Дифференцирование персонала

Инструменты дифференцирования персонала [c.114]

Кроме рассмотренных способов создания фирмой конкурентных преимуществ и формирования привлекательности товара на рынке могут быть и такие, как дифференцирование персонала, дифференцирование каналов распределения, дифференцирование имиджа [64]. [c.260]

Одним из признанных в Японии методов управления женским персоналом является частое и прямое выявление точек зрения на собственный труд, отношения на производстве. Весь персонал компаний участвует в подобных опросах, как правило, один раз в год, но женщинам предлагается высказываться чаще, причем по специфическим вопросам их труда, занятости. Помимо учета этих мнений, специалисты по управлению кадрами должны обращать особое внимание на учет текущих семейных обстоятельств, склад личности, запросы, чтобы организовать дифференцированные режимы рабочего [c.62]

В зависимости от способа оформления информации она делится на документированную и недокументированную. К документированной информации относятся все документы (включая перфоленты, магнитные ленты, перфокарты, магнитные диски), свидетельствующие о проведении хозяйственных операций. Документированная информация основывается на данных оперативно го, бухгалтерского, финансового и статистического учета. Она предоставляется дифференцированно в зависимости от уровня управления и вида принимаемых решений, поскольку для каждого уровня управления заранее определяются состав и количество необходимой информации. Обычно обеспечение управленческого персонала соответствующей информацией зависит от распределения функций между исполнителями. С этой целью для каждого управляющего разрабатываются должностные инструкции, в которых перечисляются функции, которые он исполняет. На основании должностных инструкций определяется тот объем информации, который необходим для осуществления конкретных видов деятельности и принятия определенных управленческих решений. [c.223]

Ключ к получению конкурентного преимущества на рынке — дифференцирование продукта. Рыночное предложение может быть дифференцировано по пяти направлениям продукт (дополнительные возможности продукта, эффективность его использования, комфортность, долговечность, надежность, ремонтопригодность, стилистическое решение и дизайн), услуги (простота оформления заказа, доставка, установка, обучение потребителей, консультирование потребителей, обслуживание и ремонт, другие услуги), персонал, каналы распределения, имидж (символы, печатные, аудиовизуальные средства передачи информации, атмосфера, события). Условия использования отличия важность, неповторимость, превосходство, доступность, преимущество первого хода, приемлемость и рентабельность. [c.376]

Фирме необходимо хорошо знать своих конкурентов, поскольку успехи ее деятельности определяются созданием более высокой по сравнению с ними потребительской ценности. С этой точки зрения рассмотрены методы анализа конкурентов и способы создания конкурентного преимущества. Обсуждены факторы, определяющие привлекательность отрасли и ее долговременную прибыльность, а также интенсивность соперничества конкурентов в одной отрасли. Показано, что необходимым условием эффективного функционирования фирмы в условиях конкуренции является использование либо стратегии дифференцированного маркетинга (предложение продукта, обеспечивающего наиболее высокую потребительскую ценность) либо стратегии минимальных издержек. Потенциальными источниками конкурентного преимущества фирм являются более высокая квалификация персонала и лучшие ресурсы, используемые для создания новых продуктов или выхода на новые рынки. Анализ "цепочки ценностей" - деятельности, связанной с проектированием, изготовлением, выведением на рынок, распределением и обслуживанием продукта - позволяет создавать и поддерживать фирме положение лидера на рынке по минимальным издержкам. [c.147]

Меняется и система длительных трудовых связей фирмы с работниками. Она распространяется в новых условиях лишь на часть персонала, которая нанимается на условиях фиксированной рабочей недели и стабильного дохода. Намечается также переход от коллективных трудовых договоров к дифференцированным трудовым соглашениям в рамках отдельных предприятий, что, разумеется существенно ослабляет регулирующую функцию профсоюзов на рынке труда. Им отводится роль консультанта отдельных работников, которые вступают в самостоятельные (не опосредуемые профсоюзом) трудовые отношения с работодателями. [c.280]

Современные экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника. Такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения. [c.103]

Простота и прагматизм первоначальных концепций мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не настолько, чтобы учитывать современный уровень развития персонала и необходимость их дифференцированного применения. Одним из первых мотивационных приемов следует признать метод кнута и пряника , упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Предполагаемому герою сулили на выбор должность королевского зятя и сокровища за результативное выполнение поручения или — голову с плеч долой за отсутствие положительного результата. Однако наградные пряники предлагались лишь избранным, а большинство с благодарностью господину воспринимали сам факт сохранения на плечах собственной головы. Во времена выхода в свет книги английского экономиста Адама Смита Исследования о природе и причинах богатства большинство людей боролось лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение. [c.108]

Реальность. Реализация стратегии дифференцирования по трем направлениям, указанным выше (предложение товаров и услуг, по характеристикам и качеству превосходящих товары и услуги конкурентов, а также наличие высококвалифицированного персонала), — наиболее эффективный способ создания у потребителей чувства уверенности в товаре. Уверенность и имидж являются результатом удовлетворения потребностей с помощью товаров и услуг фирмы, а также общения с ее сотрудниками. Невозможно создать благоприятный имидж товара в отсутствие его реальной ценности. [c.115]

Высшие менеджеры компании должны постоянно изыскивать пути снижения издержек производства без уменьшения полезности товара. Некоторые теоретики стратегии утверждают, что перед фирмой всегда открыты две возможности конкуренция, основанная на издержках, и конкуренция, основанная на дифференцировании. Однако этот выбор является искусственным. Сегодня фирме необходим как низкий уровень издержек, так и дифференцирование, нацеленное на повышение полезности. Невысокие издержки помогают фирме создать отличительное преимущество либо путем снижения цены для потребителей, либо с помощью инвестиций в товары, услуги, персонал или в улучшение имиджа. [c.115]

Как было замечено ранее, уменьшения напряженности часа пик позволяют добиться дифференцированное ценообразование, система предварительных заказов, инициация спроса вне пиковых периодов и повышенное внимание к клиентам, вынужденным дожидаться услуг в очередях. Гибкость предложения увеличивается при введении неполного рабочего дня, объединения услуг нескольких компаний и более эффективного использования оборудования и персонала в периоды возрастания спроса. [c.438]

Таким образом, внутрифирменное обучение персонала имеет сложный, дифференцированный характер. Если раньше система обучения затрагивала лишь рабочих, младший и средний управленческий персонал, а содержание занятий не выходило за рамки применения передовых технических средств контроля качества, то сейчас картина изменилась. Современная система обучения имеет комплексный характер и затрагивает все структуры организации, начиная от высших руководителей и кончая работниками субподрядных предприятий. Наряду с обучением применению средств контроля качества, планированию экспериментов и основам системы сертификации, все больше вопросов в учебных программах уделяется философским и психологическим проблемам управления качеством, эффективности принимаемых решений для высших менеджеров и директоров предприятий и организаций, а также современным методам проектирования продукции и услуг. [c.196]

К примеру, по результатам оценки всей совокупности качеств свыше 2500 руководителей различных уровней на 20 предприятиях ряда отраслей народного хозяйства Латвии было произведено сопоставление индивидуальных показателей оценки с нормативными. В среднем по оцениваемым были получены следующие сведения 35% работников соответствуют занимаемым уровням должностей 38% работников могут быть выдвинуты в резерв 27% работников не соответствуют занимаемым уровням должностей. Установлена относительно близкая степень несоответствия индивидуальных показателей совокупности качеств работников по ряду следующих друг за другом уровней должностей. Так, в обследованных отраслях промышленности от уровня должностей главные специалисты и их заместители до уровня мастера, специалисты удельные веса работников, имеющих показатели оценки ниже принятых минимальных параметров, колеблются в пределах 30—40%. Это приводит к мысли о том. что при наличии элементарного порядка в оценке и учете качеств персонала можно произвести его перестановку по должностям соответственно деловым качествам. Вместе с тем высокий удельный вес работников, имеющих показатели оценки более высокие, чем необходимо для занимаемых ими должностей, свидетельствует о наличии значительного и недостаточно используемого резерва на выдвижение. Хотя предлагаемые нормативы качеств по уровням должностей являются усредненными и потому не в полной мере учитывают особенности предприятий, все же их использование способствовало переходу на предприятиях (объединениях) к нормативным показателям оценки руководителей, дифференцированным по отраслям промышленности и народного хозяйства, а также упорядочению подбора, расстановки и оплаты их труда в соответствии с этими нормативными показателями. [c.216]

Система оценки состояния промышленной безопасности (далее система оценки) - это оценка работы предприятия по обеспечению безопасной эксплуатации на опасных производственных объектах (далее ОПО) с применением дифференцированного метода оценки состояния промышленной безопасности персонала, служб, объектов и филиалов в целом, определяющий коэффициенты промышленной безопасности персонала (К1), эксплуатационных служб (К2с), ОПО (КЗо), филиалов (К4ф) при каждом уровне административно-производственного контроля (далее АПК), с заполнением соответствующих форм производственного контроля (далее ПК), а также предусматривает классификацию персонала, служб, объектов, филиалов [c.354]

Отчисления в этот фонд предусматриваются в планах по себестоимости в определенном проценте от фонда заработной платы промышленно-производственного персонала. Размер этих отчислений дифференцирован по отраслям промышленности. [c.169]

Анализ схем должностных окладов показывает, что они используются как средство внутриотраслевого регулирования заработной платы. С этой целью должностные оклады по отдельным категориям руководящих, инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала устанавливаются дифференцированно в зависимости от целого ряда факторов, важнейшими из которых являются объем работы, степень сложности и ответственности работы, квалификация работника и условия труда. [c.76]

Организация оплаты труда инженерно-технических работников и служащих основана на тех же принципах, что и рабочих. Вместе с тем, если у рабочих регулирование уровня оплаты труда в зависимости от его сложности производится с помощью тарифной системы, то различия IB сложности труда руководящих инженерно-технических работников и служащих отражаются в их заработной плате посредством схемы должностных окладов. Уровень оклада работников, занятых в сфере управления, устанавливается дифференцированно, в зависимости от занимаемой должности, предполагающей выполнение работ определенной сложности и ответственности. Для оплаты труда инженерно-технических работников электротехнической промышленности применяется схема должностных окладов руководящих и инженерно-технических работников предприятий машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности, а для оплаты труда служащих — единая схема должностных окладов служащих и младшего обслуживающего персонала в промышленности. [c.177]

При перевыполнении квартального плана за каждый процент перевыполнения плана по валовой продукции или задания по основному показателю, положенному в основу исчисления размера выдачи средств на заработную плату, плановый фонд промышлен-но-производственного персонала пересчитывается на установленный норматив (%), дифференцированный по отдельным видам производства в пределах от 0,6 до 0,9%. При невыполнении плана выдача средств производится с применением этих же нормативов. [c.199]

Удельные показатели рассчитывались на основе распределения ресурсов и затрат в, целом по предприятию и по цехам по видам выпускаемой продукции в соответствии с действительной мерой их участия в создании каждого изделия. При этом использовались дифференцированные способы расчета удельных показателей каждого вида продукции по участкам и цехам, видам основных фондов и материалам, а также категориям персонала. Длительное применение (в течение 20 лет) методов расчета удельных показателей автором на многих промышленных предприятиях на сегодняшнем этапе исследования не вызывает сомнения в объективности рассчитанных удельных показателей. [c.75]

Расхождения в структуре НЧП по подразделениям вызваны различными объемами затрат на управление и обслуживание производства, неравномерным распределением административно-управленческого персонала по уровням управления и неодинаковыми потребностями в услугах вспомогательного производства. Все это подтверждает целесообразность введения не единых, а дифференцированных по цехам и участкам коэффициентов формирования НЧП, при которых в объемах НЧП каждого подразделения сохраняется примерно равное соотношение между заработной платой и нормативной прибылью. Выполнение этого требования станет неосуществимым, если для всех цехов и участков применять единый коэффициент формирования НЧП по отношению к заработной плате производственных рабочих. [c.24]

На тех предприятиях, где фактическая численность работающих превышает нормативную, не должно быть прироста условно-постоянной части персонала при увеличении объемов производства. Там же, где фактическая численность соответствует или ниже нормативной, могут быть установлены дифференцированные соотношения изменения условно-постоянной части персонала на один процент изменения объема производства в зависимости от величины отклонения фактической численности от нормативной. [c.170]

Во всех звеньях плановой системы показателем производительности труда является годовая выработка товарной продукции в оптовых ценах предприятия на одного среднесписочного работника промышленно-произ-водственного персонала. Наряду с этим используются дифференцированные показатели. [c.198]

Показателем производительности труда во всех звеньях плановой системы является годовая выработка товарной продукции в оптовых ценах предприятия на одного среднесписочного работника промышленно-про-изводственного персонала. Наряду с этим используются дифференцированные показатели, в том числе выработка на одного работника продукции в натуральном или в условно-натуральном выражении. [c.90]

Социальная поддержка персонала Персонал, мотивированный на эффективную деятельность 1. Базовый и дифференцированный пакеты социальных благ и услуг 2. Отчет о предоставленных персоналу услугах Развитие ресурса здоровья и личностного ресурса [c.122]

Множественность возможных назначений продукции не долж на объединяться в одном продукте путем добавления продукту военного назначения гражданских функций. Менеджеры должны оперировать понятиями "специфически военного" и "специфически гражданского" продукта даже в том случае, если их функциональные возможности очень схожи. В то же время эти дифференцированные продукты должны изготавливаться на одной производственной линии, позволяя экономить на масштабах производства и значительно сократить затраты на обучение персонала, а также инвестиции в основные фонды. [c.288]

Один из важнейших нормативов в этой области — долго-време,нный норматив заработной платы на рубль товарной или -нормативно-чистой продукции. Введение этого норматива усиливает зависимость фонда заработной платы от повышения производительности труда и улучшения конечных результатов работы предприятий, повышает заинтересованность коллективов предприятий в ускорении роста производительности труда. Указанные нормативы определяются отношением планового фонда заработной платы промышленно-производ-ственного персонала к объему производства товарной или нормативно-чистой продукции, принятой для планирования производительности труда, и утверждаются в пятилетнем плане дифференцированно по годам пятилетки. [c.135]

Регулирование заработной платы по категориям промышленно-производ-стренного персонала прьаполагает соответствующее регулирование зарплаты по социальным группам, внутри каждой категории работников. В плане социального развития необходимо предусмотреть обоснованные соотношения но основным и вспомогательным рабочим, сдельщикам и повременщикам, по наиболее массовым профессиям. Заработок ИТР отражается в плане по группам, дифференцированным по содержанию труда. [c.464]

В целях дифференцированного использования основных положений ЕГСД все учреждений условно подразделяются на четыре категории. К первой относятся учреждения, документооборот которых превышает 100 тыс/ документов в год, ко второй — от 5 до 1QQ тыс., к третьей —от Ю до 25 тыс., к четвертой—-менее Ш тыс. документов в го д. Такая классификация дает возможность учреждениям, относящимся к одной грунпе, иметь одинаковую структуру и штатную численность делопроизводственного персонала, типовую организацию прохождения и обработки документов, уровень механизации документационных работ и т. п. [c.6]

Показателем производительности труда во всех звеньях плане вой системы является годовая выработка товарной продукции i оптовых ценах предприятия на "одного среднесписочного работник промышленно-производственного персонала. Наряду с этим ис пользуются дифференцированные показатели, в том числе выра ботка продукции на одного работника в натуральном или услов но-натуральном выражении. [c.226]

На большинстве предприятий для основного технологического оборудования применяется система периодических ремонтов. Для особо трудоемкого в ремонте крупного, тяжелого оборудования и прецизионных станков, а также для машин и агрегатов, не имеющих постоянной равномерной загрузки, целесообразнее применять систему послеосмотровых ремонтов как дополнение к системе периодических ремонтов для оборудования, занятого на точных финишных операциях. Дифференцированный подход при планировании ремонтов и технического обслуживания оборудования позволит снизить трудовые и материальные затраты на его содержание и сконцентрировать внимание ремонтного персонала на обеспечении высокого уровня технического состояния станков и машин, имеющих наиболее важное значение для производства. [c.46]

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производствен-ного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ (табл. 18.2). [c.196]

В качестве отчётного и планового показателя П. т. используется выработка продукции на одного работника или количество времени, затрачиваемого на нроиз-ио единицы продукции (трудоёмкость продукции). В пром-сти СССР в качество сквозного показателя П. т. от предприятий до мин-в и пром-сти в целом используется показатель годового выпуска товарной (валовой) продукции в оптовых ценах предприятий (на 1.7.1967) на одного среднесписочного работника пром.-производств, персонала. В отд. отраслях, кроме того, применяются сиецифич. дифференцированные показатели, как правило, характеризующие выработку продукции в натуральном или условно-натуральном выражении. [c.357]

Технический риск - это угроза отказов оборудования, снижения технической надежности электро- и теплоснабжения и перерывов в подаче энергии потребителям. Технологические процессы на энергетических предприятиях отличаются высокой сложностью, что требует высококвалифицированного, а значит, весьма дорогостоящего эксплуатационного, ремонтного и управленческого персонала. Кроме того, энергопредприятия работают в сложной системе многоканальных внешних связей с проектировщиками, строителями, монтажниками, поставщиками топлива, оборудования, ремонтных и других услуг. Большое количество разных контрактов и жесткие требования к качеству перечисленных услуг объективно делают энергетический бизнес более рископринимающим, нежели какой-либо другой. Кардинальная нейтрализация данного риска требует наличия у компании соответствующей технической политики и высококвалифицированного технического менеджмента. В то же время целесообразно ввести дифференцированную плату за надежность на розничном и оптовом рынках, т.е. рассматривать надежность как особый вид адресной услуги по энергоснабжению. Надежность можно также рассматривать как объект страхования. [c.22]

Смотреть страницы где упоминается термин Дифференцирование персонала

Смотреть главы в: