НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА - неформальная реальная общность, не имеющая юридического и фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы, симпатий, прагматической пользы. В качестве Н.с. могут выступать как изолированные группы, так и группы, складывающиеся внутри официальных структур. В Н.с. отсутствует жесткое структурирование, вектор ее направленности меняется, структура носит ситуационный характер. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Преимущества существования Н.с. с точки зрения управления организацией высокий дух коллективизма большая преданность организации (если цели Н.с. и организации в целом совпадают) более высокая производительность труда при совпадении групповых норм и норм данной организации. Но существование Н.с. имеет и свои недостатки для управления снижение эффективности труда, распространение ложных слухов (верных с точки зрения одной из Н.с.) тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в Н.с.). Ряд исследований показал возможные условия эффективности существования Н.с. для организации совпадение размера Н.с. с численностью, необходимой для выполнения поставленной задачи состав группы включает людей взаимодополняющих по характеру и квалификации нормы Н.с. совпадают с нормами и целями организации неформальный лидер положительно настроен к официальному руководителю в группе существует рациональное распределение ролей, [c.198]
Одни авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии. 94 [c.94]
В третьей главе описывается система моделей и методов, основанных на представлении банка (финансовой компании) как некоторого абстрактного объекта, характеризующегося входными и выходными параметрами, а также функцией, которая их связывает. Такой подход (он получил наименование производственно-организационного) в определенном смысле приближает математические модели банков к моделям классической теории производственной фирмы. В качестве примеров задач, решаемых на базе моделей этого типа, прежде всего могут быть названы задачи определения условий равновесия на рынках кредитов и депозитов при различных формах институциональной организации банков. Также в третьей главе рассмотрены проблемы построения производственных функций финансовой фирмы. [c.6]
В рамках классической модели экономического равновесия невозможно объяснить причины существования банков как экономических институтов. Решение данной проблемы требует построения специальных типов экономико-математических моделей. Среди таковых могут быть выделены модели, трактующие деятельность банков как финансовое посредничество в условиях информационной асимметрии, а также модели, основанные на производственно-организационном подходе. [c.42]
В то время, когда человек как элемент экономической системы стремится к максимизации целевой функции. .. человек как элемент организационной системы стремится к достижению состояния равновесия... Человеку свойственно. .. стремление именно к равновесию, а не к максимизации в силу свойств разума 1. [c.26]
Организационная структура ERM - та, которая действовала в течение длительного времени в условиях, близких к равновесию, - была брошена в состояние динамического дисбаланса. Еще один элемент, о котором я пока не упоминал, усугубил ситуацию. Это была ошибка в восприятии участников рыночного процесса. Если вы помните, организации-инвесторы ожидали, что объединение европейских валют будет происходить в хо- [c.98]
Формирование — заявка на рынке товаров/услуг Интенсивный рост — Размножение систем Стабилизация — закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности Спад — прекращение нерентабельного, затратного производства. Возрождение Предпринимательская — привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента Динамический рост — нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур Прибыльность — поддержание системы в равновесии Ликвидация — ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической Предпринимательская/Ликвидация — снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер Степень риска — меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем — сокращение работающих Основное — спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда [c.104]
Основной особенностью компаний с рыночной направленностью является признание необходимости расходов на маркетинговые исследования, которые рассматриваются как инвестиции, способные принести высокие доходы за счет лучшего понимания потребителя. Компании с внутренней направленностью рассматривают маркетинговые исследования как непродуктивные расходы и предпочитают полагаться на случайную информацию и слухи. Компании с рыночной направленностью открыты для организационных изменений, которые являются неизбежным следствием стремления организации поддержать равновесие между ее бизнес-средой и стратегией развития. В противоположность этому внутренне сориентированные компании всячески стараются сохранить статус-кво и сопротивляются изменениям. [c.22]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Выбор новой системы управления функциональными подразделениями связан с поиском организационного компромисса, поскольку в организации большую роль играют две противоположные силы, между которыми необходимо найти равновесие (рис. 324). [c.87]
Главной характеристикой качества структуры любой экономической системы является сбалансированность, пропорциональность (см. Балансовая модель, Балансовый метод, Равновесие). Количественно структура системы оценивается соотношением объемов ее частей подсистем) или их удельных весов (см. также Организационная структура, Структурные сдвиги в экономике). [c.351]
На каждой из стадий жизненного цикла может быть сочетание и тех, и других. Так, если на стадии "текущая деятельность" ставятся только функциональные цели, направленные на поддержание баланса в достигнутом ранее состоянии системы, то на других стадиях компания имеет дело в основном со второй разновидностью. Новые цели требуют выхода на новые ориентиры, новые критерии равновесия в системе, новые решения, новые организационные структуры, т.е. вызывают необходимость разработки и осуществления комплекса действий, которые определяются как стратегии (рис 2.11). С позиций новых целей стратегия — это поиск наиболее результативных вариантов ввода в действие ресурсов (капитала, рабочей силы) в соответствии с главными целями и с учетом ситуации на рынке как в настоящий момент, так и в будущем. Стратегия предполагает разработку обоснованных мер и планов (программ, проектов) достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический и производственный потенциалы предприятия и его рыночно-сбыто-вые возможности. [c.124]
Разработка внутренних организационных правил предполагает соблюдение равновесия между потребностью организации в предсказуемости и сохранением гибкости в случае непредвиденных обстоятельств, при которых правила могут быть неприменимы. Частично использование влияния и должно быть направлено на разрешение подобных ситуаций по усмотрению работника. Проблема состоит в том, что если равновесие не соблюдено, деятельность организации может оказаться парализованной, а ее руководство — страдать от перегрузки и стрессов. [c.155]
Для успешной мотивации следует признавать изначальное существование противоречия между двумя названными факторами и учиться умению верно балансировать их, четко понимая, что потребности организации в структурировании разительно отличаются от потребности индивидуума затем следует попытаться уравновесить организационные и личные потребности. Если организации необходимо соблюдать строгие правила, например, если речь идет о государственном секторе и распределении фондов на основе устанавливаемых критериев, то мотивационное равновесие у обладателей одинаково высоких потребностей во власти и структуре обеспечено. Однако могут возникнуть трудности, связанные с проблемами, решение которых требует нарушения правил. Мотивационные проблемы могут возникнуть в момент перемен, что может породить стрессы. В этих ситуациях мотивация включает предоставление консультационной помощи, поддержки предпринимаются попытки сконцентрировать внимание работай- [c.155]
И здесь имеется источник возможной напряженности. Вопрос состоит в том, кто является автором креативной идеи (речь идет не о юридическом праве на собственность, поскольку с точки зрения закона, все, что создано в организации ее сотрудниками, принадлежит организации), все дело в том, кто в пределах организации считается создателем новой идеи. И это очень важный вопрос, поскольку от этого может зависеть размер вознаграждения, продвижение по карьерной лестнице и уровень жизни человека. Здесь возникает настоятельная потребность стимулировать создание в организации атмосферы справедливости. Следует поддерживать равновесие между потребностями работника и нуждами команды. Если это равновесие смещено в сторону команды, возникает опасность подавления креативности. Если работник является по своей натуре командным игроком, то проблем может и не быть, но если нет, возникнет необходимость придать организационной культуре черты, позволяющие пестовать креативность. [c.190]
Персональный рост индивидуума подталкивает его к самостоятельности, которая в крайнем своем выражении превращается в желание не быть ни к кому привязанным и ни от кого не зависеть. С позиции организации это практически не оставляет возможности для успешного управления и мотивации. Наибольшего успеха в этом деле можно добиться только в той степени, в какой нам удастся создать согласованность между персональными и организационными потребностями. Тогда реализация личной независимости привяжет их к тому, что требуется организации. Если такое соответствие не получается, не будет ни обязательности, ни преданности делу. Но если возможно создать подобное равновесие, мы увидим мощный поток энергии, направленный в нужное русло. Работник выполнит все, что бы не потребовалось организации, даже если это нарушит привычный образ жизни. [c.208]
Если у человека низка потребность в высоких заработках, но его должность хорошо оплачивается, проблем не будет. Тогда от системы материального стимулирования будет мало пользы, а нам понадобиться скорее прикладывать постоянные мотивационные усилия, чтобы поддерживать равновесие между личными и организационными потребностями. Если (и это наиболее вероятно) работа интересна, но низкооплачиваема, у нас не будет недостатка в кандидатах на работу. Существует множество подобных мест работы, например в государственном секторе на всех уровнях от места учителя в начальной школе до секретаря министерства. Естественно, что чем выше занимаемая должность, тем более высокий доход у руководителей большого бизнеса. Но интересности работы придается первостепенное значение, и мотивирует именно этот аспект работы, иногда даже лучше, чем высокое вознаграждение. На более низком уровне различие дохода между важной работой и работой, которая доступна, но считается менее важной, может вылиться в различие между уровнем достойного существования и почти полной бедностью. [c.226]
Выбор той или иной ветви траектории развития может привести к смене состояния равновесия предприятия. Так, выход на турбулентные рынки требует трансформации вертикальной организационной структуры в органическую. При этом возникает проблема памяти системой своего состояния. Память у предприятия имеется потому, что корпоративные культура и рутины - медленно меняющиеся параметры. В результате система, даже после успешного перехода в новое состояние равновесия, имеет тенденцию возвращаться в старое. [c.23]
Идеи сетевых организационных структур получают все более широкое распространение в практике трансформации государственного, общественного управления. Именно такие структуры, гарантируя равновесие и стабильность организационных систем, оставляют значительно больший простор и поощряют развитие, качественные изменения в системах. Крупные и неизбежно статичные государственные организации в США трансформируются в ассоциативные сети небольших управляемых подразделений. Как отмечают специалисты, это позволяет снизить информационные и организационные издержки, увеличивает возможности взаимодействия с рыночной средой. Но здесь надо иметь в виду, что при недостаточной общей культуре менеджмента, в условиях незрелого рынка сетевые формы организации должны поддерживаться мощной системой финансового контроля и ответственности - как централизованной, так и общественной. [c.46]
Тактические (частные) задачи. Наряду с задачей перевода управляемого объекта из одного состояния в другое перед управляющей системой предприятия встает повседневно другая, не менее важная, но более частная тактическая задача поддержание управляемой системы в состоянии динамического равновесия, организационной устойчивости, которая характеризуется [c.195]
В начале XX в. А. А. Богданов (1873—1928) попытался создать всеобщую организационную науку — тектологию, которая, по мысли ее творца, как и математика, отвлекается от конкретного характера элементов системы, изучая их с точки зрения организованности или дезорганизованное . Это позволяет объединить на основе общего строения социально-экономические, энергетические и биологические процессы. В основе такого объединения лежит идея равновесия статического и динамического. В соответствии с этим подходом А. Богданов делил все системы на уравновешенные и неуравновешенные. [c.51]
Структура организации является гибкой, различные формы сотрудничества используются целесообразно. Иерархическая организация препятствует проявлению творческого подхода. Современные гибкие структуры, наоборот, содействуют проявлению творческих действий. Матричная организация является продвинутым творческим решением организационной структуры. Целесообразное использование различных форм сотрудничества означает достижение равновесия между этими формами работой индивидуально, парами, тройками и групповой работой. Равновесие в данном случае означает свободный выбор формы деятельности, отвечающей требованиям ситуации, без преувеличения роли какой-либо одной деятельности. [c.149]
Изменение принципов рационального поведения элементов соответственно приводит к необходимости рассматривать и другие решения игры. Во многих случаях в качестве решений игры можно выбрать ситуации равновесия по Нэшу и ситуации, получающиеся при поведении элементов, основанном на гарантированном результате. Рассмотрение ряда последующих параграфов посвящено, проблемам анализа и синтеза организационных механизмов [c.252]
В ходе изложения этого параграфа в качестве решений игры элементов принимаются ситуации, получающиеся в результате применения игроками принципа максимального гарантированного результата. Имеются следующие обоснования выбора такого решения игры элементов в ряде моделей двухуровневых организационных систем. Так, в случае линейных ограничений законы е-согласованного планирования могут быть разрывными и немонотонными функциями Si оценок элементов [31], может появляться несколько положений цели, индикаторное определение улучшающих стратегий элементов становится затруднительным, абсолютно оптимальные стратегии для элементов не существуют, т. е. принятие элементами принципов выбора рациональных стратегий, приводящих к равновесию по Нэшу, оказывается нерациональным . В качестве рационального принципа действий в этих случаях предлагается принцип максимального гарантированного результата. [c.273]
Задав игровое описание функционирования организационной системы с дальновидными элементами, можно, пользуясь рассмотренной в 4.18 методикой, построить определения множеств решений игры каждой партии (П-решений и П-равновесий). [c.292]
Теория организации как учебная дисциплина стала изучаться сравнительно недавно. Овладение основами теории организации позволяет увидеть проблему через призму не только общечеловеческого опыта, но и организационных отношений, характерных для эффективного развития того или иного дела, структурного, органического соотношения частей в целом. Содержание теории организации сравнимо с космосом, в котором постоянно происходят метаморфозы времени, энергии и пространства, обеспечивая в каждый момент динамическое равновесие между его частностями и общим состоянием, а также соблюдая строгую взаимосвязь и взаимодействие его структурных элементов в целом. Эта дисциплина — проникновение в тайны разума. Оказывается, она в равной мере полезна как рядовому менеджеру, так и руководителю любого ранга, особенно она выгодна молодым предпринимателям, начинающим свое дело в бизнесе и предпринимательстве. [c.4]
Определение целостности организационной системы на примере условно замкнутого экономического региона с разнообразным набором производственных предприятий и бюджетных организаций. Требуется определить организационно-экономические параметры макромодели, обеспечивающие динамическое равновесие рыночных отношений в условно замкнутом регионе. В их числе [c.6]
Наконец, одновременный учет экономического, политического и организационного аспектов ведет к состоянию, получившему название стратегическое равновесие . В данном случае идет постоянный поиск соответствия, с одной стороны, между глобальными целями фирмы и частными целями людей и групп внутри и за пределами фирмы и, с другой стороны, между характеристиками этой фирмы. Три составляющих стратегического состояния компании дополняют и уравновешивают друг друга, за счет действия организационной инфраструктуры, которая является лучшей гарантией строгого и постоянного контроля за реализацией стратегии. [c.102]
Политика (Politi s) 35 "выведение" административных учреждений из — 319-320 См. также Организационное равновесие, Политика и управление [c.330]
Для достижения главной цели налогового реформирования — обеспечения максимально возможного равновесия интересов собственников и государства необходимо совершенствовать не только организационно-экономические принципы построения системы налогообложения, но и механизм управления налоговой системой, а также технику исчисления каждого отдельного налога. Эту важнейшую задачу проект Налогового кодекса не решает. Представленный для обсуждения в Государственной думе правительственный проект Налогового кодекса не способствует формированию в России четких и справедливых налоговых правоотношений — таково мнение большинства экспертов. Г. Явлинский в интервью радио Свобода 24 июня 1997 г. так охарактеризовал проект Налогового кодекса С ним будет то же, что и с бюджетом-97. Документ очень слабый, написан давно, собран из старых документов. Он противоречит всему российскому законодательству, но главное — он противоречит Гражданскому кодексу. Документ предполагает презумпцию вины налогоплательщика и безграничные права налоговых органов. Он предполагает очень сильное давление со стороны чиновников на малый и средний бизнес. Он не уменьшает налоговый пресс, усложняет налоговое законодательство и по своей механике вообще не может быть введен в короткие сроки. Особые нарекания вызывает первая часть кодекса в том виде, в каком она есть. Она, со всей определенностью, может быть названа конституцией полицейского государства. Слова эти были сказаны на заседании Думы В. Похмелкиным, известным юристом, депутатом Думы. К экономике кодекс имеет мало отношения, а вот к способу сведения счетов, способу изничтожения политических противников, организации в стране тотальной слежки — вот тут он имеет самое прямое отношение . Столь эмоциональное высказывание лидера движения Яблоко небезосновательно. Действительно, в проекте Налогового кодекса сведены нормативные положения, инструкции налоговой администрации. В нем содержатся положения, дублирующие в искаженном виде нормы Законов РФ О бухгалтерском учете , О недрах , О земле , Таможенного кодекса и других законодательных актов. Проект Налогового кодекса перенасыщен материалом, описывающим технику исчисления налогов, пошлин и сборов, более 30 статей отведено простому пересчислению ставок. Все это — действующие на сегодня установки по обеспечению максимального поступления в бюджет налогов, пошлин и сборов. [c.402]
Кадровые процессы иногда называют кадровой системой. Время и усилия, которые требуются для того, чтобы перестроить эти системы в соответствии с требованиями меняющихся рынков, и являются причиной, по которой компании Philips для реорганизации понадобилось 15 лет, a Gillette — 20 лет, чтобы создать ядро менеджеров для работы за рубежом. Поэтому новым компаниям иногда легче работать, так как они начинают с нуля. Такие системы внутри организационной структуры в целом для достижения общего и локального равновесия создаются и поддерживаются разными способами. Структуры сотрудничающих команд являются одним из способов достижения и поддержания баланса в определенных ситуациях. Эти структуры могут варьироваться от формальных, создаваемых по инициативе сверху , до отвечающих текущим потребностям производственного процесса и создаваемых снизу . [c.110]
Организационная группировка расходов бюджета связана с распределением затрат по целевым государственным программам с указанием конкретных задач и получателей ресурсов. В настоящее время в Российской Федерации разрабатываются программы по развитию и поддержке определенных отраслей s территорий, видов деятельности (в том числе научно-исследовательских изысканий) и категорий населения, по сохранению экологического равновесия и ликвидации последствий чрезвычайных событий. ВыйеЛеййе средств по отдельным видам целевых программ позволяет концентрировать бюджетные ресурсы на приоритетны направленияхАгосударственной политики. Такая группировка бюджетных затрат наглядно отражает роль государства в решении наиболее важных проблем общественной жизни [c.117]
Адаптация социально-экономической системы — это не просто приспособление, а всегда развитие, идущее по пути системной дифференциации, направленное на достижение максимальной устойчивости системы за счет образования дополнительных связей внутри и вне ее. Положительная корреляция между разнообразием элементов и устойчивостью организации как системного комплекса существует до определенного предела. Рано или поздно возникает тектологический или организационный кризис и как следствие — неустойчивость системы. Нарушение равновесия в системе обусловлено разнородностью ее элементов. Благодаря им в ходе тектологического кризиса осуществляется саморазвитие системы, результатом которого является более высокая степень ее организации или целостности. Организованность комплекса — функциональная характеристика, соотноси- [c.41]
Контроль производственного процесса включает два аспекта, один из которых технический, а другой — организационный. Техническая составляющая — это набор методик и процедур по управлению процессом. Организационная составляющая не менее важна, хотя зачастую игнорируется. Организационные рекомендации должны быть составлены таким образом, чтобы дать возможность тем, кто ответствен за процесс контроля, этот процесс действительно контролировать. Операторы, супер-вайзеры и линейные руководители должны обладать необходимыми полномочиями, чтобы всегда иметь возможность убедиться, что ситуация не вышла из-под контроля, а в случае необходимости предпринять шаги по быстрому и эффективному восстановлению равновесия. Всем в организации должно быть ясно, что эти лица наделены полномочиями по принятию оперативных решений прямо здесь и сейчас, чтобы удерживать процессы под контролем. Вся руководящая группа должна оказывать им всестороннюю поддержку. [c.101]
Логика-эмпирическая парадигма подчеркивает измеримость и меж-дисциплинарность. Принимается механистический подход, допускающий, что маркетинговые отношения имеют собственное существование независимо от наблюдателя и систематического характера, приводящего к регулярности в маркетинговом поведении и маркетинговых системах, стремящихся к равновесию. Неоклассическая экономическая теория предоставляет основу для многих типичных метафор, таких как инструментальный человек, рационально принимающий решения, и органистическая метафора для организационного поведения и познания среды, окружающей маркетинговую систему. [c.51]
Творческой группе необходимо равновесие умений и способностей. Например, производственной бригаде потребуютсялюди, способные превращать конструкторские замыслы в планы действий, сочетать технические и организационные способности, иметь и чутье на возможности сбыта, и умение проводить серьезную исследовательскую работу. Важнейшим фактором успеха группы является руководство, поскольку именно руководитель будет стремиться создать изобретательную и сбалансированную группу, в которой будут представлены всевозможные таланты. Условием сбалансированности и энергичности творческой группы является сочетание различных умений, атакже различных человеческих характеров. [c.302]
Модель децентрализованной экономики Эрроу — Деб-ре — Мак-Кснзи. Общая модель децентрализованной экономики описывает производство, потребление и децентрализованный механизм управления экономикой. Модель производства и потребления включает в себя конечное число элементов, которые потребляют или производят конечное число видов продукции. Для каждого потребителя задается множество возможных потребительских благ и начальная собственность, а для каждого производителя — производственно-технологическое множество. В качестве глобального ограничения выступает условие непревышения совокупного потребления над совокупным производством. Задачей организационного механизма управления является достижение в экономике состояния равновесия, т. е. достижение таких цен на производственные товары, при которых предложения на эти товары уравнивают спрос на них. [c.197]