Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов — размера месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы ( вилку ). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех работников с конечными результатами производства, с улучшением его качественных показателей. [c.277]
Теория Ф. Герцберга известна и популярна на западе с 1959 года. Обращаем внимание на место, которое отведено заработку по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором Насколько это расходится с представлениями наших бизнесменов о стимулировании работников как правило, они считают именно заработок основным и единственным мотиватором. Возможно, теория Герцберга применима только для американского общества возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования возможно, что теперешние тяжелые условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес. Так или иначе, но желание бизнесмена получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей их удовлетворения. Условия нормального конкурентного и честного рынка требуют от персонала именно неординарных результатов, чтобы фирма могла выстоять и развиваться. [c.73]
В схеме стимул — работник — результат под результатом будем понимать, с одной стороны, формирование новых мотивов поведения работника, вызываемых воздействием конкретных форм и методов стимулирования труда (внутренний результат стимулирования), а с другой — конкретные действия, поступки, конкретное поведение работника, т. е. внешнюю реализацию действия стимула . [c.137]
При внедрении бригадной формы организации и стимулирования труда СКОР позволяет находить оптимальный вариант организации коллективного труда. В качестве примера рассмотрим организацию обслуживания крутильно-вытяжных машин в производстве кордной нити. Ниже в табличной форме показана схема организации работы звена операторов в составе пяти человек, обслуживающих восемь машин. [c.77]
Это определяет следующее содержание работы по организации заработной платы на предприятии, осуществляемое бюро (группой) организации заработной платы тарификация работ и работающих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ, профессий и должностей установление размеров должностных окладов работникам, оплачиваемым по схемам должностных окладов разработка предложений по тарификации новых видов работ и профессий работающих разработка на основе типовых положений применительно к конкретным условиям организации производства и труда положений о премировании работников предприятия, выплате вознаграждений за общие результаты по итогам работы за год, а также положений о единовременном поощрении работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий и итогам социалистического соревнования разработка предложений по совершенствованию других форм материального поощрения и наиболее эффективных форм и систем оплаты труда разработка в соответствии с правами, предоставленными объединению (предприятию) в области оплаты труда, предложений о стимулировании труда отдельных категорий работающих, а также о порядке установления доплат к тарифным ставкам и окладам работающих анализ эффективности действующих форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. [c.14]
Чтобы, например, ввести оплату за конечные результаты труда, администрация предприятий (цехов) должна быть уверена в возможности своевременного обеспечения бригады всем необходимым для успешного выполнения всего комплекса закрепленных за ней работ. А для этого надо сначала осуществить мероприятия по совершенствованию организации труда, производства и управления. Это нашло отражение в действующей на Калужском турбинном заводе комплексной системе управления предприятием на основе бригадной формы организации и стимулирования труда (схема 1). [c.25]
Методы увязки не дают торговым работникам из плана продаж выбрать только то, что им нравится и заниматься только этим, что могло бы повредить целям руководителей компании. Это может превратиться в настоящую проблему, если план включает два или более элементов, особенно если оплата одного из них занимает значительную долю фонда стимулирования и оплаты труда. Для предотвращения такой деятельности составители плана применяют несколько методов вознаграждения. Простейшими методами такой увязки можно считать "пороги". Пороги представляют собой некоторые уровни продаж, при достижении которых может быть применен один уровень стимулирования прежде, чем могли бы быть применены другие масштабы стимулирования при ином уровне продаж. Например, объем продаж должен дойти до определенной отметки, прежде чем можно было бы рассчитывать на более высокие премии, исчисленные по другой схеме. Матричная схема стимулирования связывает два конкурирующих параметра (объем продаж и валовую прибыль). Матрица позволяет наилучшим образом использовать стимулы обеих формул. Для роста указанных показателей выплаты построены таким образом, чтобы за выдающиеся результаты могло бы быть выплачено максимальное вознаграждение о чем свидетельствует таблица (рис. 3-14). [c.280]
| Рис. 3-14. Матричная схема стимулирования оплаты труда |  |
Разработка системы стимулирования Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения [c.297]
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, по повышению производительности труда и совершенствованию его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в работниках, в планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от помещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, о материальном стимулировании многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения объема выполняемых работ с целью улучшить использование оборудования и сократить трудозатраты. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения в связи с новыми видами деятельности (должностями), присущими рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за точностью наименований профессий и должностей, правильным применением тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет [c.381]
Комплексная оценка деятельности научных и инженерно-технических работников имеет универсальный характер и используется для построения рациональных систем оплаты и материального стимулирования подбора и расстановки кадров (выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника занимаемой должности) анализа использования кадрового потенциала НИИ и КБ и разработки на этой основе мероприятий по совершенствованию организации, планирования и управления, улучшению социально-психологических условий труда (см. схему 8). [c.254]
Использование этой схемы анализа позволяет установить действенность системы экономического стимулирования в целом и системы образования и использования каждого фонда в отдельности. Система стимулирования должна способствовать укреплению единства интересов отдельных работников, коллективов и общества в целом, последовательному осуществлению принципа распределения по труду. Особое значение фонды экономического стимулирования приобретают в условиях производственных объединений. При этом осуществляется концентрация ресурсов, предназначенных для стимулирования, возрастает общественная значимость стимулирования заинтересованности работников в повышении эффективности производства. С другой стороны, усиливается заинтересованность объединений в увеличении фондообразующих показателей, поскольку возникают дополнительные возможности дальнейшего всестороннего улучшения работы производственных коллективов на основе использования потенциальных возможностей процесса концентрации производства. [c.250]
В условиях второй модели хозрасчета формирование фонда оплаты труда и фондов экономического стимулирования носит остаточный характер. Хозрасчетный доход сначала направляется на производственное и социальное развитие, а уже затем — на создание фонда оплаты труда. В случае неэффективного хозяйствования средств для выплаты начисленной заработной платы может быть недостаточно. Рассчитывать на рост заработка не приходится, если не заботиться о снижении материальных затрат и росте эффективности производства. Это обстоятельство рассматривалось в качестве весомого довода в пользу второй модели. См. схему 1. [c.15]
Должностные обязанности. Обеспечивает осуществление работ по совершенствованию организации труда, управления производством, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования работников предприятия, организации социалистического соревнования. Возглавляет подготовку перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, составление разделов НОТ техпромфинплана, смет расходов на содержание аппарата управления, разработку заданий по снижению трудоемкости продукции (работ, услуг) и календарных планов пересмотра норм трудовых затрат, определение экономической эффективности внедрения мероприятий по научной организации труда. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, обеспечивает разработку предложений по их совершенствованию, а также проектов положений о премировании работников предприятия. Руководит проведением работ по изучению трудовых процессов, организации и условий труда на предприятии и выявлению резервов роста производительности труда, а также разработкой мероприятий по совершенствованию разделения и кооперации труда, улучшению использования рабочего времени, аттестации рационализации рабочих мест, приемов и методов труда, сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных условий труда и другим направлениям НОТ. Подготавливает предложения по внедрению и повышению эффективности коллективных (бригадных) форм организации и оплаты труда, а также по применению централизованно разработанных типовых проек-, тов организации труда рабочих, служащих и отдельных подразделений предприятия. Организует работу по нормированию труда, своевременному пересмотру норм, внедрению технически обоснованных нормативов по труду, совершенствованию нормирования на основе применения межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду, расширению сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих. Обеспечивает контроль за расходованием фондов заработной платы и материального поощрения, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы, правильности применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, должностных окладов, установления разрядов рабочим и категорий специалистам. Проводит работу по совершенствованию организационных структур управления, организации и механизации труда служащих, разработке положений о структурных подразделениях-предприятия и должностных инструкций работникам, штатных расписаний служащих в соответствии с отраслевыми типовыми штатами, нормативами численности и схемами должностных окладов и установленным фондом заработной платы. Обеспечивает контроль за рациональным использованием фондов заработной платы, определяв- [c.80]
Изложенная выше схема образования фондов экономического стимулирования способствовала усилению связи эффективности производства с материальным поощрением. Но наряду с ее положительными моментами выявились и отрицательные стороны образование фондов материального поощрения в процентах от фонда заработной платы ориентирует предприятия на экстенсивный путь развития и слабо стимулирует повышение производительности труда образование фондов экономического стимулирования в зависимости от темпов прироста реализации продукции (прибыли) приводит к значительным колебаниям размеров поощрительных фондов по годам и незаслуженно ставит в благоприятные условия предприятия, характеризующиеся меньшими плановыми темпами роста реализации (прибыли), оно стимулирует предприятия к принятию менее напряженных плановых заданий. [c.162]
Поэтому при разработке схем материальною стимулирования нужно учесть следствия из двух очень известных теорий теории ожидания Врума, гласящей, что мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени, и теории справедливости, утверждающей, что если люди полагают, ч го им платят недостаточно (по сравнению с принятой на рынке оплатой труда подобной квалификации и интенсивности), то они снижают интенсивность своей работы. Но когда они считают, что им платят боль-Die, то это не значит, что люди начинаю] работать интенсивнее. Отсюда вывод до тех пор пока сотрудники не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Практическое следствие состоит в выстраивании системы вознаграждения таким образом, чтобы сотрудники полагали вид и степень оплаты своего труда справедливым. [c.154]
Четкая задача для исполнения 2. Среда достаточно стабильна 3. Производство одного и того же продукта 4. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано Сложность адаптации к меняющимся условиям Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации) Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий) Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде) [c.111]
В части профессиональных качеств можно порекомендовать использовать квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих справочниках, перечни качеств, приводимые в работе Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова Человеческие ресурсы управления , в частности, Информационный стандарт анализа рабочего места , в работе Э. Цандера Практика управления . Применимы в данном случае Женевская схема условий труда, перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций (например, в книге М. Грачева Суперкадры ). В недавнем прошлом в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников (например, Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов ), в том числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой тарифной сетке. [c.190]
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника. По сути, стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника. Все теории мотивации указывают на динамичность диспозиции мотивов, на неодинаковость структуры мотиваци-онного ядра личности, на подверженность мотивации влиянию многих факторов внешней среды и динамичных процессов развития личности. Отмечено наличие неких общечеловеческих тенденций в изменениях фундаментальных основ потребностей, однако, эти тенденции значительно модифицируются при переходе на уровень конкретного человека. Как показано в книге Иванцевича Дж. и Лобанова А. А.36, юности (возраст 25-30 лет) свойственно стремление к утверждению, ранней взрослости (30-45 лет) — к продвижению, взрослости (45-65 лет) — к сохранению. На такой простой схеме можно было бы построить систему стимулирования, связанную с возрастной характеристикой работников, однако, реальная жизнь намного богаче любой схемы, а использование примитивных моделей поведения обычно не дает положительных результатов. Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда, поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, которому не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места, где содержание, условия, стимулирование труда предпочтительнее. Та или иная должность может представляться человеку как показатель удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти, в самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принимать во внимание следующие обстоятельства [c.248]
Комплексная оценка научных и инженерно-технических работников носит универсальный характер и используется для построения рациональных систем опляты и материального стимулирования подбора и расстановки кадров (выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника занимаемой должности) анализа использования кадрового потенциала НИИ и КБ и разработки на этой основе мероприятий по совершенствованию организации, планирования и управления, улучшению социально-психологических условий труда (схема 11). Профессионально-личностная характеристика (блок 1) предполагает фиксацию ряда анкетных сведений о данном работнике (занимаемая должность, образование, партийность, возраст, ученая степень, стаж работы, награды и т. д.), а также оценку уровня квалификации, деловых и личностных качеств, которыми он обладает. Для практической реализации данного элемента системы разрабатываются обобщающий информационный документ, а также набор частных показателей, способных охарактеризовать учитываемые составляющие. [c.286]
Схемы или модели индивидуальной карьеры закрепляются развитием специальных организационных построений, в частности, формированием так называемого внутреннего рынка труда, инструментов зарплатного и незарплатного стимулирования. В основе схем карьеры лежит профессиональная подготовка и переподготовка работников, их обучение и оценка в соответствии с целями фирмы. [c.41]
Смотреть страницы где упоминается термин Схема стимулирования труда
: [c.157] [c.481] [c.55] [c.24] [c.209] [c.300] [c.4] [c.183] [c.260] [c.187] [c.195]Смотреть главы в:
Управление персоналом на производстве -> Схема стимулирования труда