руководителей, будут скорее всего включать в новые службы все функции, затрагивающие взаимоотношения различных отделений корпорации. [c.50]
Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распреде- [c.145]
Непосредственно в переработке нефти затраты труда на единицу продукции зависят от производительности технологических установок, которые требуют для своего обслуживания определенной численности работников соответствующего профессионального и квалифицированного состава. Поэтому при аппаратурных процессах нормы труда целесообразно выражать не нормами времени, а через нормы обслуживания и численности. В редких случаях определяется норма выработки, общая для всего персонала, обслуживающего установку. [c.114]
Определение численности работников бригады и их профессионально-квалификационного состава [c.20]
Основным содержанием плана по труду и заработной плате являются расчет и обоснование получаемого задания по росту производительности труда, определение численного состава работников строительной организации в целом и по отдельным категориям и фондов их заработной платы. Исходными данными для разработки этого плана являются перспективный план деятельности организации, объем выполняемых работ по годовому плану, план выпуска продукции заготовительными и другими подсобными производствами, утвержденный вышестоящей организацией годовой фонд заработной платы, нормы затрат труда и заработной платы и план технического развития и повышения эффективности производства. [c.181]
Результаты такого анализа дают возможность оценить правильность расчета численности различных категорий работников, а также правильность подбора работ для них в соответствии с их квалификацией. Для этого требуются систематическое ведение и анализ дневников и контрольных карт выполнения работ, по которым можно судить о составе работ, выполненных специалистом в течение определенного времени, их содержании и сложности, реальной нужности и целенаправленности. [c.102]
При анализе количественного состава кадров служб нормирования следует использовать не только штатное расписание, но и нормативные материалы по определению численности служащих. Это поможет исключить возможные ошибки в оценке численного состава этих служб. При оценке качественного состава работников служб нормирования за основу берется содержание выполняемых работ и требования к ним, указанные в должностных инструкциях, Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) и других нормативных документах. [c.64]
В процессе анализа определяется оптимальная численность бригад. При слишком малой или чрезмерно большой численности теряются основные преимущества бригадной формы организации труда, затрудняется процесс управления коллективом. Однако следует подчеркнуть, что вопросы определения рационального количественного состава бригад нельзя отождествлять с мерами материального и морального стимулирования выполнения бригадных заданий с меньшим числом работников. [c.141]
Важнейшими задачами нормирования труда ИТР и служащих являются определение трудоемкости отдельных видов выполняемых ими работ и требуемой численности работников. Обе эти задачи тесно взаимосвязаны, и вместе с тем каждая из них имеет самостоятельное значение. Определение трудоемкости отдельных видов работ необходимо для правильного разделения труда и использования работников по их квалификационным должностным характеристикам, для обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством. В свою очередь, определение численного состава ИТР [c.71]
СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ -численность работников предприятия в среднем за определенный период. За месяц определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день и деления полученного итога на число календарных дней месяца (численность в выходные и праздничные дни принимается по предшествующему рабочему дню). В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год). Численность на дату -показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, например, только на начало или на конец отчетного периода, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения численности работников за отчетный период исчисляется [c.705]
Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это количество работников, принятых на предприятие по документам. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые на данный день. должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. [c.110]
Норма численности работников — число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С помощью таких норм рассчитываются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ. [c.220]
Для расчета численности работников на определенную дату используется показатель, который называется списочным составом работников. В списочный состав работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники данного предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в отдел кадров). В отдельном списке отражаются совместители, в приказе о зачислении на работу которых должно быть указано, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки совместителей должны находиться по месту их основной работы). В списочный состав не включаются работники, работающие по договорам подряда, а также лица, привлекаемые для выполнения случайных разовых работ, учащиеся профтехучилищ, лица, проходящие производственную практику и стажировку без зачисления на штатные должности с соответствующей выплатой зарплаты, и др. [c.86]
СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ — это средняя численность работников данного предприятия за установленный период. При вычислении ее за месяц суммируется списочный состав работников за каждый из календарных дней, а полученный итог делится на количество календарных дней месяца (численность в выходные и праздничные дни равна предыдущему рабочему дню). В отчетности по труду количество работников списочного состава указывается не только на какую-либо дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, за год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на какую-либо дату отчетного периода, к примеру на первое либо последнее число месяца, учитывая принятых и без учета выбывших в данный день работников. С целью определения численности работников данного предприятия, организации за установлен- [c.633]
Численность работников предприятия является важнейшим показателем, характеризующим состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников. Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Среднесписочная численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных дней месяца. При этом численность работников в нерабочие дни (праздничные и выходные) принимается равной численности за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год устанавливается суммированием среднесписочной численности за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12. Среднесписочная численность используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и ряда других показателей. [c.77]
Норма численности работников — это их число соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С помощью таких норм определяются [c.120]
Для организации и ведения табельного учета большое значение имеет правильное определение списочной и среднесписочной численности работников. Списочный состав работников предприятия включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на один день и более. При этом в списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Для определения численности работников за соответствующий период (месяц, квартал, год) рассчитывается их среднесписочная численность, необходимая для расчета производительности труда, коэффициентов оборота, текучести, постоянства кадров и других показателей. [c.227]
Разработке фирменной кадровой политики предшествует структурный анализ профессионально-квалификационного состава работников. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения численности мужчин и женщин, занятых на предприятии. Важным элементом этого анализа является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др. [c.140]
При разработке норм управляемости (числа подчиненных) для руководителя основное внимание следует уделять определению оптимальной численности работников подразделений применительно к решаемым в них задачам с учетом характера (числа и состава) выполняемых функций, а также в зависимости от внешних условий (объем работ по согласованию и координации деятельности с другими подразделениями, предприятиями и организациями). Установление нормы управляемости в каждом конкретном случае производится с учетом особенностей предприятия (масштаб предприятия, сложность выпускаемой продукции, объем и тип производства, средства связи и др.), форм организации труда и производства (внедрение бригадного и арендного подряда, сочетание государственной и кооперативной деятельности и т.д.), а также специфики труда руководителей на разных уровнях управления. [c.46]
Б. т. р. состоит из двух частей. Одна часть содержит данные о численности и составе трудовых ресурсов (мужчины в возрасте 16—59 лет, женщины в возрасте 6—54 лет. за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп, а также лица моложе и старше трудоспособного возраста, занятые в общественном хозяйстве) другая — о распределении и использовании этих трудовых ресурсов. Схема Б. т. р, предусматривает ргспределеняе трудовых ресурсов по видам занятости (в общественном хозяйстве, на учебе с отрывом от работы, а домашнем и личном подсобном хозяйстве), сферам и отраслям народного хозяйства, социальным группам (рабочие и служащие и члены их семей, колхозники и члены их семей, некооперированные кустари и пр.) и наряду с этим характеризует размещение трудовых ресурсов по территории страны. В Б. т. р. отражается распределение работников по их преимущественной (основной) занятости. В зависимости от того, составляется бала - на определенную дату пли в среднем за год. тру.юные ресурсы пока-зыиа-отся в физических лицах или в [c.16]
Важным вопросом является. определение численности работников служб НОТ. В этом вопросе пока нет единства, несмотря на наличие методических рекомендаций НИИТруда по расчету численности персонала по функциям управления, в том числе и по функции организации труда и заработной платы министерства определяют штат работников этих подразделений по-разному. На наш взгляд, оптимальными являются нормативы, установленные Министерством станкостроительной и инструментальной промышленности. Согласно этим нормативам на предприятиях с общей численностью работающих до 600 чел. устанавливается одна должность инженера-организатора при численности от 600 до 2000 человек создается бюро НОТ в составе от трех до восьми работников. На предприятиях же с численностью работающих свыше 2000 человек вводится самостоятельный отдел НОТ с количеством работников при общей численности персонала предприятия от 2000 до 3000 человек— 10 работников, от 3000 до 4000 человек — 15 работников и свыше 4000 человек — 20 работников. [c.291]
Списочная численность работающих в связи с приемом и увольнением работников постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату, поэтому для характеристики численности работников за месяц, квартал, год пр°и учете и планировании определяют среднесписочную численность. Месячная среднесписочная численность рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшеству- [c.124]
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численностью работников. Списочная численность работников предприятия -численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая празднич- [c.31]