Помимо вышеперечисленных акций вы можете быть вовлечены в подготовку и проведение корпоративных праздников и мероприятий для сотрудников и членов их семей. [c.74]
При чем тут, казалось бы, мероприятия Ведь основные направления мотивации персонала мы рассмотрели в предыдущей главке. Но дело в том, что большинство исследованных компании в качестве средств нематериальной мотивации используют именно корпоративные мероприятия для сотрудников (94% опрошенных организаций) и обучение персонала (70% опрошенных ). При этом если корпоративные мероприятия устраиваются в компаниях чаще, чем обучение сотрудников, то эффективность этих методов нематериальной мотивации оценивается примерно одинаково. Корпоративные мероприятия считают эффективными 53% респондентов, обучение - 55%. [c.167]
ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ - ознакомление человека с новой работой. В целом этот процесс (необходимый не только новичку, впервые переступившему порог организации, но и любому сотруднику при перемещении внутри организации) можно описать так мероприятия, проводимые руководством или по его поручению, с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами соц. благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать. Это непрерывный процесс, начинающийся с первого контакта с работодателем. Ниже приводится краткий список контрольных вопросов, которые должны найти отражение в содержательной стороне В. в д. Он же может оказаться полезным в качестве отправной точки планирования организация — ее история, развитие, управление и деятельность кадровая политика правила работы, включая требования дисциплины услуги и льготы для сотрудников оборудование общая характеристика будущей работы правила, принятые в подразделении и меры безопасности связь новой работы с др. выполняемыми работами подробное описание работы представление ближайших коллег по работе участие сотрудников в жизни организации и взаимоотношения в коллективе. Процедура В. в д. должна служить эффективным средством ослабления негативных моментов, связанных с переходным периодом. [c.27]
Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т.п. [c.162]
Совместно со службами делопроизводства и кадров организует для сотрудников центрального аппарата и подведомственных учреждений консультации по вопросам работы с документами, оказывает им методическую помощь, участвует в подготовке и проведении мероприятий по повышению их деловой квалификации. [c.349]
Методические аспекты Реорганизация ключевых процессов в соответствии с принятой рыночной стратегией. Адаптация организационных структур и должностных инструкций. Изменение ценностных представлений (например, ориентация на процесс создания благ или клиентуру). Внедрение современной информационной технологии. Развитие персонала и новые методы оплаты труда Структурный и кадровый подход (новые формы организационных структур, изменение взглядов и моделей поведения сотрудников, квалификационные мероприятия для отдельных лиц и групп) [c.293]
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем 9 ранге директора или Вице-Президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций Президентов, региональных Вице-Президентов, директоров национальных компаний. [c.137]
День рождения компании (кстати, знаете ли вы, когда он ) — отличный повод для того, чтобы повысить мотивацию сотрудников (внутренний маркетинг) или провести мероприятие для клиентов и/или партнеров компании. [c.209]
Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако, независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому [c.55]
Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации бывает различной в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц, присвоение титула или звания и т. п. Необязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом. [c.238]
Еще раз стоит обратить внимание на тот факт, что многие разделы бюджета, например, такие, как проведение мероприятий для представителей прессы, печать внутрифирменных изданий, подготовка видеоматериалов и организация встреч, представлены в виде сумм вспомогательных бюджетов. Таким образом, в составе общего бюджета содержится несколько других расчетов. В связи с этим при представлении общего годового бюджета к нему необходимо привести все подробные расчеты и по вспомогательным бюджетам. Заметьте, что такие выражения, как редактирование и написание , относятся к результатам этой деятельности, а не ко времени, которое требуется для их осуществления. Само время компенсируется в виде зарплаты, если, конечно, рассматривать тот вариант, когда не прибегают к помощи внешних организаций. Кроме того, в данной смете расходов обобщенно отражены все виды деятельности, которыми могут заниматься сотрудники PR-отдела компании. Как правило, PR-отдел выполняет значительно больше функций по сравнению с заказом аналогичных услуг PR-консалтинговой структуре. [c.179]
Развитие персонала является совместной ответственностью, которая лучше всего осуществляется посредством всестороннего плана развития кадров. Большинство мероприятий по профессиональному усовершенствованию должны быть или непосредственно связаны с делегируемой работой (заданием), или с более широкими или будущими задачами. Для сотрудников, повышение профессионального уровня которых является результатом участия в программах развития кадров, имеет большое значение продвижение по служебной лестнице — в структуре или вне данной организации. Для организации, чьи сотрудники показывают лучшие результаты в работе, это означает более высокую эффективность. Профессиональное развитие индивидуальных сотрудников является процессом как личного, так и профессионального роста, что повышает их способности или потенциал для более эффективного вклада в их профессиональную область. Следовательно, важные цели профессионального развития включают личный рост и усиление профессиональных возможностей. [c.317]
Знания организации сосредоточены в головах сотрудников, в базах данных, правилах выполнения служебных процедур, в архивах информации. Информацию на большинстве носителей можно перевести в память компьютера и распространить по сети. Часть знаний передается от человека к человеку, и они не задействованы в полной мере. Необходимы специальные мероприятия для выявления уникальных способностей сотрудников и разработка способов их сохранения в потенциале компании. [c.86]
Организация специального корпоративного мероприятия для всех сотрудников — "Антикризисные стратегии личности". [c.85]
При разработке стратегических мероприятий, необходимых для достижения той или иной стратегической цели, вероятно возникновение следующего эффекта разработка сбалансированной системы показателей для того или иного структурного подразделения того или иного уровня организационной иерархии компании предполагает, что управлять реализацией этих мероприятий будут сотрудники, работающие в этом подразделении (и на этом уровне организационной иерархии). Другие стратегические мероприятия могут быть разработаны на одном уровне организационной иерархии, но быть делегированы к исполнению сотрудникам более низких уровней (находящихся в подчинении). [c.88]
При разработке коммуникационных мероприятий (рис. 3.8) особое внимание было обращено на открытую передачу результатов проекта, ход проекта стал для сотрудников прозрачным. Эта концепция содержала стратегические коммуникационные мероприятия, которые создавали условия для непосредственного [c.125]
Успешная работа в дорогом ценовом сегменте наряду с высокой функциональной надежностью требует высочайшего уровня обслуживания клиентов и предложения технически интересных продуктов. Компания пока не лидирует по качеству обслуживания клиентов. Этот аспект в работе компании необходимо улучшить. Нужно разработать и реализовать мероприятия, направленные на организацию активного обслуживания клиентов (17). К ним относится, в том числе активное использование возможностей новых масс-медиа (27). Активное обслуживание внешних клиентов — не единственная задача отдела сбыта. Для того чтобы быстро обрабатывать и отвечать на запросы клиентов, компании необходима внутренняя ориентация на потребности клиента (21). Клиент во всех своих контактах с компанией должен чувствовать, насколько велико его значение для сотрудников, работающих с ним. Без высокой удовлетворенности сотрудников построение процесса активного обслуживания клиента неосуществимо (22). [c.222]
Разработать стратегические мероприятия для достижения целей Оценить потребление ресурсов для стратегических мероприятий Определить приоритеты проведения стратегических мероприятий Назначить сотрудников, ответственных за внедрение [c.271]
Существуют также и режимные мероприятия, включенные в систему контрольных процедур. Так, в качестве одного из режимных мероприятий для кассиров, допущенных к работе, служит проверка предъявляемых кассирами контрольно-кассовых машин (ККМ) при прибытии на работу наличных денежных средств, которая также производится сотрудником СБ. При этом каждый кассир, согласно своей должностной инструкции, обязан лично указать сумму и предъявить всю денежную наличность для фиксации в журнале учета прибытия. Данная процедура находится под ответственностью сотрудника СБ на посту и указана в его должностной инструкции. [c.102]
КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ — организационные мероприятия, способствующие предупреждению несчастных случаев в организации. Известны два полезных подхода К. за с.т.б., хорошо зарекомендовавших себя на практике первый подход — метод "регулярных проб" — предполагает наличие обученных наблюдателей, которые обходят организацию (отдел) по предписанному маршруту и выявляют недостатки в сфере техники безопасности. Такую задачу можно возложить и на сотрудника отдела техники безопасности. Контрольный уровень возможных нарушений должен быть задан, и задача контролирующего — не допустить его превышения. Метод позволяет выявить опасные ситуации до их перерастания в несчастные случаи и инциденты второй метод "критических случаев" предполагает опрос сотрудников для выявления причин ситуаций, близких к опасным ориентирован на предотвращение несчастных случаев. [c.138]
МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ - система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации — учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда аналитические материалы, публикуемые гос. органами по труду и занятости информационные сообщения служб занятости (бирж труда) специализированные журналы и специальные издания (напр., справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах) сеть научно-технических библиотек технические выставки, конференции, семинары экон. публикации в газетах рекламные материалы др. организаций, в особенности организаций-конкурентов презентации фирм проведение учебными заведениями т.н. "дней открытых дверей" система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей [c.157]
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА-прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководя- [c.247]
ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. П.р. при в.п. можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели оптимизацию затрат, возникающих при увольнении анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников наглядность процесса увольнения для персонала организации. Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, соц.-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом помогает в решении этих проблем через юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций помощь, оказываемую увольняемым сотрудникам в процессе их трудоустройства психологические консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условий успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом [c.282]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА — процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов структурное закрепление функций управления адаптацией технология процесса управления адаптацией информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем а) выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения в) развитие наставничества, зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств специальные курсы подготовки наставников использование метода постепенного [c.402]
В секторе надежности КБ набирается статистика по отказам деталей, узлов, блоков изделий, которая кладется в основу мероприятий по повышению надежности. Еще один информационный поток формируется ежемесячно и содержит сведения о качестве работы сотрудников КБ. Эта информация обобщается в секторе управления качеством СКВ и служит для оценки деятельности как отдельных специалистов, так и целых подразделений, а также для их морального и материального поощрения. [c.146]
К первым относятся обеспечение благоприятной динамики ключевых рыночных индикаторов рыночной капитализации, дохода (прибыли) на акцию, рентабельности собственного капитала и др. ко вторым — занятие ниши на рынке продукции, завоевание определенной доли на этом рынке, обеспечение заданного темпа роста имущественного потенциала и (или) прибыли и др. к третьим — обеспечение рентабельности отдельных производств и подразделений, снижение себестоимости продукции, обеспечение достаточного уровня диверсификации производственной деятельности и др. к четвертым — обеспечение требований экологического и природоохранного характера, вовлечение работников в процесс управления, разработка мероприятий по снижению текучести кадров и повышению привлекательности фирмы для новых сотрудников и др. [c.327]
Мероприятия представляют собой конкретные акции, проекты и меры по реализации отдельных решений, принимаемых в процессе выполнения некоторой функции в рамках планирования. Например, для плана по обороту -это каналы сбыта и графики посещения клиентов сотрудниками региональных торговых представительств. Для руководителя рекламного отдела - это определение конкретных рекламных мероприятий, таких как выбор средств массовой информации и рекламной аргументации. [c.195]
Планирование и сравнение плановых показателей с фактическими нельзя отделить от стиля управления. Планированием задаются рамки, в которых должен раскрыть свой потенциал менеджер, руководящий людьми. В этих рамках он может самостоятельно принимать решения и проводить по своему усмотрению мероприятия, а также расставлять кадры таким образом, чтобы план реализовывался как можно лучше. В связи с этим планово-фактические сравнения необходимы прежде всего для него самого, поскольку они подают сигналы, благодаря которым можно понять, выдерживает его группа плановый курс, или ему нужно скорректировать цели, или подумать о достижении цели другими путями Управление по целям предполагает, что сотрудникам сообщают или обсуждают с ними, ЧТО они должны делать, вместо того, чтобы предписывать им, КАК они должны это делать. КАК делегируется им вместе с правилами, включающими это КАК . А если цель не будет достигнута Если сотрудник слишком поздно заметит, что дело не идет [c.242]
В бизнес-плане оценивается хозяйственная ситуация как внутри фирмы, так и вне ее. Бизнес-план особенно необходим руководству акционерных компаний, так как именно при его помощи принимаются решения о накоплении прибыли и распределении ее части в виде дивидендов между акционерами. Этот план используется при обосновании мероприятий по совершенствованию и развитию организационно-производственной структуры фирмы, в частности, для обоснования уровня централизации управления и ответственности сотрудников. Бизнес-план помогает координировать деятельность партнерских фирм, организовывать совместное планирование развития группы фирм, связанных кооперацией и изготовлением одинаковых или взаимодополняемых продуктов. В таком случае фирмы-партнеры осуществляют общее финансирование. [c.170]
Основные положения функционально-стоимостного анализа были разработаны в США сотрудником фирмы General Ele tri Л. Майлсом. Суть предложенного им метода состоит в том, что за основу проектирования конструкции берутся функции, для выполнения которых она предназначается, затем разрабатываются альтернативные варианты выполнения необходимых функций и осуществляется их стоимостная оценка. По мере развития и модификации метода, включения в него новых элементов и подходов, расширения сферы применения ФСА стал рассматриваться как метод системного исследования объекта (изделия, процесса, структуры), направленный на повышение эффективности использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Он представляет собой научную системную методологию комплексной деятельности, включающую технико-экономический анализ, методы поиска новых альтернативных вариантов и организационно-технические мероприятия для реализации принятых решений. [c.253]
Организационный комитет РОБД Большая Медведица совместно с ГУВД Санкт-Петербурга и Ленинградской области, ЛенВО, ЛенВМБ и СЗРЦ МЧС России проводит серию мероприятий для ветеранов силовых структур и детей сотрудников, погибших при исполнении воинского и служебного долга. [c.37]
Удовлетворенность и производительность. Ранние представления относительно взаимосвязи удовлетворенности и производительности могли быть, по существу, сформулированы следующим образом счастливый рабочий — производительный рабочий . Многие из руководителей-патерналистов 1930, 1940 и 1950-х гг. проводили специальную политику сближения, следуя которой создавались спортивные команды, кредитные союзы, проводились пикники, сплачивающие персонал. Кроме того, создавались консультационные группы для сотрудников, а руководителей обучали чуткости в отношениях с подчиненными. Все эти мероприятия были направлены на то, чтобы сделать рабочих счастливыми. [c.73]
Ваша некоммерческая организация впервые готовится осуществить 5-километровый турпоход для сотрудников в районе Сити-Парк. Такие мероприятия проводятся ежегодно. Над подобным проектом вы работали два года назад, когда был организован 10-километровый поход в Оверлэнд-Пасс. Какой из элементов процесса инициации поможет вам в вашем новом проекте [c.113]
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.232]
Затем группа извлекла из Интернета полученные в ходе переписи населения США сведения о среднем числе сотрудников в компаниях разных городов. У внешней консалтинговой фирмы группа получила данные о количестве ПК в каждом городе. У региональных менеджеров по маркетингу группа запросила информацию о проведенных в каждом городе семинарах и других "маркетинговых мероприятиях. Наконец, группа составила список, в котором для каждого города указывалось количество партнеров МЮГОБОЙ, работающих в этом городе. В это исследование, начатое всего двумя людьми, использовавшими электронную почту, интрасеть и телефон, в результате оказались вовлечены десятки людей по всей стране. [c.46]
Собрав воедино и очистив от ошибок все эти данные, Пат и его группа начали их анализировать несколькими различными способами. Работая то порознь, то коллективно, но всегда с использованием наших электронных инструментов, они пытались выявить связь между объемом продаж и интенсивностью маркетинговых мероприятий в городах различного масштаба. Система М8 5а1ез предоставила для анализа два набора данных, которые оказались особенно полезными объемы продаж последнего года, по которым можно было вычислять прирост продаж, и оборот, разбитый по зонам с общим почтовым индексом. Такое разбиение оборота позволило проводить весьма детализированный по регионам анализ. Пользуясь данными переписи и сведениями о количестве ПК в каждом городе, наши аналитики получили возможность определить еще два важных показателя оборот компании в расчете на один ПК и в пересчете на одного сотрудника компании. [c.46]
Цель G требует достижения прибыли (Gewinn). Прибыль - это не только результат, который появляется в конце хозяйственного года, но и цель. Эта цель должна быть так же очевидна, как золотая медаль на Олимпийских играх. Прибыль необходима предприятию, чтобы своими силами осуществлять финансирование в интересах роста и развития, предоставлять рабочие места, разрабатывать новые проекты, обеспечивать соответствующую результатам оплату труда и социальное страхование сотрудников, а также для инвестирования мероприятий по защите окружающей среды или других общественных проектов. [c.18]