Типы рабочих коллективов, 65 Ton-менеджеры и комиссия по оплате труда, 352 [c.403]
СВЯЗЬ С ЛЮДЬМИ. Все больше и больше организаций осознают тот факт, что самое лучшее место для поиска идей по повышению производительности — это уровень первичных трудовых коллективов. Чтобы получить идеи и реализовать соответствующие решения, руководству нужна эффективная система связи вниз и вверх по вертикали. Частично это можно обеспечить чисто формальными средствами типа ящиков для предложений с обещанием награды за полезные идеи, а также путем проведения собраний. Но самое важное при этом — создание атмосферы доверия, чтобы служащие не боялись говорить о любых проблемах, мешающих их работе, и не думали бы, что любое нововведение — это заговор начальства, нацеленный на сокращение их рабочих мест. [c.667]
Непрерывно-поточный вид основан на равенстве или кратности норм затрат времени на операциях производственного цикла, перемещении предметов труда между операциями без пролеживаний, расположении рабочих мест в порядке технологической последовательности и постоянстве закрепленных за ними операций. На предприятиях такого типа организации производства распространена глубокая внутризаводская специализация отдельных цехов, производственных участков, бригад и арендных коллективов, где применяются специальное оборудование, однопредметные поточные линии обработки и сборки изделий. Рост уровня унификации деталей приводит к развитию групповых методов обработки. [c.209]
Из-за нелюбви, которую многие из нас питают ко всякого рода тестам, мы обычно неохотно рассказываем в трудовом коллективе о самих себе, а ведь это могло бы принести немалую пользу. Учет типов личности при обсуждении возникающих на рабочих местах проблем может стать настоящим открытием для тех, кто никак не может понять причину поведения коллег. Иногда угнетающие нас годами проблемы разрешаются мгновенно, лишь только мы посмотрим на дело с точки зрения коллеги. Добавим, что команды, в которых преобладают несколько личностей схожего типа, целесообразно разбавлять работниками с другими личностными характеристиками. [c.91]
Функциональные связи и взаимоотношения между членами производственного коллектива складываются по-разному в зависимости от типа производства и форм его организации. Например, в условиях поточно-массового производства на конвейере с регламентированным режимом работы они наиболее тесные, а на участке с серийным и единичным производством, где каждый рабочий сдает работу не другому рабочему непосредственно, а через контролера, мастера или распределителя работ,— менее тесные. В цехе, на производственном участке функциональные связи существуют не только между рабочими, выполняющими основные операции, но и между этими рабочими и рабочими, занятыми обслуживанием производства, а также технологами, нормировщиками и другими работниками цеховых служб. [c.64]
Моральные нормы, будучи тесно связанными с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, существенно отличаются от них прежде всего тем, что воспроизводятся повседневно, находят выражение в процессе взаимного общения в семье, рабочей группе, трудовом коллективе, а также в убеждениях и побуждениях личности, интеллекте, чувствах и воле человека. [c.257]
Обычно считается, что управление частным прибыльным предприятием осуществляется теми, кому принадлежит капитал предприятия. Поведение собственнических предприятий является основным предметом изучения в курсе микроэкономики. Вместе с тем управление предприятием может осуществляться со стороны другого фактора производства — рабочим (трудовым) коллективом. Такие предприятия получили название предприятий, управляемых трудящимися (трудовыми коллективами), или самоуправляющихся предприятий. Изучение поведения предприятий этого типа в экономической науке находится на самой начальной стадии.4 [c.255]
Производственная бригада является первичной ячейкой трудового коллектива предприятия. В цехах создаются различные типы производственных бригад. С учетом -принятых форм разделения и кооперации труда в функции бригад может быть включено выполнение только основных, только вспомогательных, а также основных и вспомогательных работ. В зависимости от профессионального состава бригады делятся на специализированные и комплексные. Специализированные бригады объединяют рабочих одной профессии или специальности, комплексные — рабочих разных профессий и специальностей. Комплексные и специализированные бригады могут быть сменными или сквозными. [c.107]
На проведенном в 1980 г. в Калуге Всесоюзном семинаре по обмену опытом развития бригадной формы организации и стимулирования труда в машиностроении дана обобщенная формулировка рабочей бригады нового типа. Было подчеркнуто, что под бригадной организацией труда в настоящее время понимается такая форма организации и стимулирования труда, при которой бригадам как первичным ячейкам трудового коллектива планируются основные количественные и качественные показатели pa i боты, устанавливаются нормы трудовых затрат на производство продукции и обеспечивается материальная заинтересованность в результатах коллективного труда на основе применения оплаты за конечные результаты работы. [c.328]
Система экономического образования призвана активно формировать новый тип экономического мышления, добиваться органической увязки учебы с практикой, включения членов коллектива в экономическую работу. Однако нередко экономическая учеба ведется в отрыве от жизни, от решения практических задач. Внешне картина выглядит в ряде производственных коллективов благополучно. Экономической учебой охвачена немалая доля работников, занятия проводятся регулярно, на эти цели затрачивается немало сил и времени. Тем не менее на этих предприятиях не справляются с плановыми заданиями, ресурсы используются нерационально, производительность труда повышается медленно. Нередко на занятиях призывают к экономии и бережливости, а на деле хозяйственные руководители организаторской работой серьезно не занимаются, не создают условий для того, чтобы на каждом рабочем месте, участке, в каждом цехе обеспечивалась реальная экономия материальных и трудовых ресурсов. В подобных случаях наносится непоправимый ущерб делу, компрометируется экономическое образование трудящихся, которое выступает в качестве прикрытия бездеятельности и безынициативности. [c.288]
Смысл и значение совершенствования коллективных форм организации труда заключается в том, чтобы создать условия для развития творчества и инициативы рабочих как хозяев производства и повысить эффективность и качество их работы. Главное внимание трудового коллектива, — указывается в Основных положениях партийной концепции о новом Кодексе о труде, — должно быть направлено на производственные задачи и вопросы постоянного улучшения и совершенствования организации труда . Подчеркнуто, что в новом Кодексе о труде необходимо уточнить права и обязанности трудового коллектива, а также его реальные возможности влиять на совершенствование организации труда, производства и управления, ввести требование об обязательной предварительной организационной подготовке каждого трудового процесса, широком внедрении новых форм организации труда, прежде всего бригад нового типа. Поставлена задача уточнить в новом Кодексе о труде п правовые аспекты функционирования бригад. [c.48]
Результаты исследования свидетельствуют, что при создании производственных бригад нового типа мнение рабочих учитывалось далеко не всегда положительно на этот вопрос ответили только 28,3% опрошенных рабочих и 30,8% бригадиров. Различие в ответах этих двух категорий работников незначительно, и поэтому можно считать, что приведенные данные отражают действительное состояние дел. Около 38% рабочих и 59% бригадиров указали, что бригады были созданы по решению администрации. Здесь разница в ответах значительная, но за достоверную можно принять информацию, полученную от бригадиров, поскольку довольно высок удельный вес рабочих, которые не знают, как создавались их бригады (26%). Такая низкая информированность рабочих не может быть объяснена недостаточной длительностью их работы в бригаде, так как из общего числа незнающих более половины имеют стаж работы в соответствующей бригаде свыше четырех лет. Объяснение заключается в том, что коллективы функционировали как бригады старого типа. Они были созданы много лет назад, и, по существу, ничего не изменилось после перехода к бригадной организации труда нового типа. Даже если и были [c.118]
В машиностроении нормированные задания по своему содержанию характеризуют производственную программу трудового коллектива на соответствующий рабочий период, как правило, в пределах 1 мес. Этот вид норм труда предусмотрен как для основных, так и для вспомогательных рабочих с учетом действующих типов и форм организации производства, выполняемых видов работ, функций обслуживания и других факторов. Нормированные задания можно устанавливать также для всех категорий ИТР и служащих. [c.31]
Большие изменения произойдут в составе и подготовке кадров работников. Уже сейчас на многих наших фабриках и заводах один инженер приходится на 5— 6 рабочих. На предприятиях коммунистического типа удельный вес инженерно-технических работников в составе коллективов еще более возрастет. Вместе с тем значительно повысится культурно-технический уровень рабочих, физический труд все в большей мере будет сочетаться с умственным. [c.34]
Примером может служить Ивановское станкостроительное производственное объединение имени 50-летия СССР, выпускающее станки новейших конструкций типа обрабатывающий центр, гибкие производственные системы. Продукция объединения находит сбыт в десятках стран мира, и в том числе в высокоразвитых в промышленном отношении странах — Японии, США, ФРГ, Италии, Англии. За последние годы номенклатуру выпускаемых изделий ивановские машиностроители обновили полностью. В 4—5 раз сокращены сроки проектирования и пуска станков в серию, они, по существу, доведены до одного года. Глазное, что помогло коллективу добиться успеха, — создание атмосферы творческого поиска, вовлечения в творчество широкого круга рабочих, инженерно-технических работников, специалистов. Активизации человеческого фактора способствовало осуществление мер доверия . Если раньше, чтобы начать производство нового станка, требовалось собрать большое количество подписей, то теперь нужны только две подписи конструктора и директора. В таких условиях на конструктора [c.54]
Широкое внедрение подрядных методов хозяйствования способствует интенсификации производства. Применение гибких автоматизированных систем и робототехники усиливает коллективный характер труда. Современные технологии делают производственной необходимостью установление тесных взаимосвязей между различными категориями персонала основными рабочими, наладчиками современного сложного оборудования, специалистами. Это приводит к формированию трудовых коллективов, базирующихся на принципиально новом типе кооперации бригадного труда. Именно в условиях подряда, где четко определен конечный результат работы, легче наладить учет затрат всех видов ресурсов, применить систему материальной ответственности и стимулирования производственной деятельности. Он открывает широкие возможности для проявления инициативы и предприимчивости в рамках плановой системы хозяйствования, позволяет нацелить трудовую и творческую активность на выполнение централизованно установленных заданий. [c.231]
Известно, например, что для обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы желательно, чтобы в возрастной структуре коллектива молодежь составляла не менее трети. Такое соотношение в коллективе кадровых и молодых рабочих имеет важное социально-психологическое значение. Формирование коллектива из людей одного возраста нежелательно, поскольку это способствует тому, что люди замыкаются только в интересах своего возраста. В коллективе, состоящем из работников разных возрастов, различны типы увлечений, более сложна его организация, но зато появляются условия для повышения уровня сплоченности, организации наставничества и т. п. [c.74]
Из-за неоднородности межличностных взаимоотношений неформальная структура коллектива обычно дифференцируется на ряд отдельных подгрупп по 2—3 и более человек (обычно не более 7—8 человек). Во внерабочей обстановке можно наблюдать, что члены этих подгрупп находятся в тесных личных контактах, сохраняя -определенную психологическую дистанцию по отношению к другим лицам, не входящим в их подгруппу. Существование подобных объединений в многочисленных первичных коллективах типа производственных бригад (20—30 человек и более) неизбежно, и оно не подлежит какому-либо жесткому регламентированию со стороны администрации. Но для создания нужного рабочего настроения и психологической атмосферы руководители всегда учитывают эту закономерность в своей организаторской и воспитательской работе. [c.55]
Элемент наблюдать включает такие его типы наблюдение за функционированием объекта, в частности за работой оборудования наблюдение за ходом технологического процесса наблюдение за затратами рабочего времени наблюдение за согласованностью работы различных работников и коллективов наблюдение за состоянием запасов материалов и производственных заделов. Основные формы наблюдений контроль за показаниями приборов и работой автоматических устройств фотография рабочего времени, хронометраж, моментные наблюдения диспетчерский контроль контроль исполнения. [c.114]
Однако специализированные бригады имеют и отрицательные черты, сдерживающие более полную мобилизацию социально-экономических резервов. С организационной стороны в бригадах этого типа неустойчивы производственные связи рабочих, усложнено оперативное планирование и регулирование. Не достигается и желаемая степень непрерывности и синхронности производства. С экономической точки зрения специализированные бригады слабо ориентируют коллективы на достижение высокого конечного результата. Уязвимы специализированные бригады и с социальной стороны чрезмерная специализация рабочих на отдельных операциях нередко ведет к слишком высокой монотонности и напряженности труда, к снижению содержательности трудового процесса. [c.12]
В производствах разных типов возможности участия бригадира и членов бригад в оперативном планировании различны. Например, в массово-поточном производстве регламентация не только суточной, но и часовой работы очень жесткая, здесь практически недопустимы никакие. изменения ни в сроках, ни в количестве выпуска продукции. Это и понятно бригада в поточном производстве — неотъемлемая часть функционирующего в определенном ритме организма (потока). Любой сбой в работе бригады неизбежно, приведет к невосполнимым потерям на всей поточной линии или на взаимных потоках. В этих условиях исключается возможность определения самой бригадой темпа, сроков работы, порядка передачи изделий на смежные участки, но при этом есть некоторая свобода в распределении рабочих по рабочим местам. Функции ежедневного распределения работ между членами бригады с учетом их профессионального мастерства и склонностей все чаще бригады берут на себя. Коллективы бригад устанавливают, если это возможно и целесообразно, и порядок чередования операций между рабочими в течение суток, недели или месяца. [c.72]
Работникам культуры разрешается работа по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени в качестве руководителей кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторов и других специалистов этих кружков (коллективов) в культурно-просветительных, внешкольных и других учреждениях клубного типа. [c.552]
Из трех рассматриваемых ниже официальных комиссий две являются постоянными, а одна — специальной конкретный выбор того или иного типа комиссий определяется нуждами организации. Если требуется непрерывная информация, то надо использовать постоянную комиссию и регулярно проводить ее заседания с заранее известной повесткой, чтобы представители соответствующих групп могли подготовиться к ним. Если требуется особая экспертиза или работа выполняется за небольшой промежуток времени, следует использовать специальную комиссию. Специальную комиссию также имеет смысл использовать при интенсивной эпизодической работе, информация о которой в течение длительного времени интереса не представляет. При такой форме комиссии рабочая нагрузка распределяется между большим коллективом людей и всем заинтересованным лицам предоставляется возможность участия в процессах принятия решений. [c.353]
С указанными чертами управляющего-лидера тесно связаны особенности его поведения, стиля работы. В условиях рыночных отношений авторитарный стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. В чем же проявляется этот стиль Во-первых, распоряжения и приказы уступают место убеждению, строгий контроль — доверию. Это отражает переход от внутриорганизационных отношений типа начальник—подчиненный к отношениям сотрудничества, кооперации партнеров, равно заинтересованных в успехе дела. Во-вторых, управляющие-новаторы стремятся развивать коллективные формы работы единой командой , что резко увеличивает взаимный обмен информацией между членами рабочих групп. В-третьих, менеджеры-новаторы всегда открыты для любых новых идей — от коллег, подчиненных, клиентов. Более того, поведение, приоритеты, ценностные установки этих управляющих создают для окружающих среду, в которой свободное высказывание идей и обмен мнениями/становятся естественной формой рабочих взаимоотношений. В-четвертых, руководитель-новатор всемерно стремится создать и поддерживать хороший психологический климат в коллективе, он старается не ущемлять интересы одних работников за счет других, с готовностью, а главное публично признает заслуги сотрудников. [c.51]
Организацию можно рассматривать как объединение множества различных групп. Группу характеризуют взаимодействие ее членов, наличие цели, организационного начала и эмоциональных отношений, выработка групповой культуры. Однако из всех видов групп выделяется тип группы, которая обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, — это общественно значимая цель деятельности, дисциплина, наличие органов управления и руководства. Такую группу называют в социологии рабочей группой, а в менеджменте — коллективом. [c.89]
Верного отношения можно достичь, исследуя типы барьеров, существующих в основных сферах деятельности. Необходимо обучить персонал и показать ему, как перераспределить время и энергию так, чтобы осуществлять необходимые процессы в команде, расследуя при этом причины проблем и устраняя именно причины, а не симптомы, в идеале — один раз и навсегда. Это потребует от менеджмента позитивного настроя и доверия к инициативам, чтобы поддержать подход правильно с первой попытки в рабочих условиях. С помощью коллективов, действия которых направлены на усовершенствование процесса (каковые необходимо будет организовать), естественным образом снизится синдром сопротивления проверкам. Если вещи делаются правильно с первого раза, обычные проблемы, которые и вызывают необходимость проверок брака, исчезнут. [c.951]
Количество сотрудников службы кадров зависит в первую очередь от общего числа занятых на предприятии рабочих и служащих. Но французские специалисты считают, что при этом нужно учитывать следующие моменты. Их соотношение всегда больше для небольших и средних предприятий, ибо кадровую службу нецелесообразно сокращать ниже определенного уровня в силу того, что она должна обеспечивать в полном объеме функционирование всех областей трудовых отношений. На крупных же предприятиях всегда имеется возможность сэкономить на численном составе кадровой службы без заметного ущерба для интересов коллектива. Объем работы кадровой службы значительно увеличивается, когда ей приходится обслуживать различные по характеру производственные участки или когда они территориально разбросаны. Сравнение промышленных предприятий с учреждениями сферы обслуживания свидетельствует о том, что у последних кадровая служба насчитывает больше работников из-за отсутствия низшего звена управленческих кадров промышленного типа (бригадиров, мастеров), которые могут взять на себя исполнение некоторых функций кадровой службы. [c.46]
В современных условиях на передний план выдвигается чрезвычайно важная задача — обеспечить подготовку работника нового типа (рабочего, фермера, менеджера и т. д.). Его важнейшими качествами становятся профессиональная гибкость и мобильность, т. е. способность в случае необходимости быстро переквалифицироваться или даже сменить профессию. Обязательные элементы квалификации — солидное общее образование, широкая профессиональная подготовка и высокий культурно-технический уровень, умение быстро обновлять и пополнять знания. Современный работник практически в любой сфере деятельности должен обладать способностью к экономическому мышлению, к работе в творческих коллективах, иметь подготовку в области маркетинга, а также четко представлять себе хозяйственные, социальные и культурные аспекты введения новых технологий. Кроме того, ему необходимы дисциплинированность, инициативность, чувство ответственности, коммуникабельность, преданность и творческое отношение к делу — так называемые экстрафункциональные (выходящие за рамки профессиональных качеств) характеристики, которые на Западе объединяются новым понятием "социальная квалификация". [c.88]
ГИБКИЙ РЫНОК ТРУДА - современная форма функционирования рынка труда в развитых странах. Гибкость — способность экон. системы реагировать на внешние воздействия, сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий. Гибкость проявляется в подвижном использовании рабочего времени, увеличении количества смен, сменяемости рабочих мест, использовании работников с неполным рабочим днем, а также временных работников. Различают экстернальный (внешний тип) и интернальный (внутренний тип) гибкой занятости. Если политика гибкой занятости, проводимая фирмой, направлена преимущественно на привлечение дополнительной рабочей силы, это свидетельствует о наличии экстернального типа гибкой занятости. Если политика гибкой занятости направлена на развитие профессиональной мобильности трудового коллектива, она формирует интернальный тип рынка труда. [c.50]
Первичной ячейкой предприятия является производственный коллек-ТИЕ, который формируется на основе связей и отношений, в которые вступают люди в процессе производства. Создание и развитие производственного коллектива происходит в соответствии с определенными закономерностями. Процесс формирования коллектива рабочих, исследователей, конструкторов и т. д. определяется существующими нормативами управления и официальной структурой предприятия. В то же время внутри официально утвержденного коллектива складываются низовые, неофициальные коллективы типа психологических групп, которые могут играть как положительную, так и отрицательную роль в коллективе. Они влияют на его управляемость и устойчивость и способствуют формированию неформальной структуры коллектива наряду с формальной. [c.284]
Сторонники открытой системы планировки полагают, что такие помещения способствуют сплочению коллектива и возрастанию взаимопонимания в нем. Планировка ячейкового типа позволяет создать уединенное пространство, служащим легче сосредотачиваться в подобных пространствах. Существуют и другие, хотя и менее принципиальные, по своему замыслу решения. Так, сторонники домашнего уюта в конторском помещении полагают, что высокоэстетизированные, оформленные по-домашнему рабочие комнаты позволяют мобилизовать внутренние творческие ресурсы личности. Предлагается даже использование музыкального фона для повышения общего тонуса. Технецистская обстановка в духе так называемого хай-тека ориентирует на физическое повышение производительности труда служащих. Основное внимание уделяется при этом мобильности элементов оборудования рабочих мест и помещений. [c.338]
Во-первых, нет однозначной трактовки статуса брига- дира. Бригаду согласно Типовому положению могут возглавлять неосвобожденный рабочий, освобожденный рабочий, мастер и специалист. Соответственно и статус бригадира может существенно различаться. Некоторые специалисты считают, что бригадиры-рабочие не являются линейными руководителями, в то время как возглавляющие бригады мастера и специалисты принадлежат к линейному персоналу. Такое разграничение вряд ли правомерно, поскольку все бригадиры являются руководителями низовых коллективов. Кроме того, во многих случаях функции бригадиров независимо от их официального ранга совпадают. Еслн же учесть тенденции к укрупнению бригад и все усиливающийся процесс расширения управленческих функций бригадиров, то можно утверждать, что появилась новая прослойка линейных руководителей — бригадиры бригад нового типа. [c.197]
Бригады нового типа — это качественно новые коллективы, и управление ими требует совершенствования подготовки мастеров. Изменепие в положение мастера вносит и появление общественных органов бригадного самоуправления. Переход от чисто административных методов управления к сочетанию их с коллегиальными методами, когда по ряду вопросов решения принимаются рабочими собраниями бригады, советом бригады или советом бригадиров, требует от мастеров исключительной гибкости, чуткости, доброжелательности. Таким образом, требования к мастеру возрастают. [c.220]
Коллективы многих предприятий коммунистического труда провели у себя мероприятия по улучшению организации производства. Пр-имером того, что может сделать коллектив по совершенствованию структуры управления, служит Бакинский вагоноремонтный завод и мени Октябрьской революции, завоевавший в 1960 году звание коллектива коммунистического труда. Раньше завод состоял из множества мелких цехов. Например, в ремонтном цехе на 15 рабочих приходились начальник цеха и его заместитель, мастер,. нормировщик, бухгалтер, экономист, нарядчик и учетчик. На одного мастера з цехах приходилось всего 10—12 рабочих. Он вел табель, выписывал и обрабатывал множество нарядов, требований и т. д. В настоящее время на заводе вместо 10 цехов создано всего три укрупненных производственных участка вагоносборочный, литейно-кузнечный и ремонтно-механи-ческий. Вместо 11 самостоятельных отделов заводоуправления осталось всего три — производственно-технический (этот отдел занимается и техническим контролем), материально-технического снабжения и бухгалтерия. При такой реорганизации все вопросы стали решаться более оперативно, отделы приблизились к производству. Все эти разнообразные формы творческой инициативы коллективов трудящихся. намного ускоряют процесс совершенствования и развития социалистических предприятий в Предприятия коммунистического типа. [c.297]
МАТЕРИАЛЬНЫЕ И МОРАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ — формы, методы и средства привлечения людей к труду, повышения их трудовой активности при социализме. Каждому общественному строю свойственна определенная система стимулов к труду, обусловленная соответствующим типом производственных отношений. В докапиталистических формациях эксплуататорские классы, чтобы побудить непосредственных производителей к труду, используют в основном прямое насилие, внеэкономическое принуждение. Капитализм базируется на экономическом принуждении, основанном на формальном равенстве между собственником средств производства и владельцем рабочей силы. Уничтожение частной собственности на средства производства, эксплуатации человека человеком и утверждение социалистической общественной собственности коренным образом меняет отношение непосредственных производителей к труду. Возникает новый тип экономических (материальных) интересов, гармонически сочетающих интересы общества в целом, трудовых коллективов и членов социалистического общества. При этом ведущими являются общенародные интересы, выражающие потребность в максимально возможном росте общественного богатства и на этой основе — наилучшем удовлетворении возрастающих потребностей членов общества, всестороннем развитии каждого. При социализме каждый работник — сохозяин общественного богатства, поэтому он в силу своего положения заинтересован в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, умножать общественное богатство. Однако при социализме труд еще не стал [c.205]
В бригадах нового типа межличностные отношения и взаимосвязи рабочих строятся на понимании общности цели трудоос"[ деятельности, осознании значения совместного труда для коллектива и личности, на сплоченности и взаимопомощи. [c.17]
Большое внимание Л. уделял вопросам социалистич. труда, его организации и оплаты (см. Труд при социализме). ...Пролетариат,— писал Л.,— представляет и осуществляет более высокий тип общественной организации труда по сравнению с капитализмом (там же, т. 39, с. 13). В борьбе против анархистов и левых коммунистов Л. доказал необходимость применения принципа единоначалия на социалистич. предприятиях, без чего невозможно функционирование любого крупного произ-ва. В условиях социализма этот принцип сочетается с участием широких масс трудящихся в управлении обществ, произ-вом. Л. обосновал необходимость создания новой социалистической дисциплины труда, основанной на сознат. отношении работника к своим обязанностям, ответственности перед коллективом и всем обществом. Большое значение Л. придавал умению работать. Он считал нужным создать особую науку об организации социалистич. труда п управления. Настойчиво подчёркивая решающую роль роста производительности труда для победы социализма и коммунизма, Л. указывал, что вся организация труда должна быть подчинена задаче повышения его производительности. К числу важнейших факторов повышения производительности труда Л. относил формы его оплаты. Вслед за Марксом и Энгельсом уравш.т. распределение он характеризовал как мелкобурж. принцип и требовал последоват. проведения соцпалистич. принципа оплаты по труду в соответствии с его количеством и качеством (см. Распределения по труду закон). Он считал необходимым широкое применение сдельных форм оплаты труда, премий, выдвинул идею о том, что заработная плата рабочего должна определяться не только индивидуальными затратами труда, но и результатом работы коллектива предприятия в целом, что материальные стимулы к труду должны сочетаться с моральными, к-рые порождены освобождением труда от эксплуатации. В работах Л. всесторонне раскрыта великая роль социалистического соревнования, показана необходимость его организации и широкого распространения. [c.348]