С учетом того, что результаты работы предприятия в целом и отдельных его подразделений во многом зависят от вклада специалистов, особенно заданий по внедрению новой техники, в отношении этой категории работников широко применяют систему премирования за производственные успехи. [c.198]
В связи с широким применением систем материального поощрения, методические основы которых еще полностью не отработаны и не конкретизированы для различных производственных и организационных условий, приобретает большое значение анализ практики применения систем премирования на каждом отдельном предприятии. [c.219]
Система должностных окладов руководителей производства строится с учетом количества и качества затрачиваемого ими труда. Кроме того, для стимулирования повышения качества работы используются система надбавок к окладам и установление окладов в пределах их минимальных и максимальных размеров. Результаты производственной деятельности возглавляемых руководителями коллективов учитываются с помощью систем премирования. Премия используется как средство стимулирования более высоких результатов труда. [c.230]
На XXV съезде КПСС большое внимание было уделено необходимости постоянного совершенствования систем премирования. Премии,— отмечал товарищ А. Н. Косыгин,— должны в большей мере, чем сейчас, способствовать повышению производительности труда, быстрейшему освоению производственных мощностей, улучшению использования действующего оборудования, внедрению новой техники, экономии сырья и материалов, повышению качества продукции . [c.230]
Необходимо совершенствование систем премирования с целью усиления их связи с действительными результатами труда. Прежде всего следует значительно упростить эту систему, сделать ее понятной каждому работнику, расширить права трудовых коллективов в определении конкретных размеров показателей и условий премирования. Система премирования должна быть нацелена на достижение высоких конечных результатов производственной деятельности. [c.143]
Существенные изменения внесены в систему премирования. Преобладающая часть премиального фонда, которую могут получить предприятия и объединения, напрямую связана с производственными показателями работы. Основным условием начисления премий теперь станет 100 %-ное выполнение договоров поставок. При невыполнении этого показателя премия не выплачивается совсем. Кроме того, наполовину уменьшается премия, начисленная за другие показатели — рост производительности труда и снижение себестоимости продукции. Значительно расширятся возможности оценки конечных результатов деятельности коллективов. И премии им будут начисляться за коллективную работу за определенный период. [c.15]
Систему премирования рабочих-сдельщиков за выполнение личных планов в сочетании с высоким качеством работ широко применяют в машиностроении. В зависимости от достигнутых результатов и производственных требований, а также экономической целесообразности диапазоны изменения показателей премирования можно варьировать. В табл. 13.7 представлена одна из применяемых шкал премирования за указанные показатели, а в табл. 13.8 — за те же показатели, но с учетом организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции в течение планового года. [c.437]
Сдельно-премиальная и повременно-премиальная оплата труда, В целях стимулирования увеличения выпуска продукции и улучшения ее качества применяют сдельно-премиальные или повременно-премиальные системы оплаты труда. Рабочие наряду с прямой заработной платой за выработанную продукцию или отработанное время могут получать премии за достижение отдельных производственных показателей. В первую очередь премированию подлежат основные рабочие, вносящие наибольший вклад в производство. Систему премирования предприятия разрабатывают самостоятельно на основании типовых положений премия не должна превышать установленного максимума. Например, в прядильном, крутильном [c.174]
В состав расходов на оплату труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества, стимулирующих и компенсирующих выплат, систем премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, [c.41]
Для повышения действенности систем премирования число основных показателей и условий премирования, устанавливаемых отдельным работникам (коллективам), должно быть минимальным (при премировании рабочих, как правило, не более двух-трех). Премии работникам производственных энергообъединений и энергопредприятий, принимающим и выполняющим встречные планы, устанавливаются и выплачиваются в повышенных размерах за счет [c.297]
Для повышения действенности систем премирования число основных показателей и условий премирования, устанавливаемых отдельным работникам (коллективам), должно быть минимальным (при премировании рабочих — как правило, не более двух-трех). Премии работникам производственных энергообъединений и энергопредприятий, принимающим и выполняющим встречные планы, устанавливаются и выплачиваются в повышенных размерах за счет отчислений в фонд материального поощрения в связи с принятием и выполнением указанных планов. [c.249]
Проанализируйте роль и значение других систем премирования, приме няемых организацией. Большинство компаний одновременно применяют несколько программ премирования или выплаты бонусов. В частности разрабатываются отдельные программы премирования для сбытовых агентов и менеджеров по сбыту, менеджеров по производству И производственных рабочих (включающие показатели производительности труда и качества продукции), премии за выдающиеся индивидуальные достижения в работе. Каждая должность и каждый менеджер оцениваются с точки зрения того, какая из программ в наибольшей степени отвечает его должностным обязанностям и задачам. [c.185]
За достижения в работе по ускорению научно-технического прогресса работники научных учреждений и служб подготовки производства премируются в соответствии с Типовым положением о премировании работников научно-исследовательских, конструкторских, проект-по-конструкторских, технологических организаций, производственных объединений и предприятий, переведенных па новую систему планирования, финансирования и экономического стимулирования работ по новой технике. [c.268]
В Постановлении также определены директивные показатели, утверждаемые в пятилетних планах экономического и социального развития промышленным министерствам, объединениям и предприятиям, намечены конкретные меры по ускорению ввода в действие производственных мощностей и объектов (сдача готовых предприятий и сооружений под ключ , своевременная подготовка проектно-сметной документации, премирование за техническое перевооружение действующих предприятий и т. д.) определены пути дальнейшего развития хозяйственного расчета и усиления роли экономических рычагов хозяйственного расчета,, а также экономических рычагов и стимулов (переход в одиннадцатой пятилетке к образованию фондов экономического стимулирования — фонда материального поощрения, фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства и фонда развития производства — по стабильным нормативам, утверждаемым в дифференцированных размерах по годам пятилетки завершение перевода научно-производственных и производственных объединений или предприятий на хозрасчетную систему организации работ по созданию, освоению и внедрению новой техники на основе заказов-нарядов с определением конечных результатов этих работ путем проведения расчетов народнохозяйственного экономического эффекта и т. д.). [c.31]
Увеличение объемов строительства объектов нефтяной и газовой промышленности, усложнение отраслевых и межотраслевых производственных связей потребовало перехода на более высокую ступень экономической работы с целью укрепления хозяйственного расчета и повышения эффективности строительного производства. Сложившиеся традиционные методы хозяйствования не могли уже удовлетворять возросшие требования практики строительства. Планирование, управление капитальным строительством осуществлялось через систему обязательных многочисленных показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Вместе с этими директивными показателями действовало множество правил и инструкций, которые тщательно регламентировали взаимоотношения заказчиков и подрядчика, вопросы премирования, расчетов за выполненные работы, производительность и оплату труда и др. [c.134]
Действенность премиальных систем находится в большой зависимости от того, насколько правильно они учитывают роль отдельных групп рабочих в осуществлении производственного процесса, характер и условия их труда, насколько правильно установлены показатели и размеры премирования. [c.194]
Внедрение комплексно-поточных методов строительства, переход на бригадный хозрасчет, работу различных звеньев (смен) бригады на единый наряд, использование достижений научной организации труда, овладение смежными профессиями способствует повышению трудовой отдачи каждого члена бригады. При наличии необходимого комплекта техники и материалов и бесперебойного предоставления фронта работ появляются наилучшие условия для внедрения аккордной и премиально-прогрессивной систем оплаты на основе укрупненных норм и производственных калькуляций. Такие формы оплаты содержат существенный резерв повышения производительности труда. В разгар зимнего сезона сдельно-премиальная система оплаты труда по аккордному наряду является основной. Труд всех основных бригад и экипажей оплачивается по этой системе и премируется за выполнение аккордного наряда в установленный срок или досрочно с учетом качества работ. Кроме того, действуют и другие виды премирования, доплат и надбавок. Среди них наибольший удельный вес составляют надбавки по районному коэффициенту. В среднем удельный вес надбавок (включая надбавки за подвижной характер работ, бригадирские, ночные и т. д.) составляет 50 — 60 % от общей суммы выплаченной заработной платы. В этом смысле приближенно оценивают общий заработок удвоением прямого заработка, рассчитанного по наряду. [c.96]
Помимо систем текущего премирования за основные показатели деятельности широкое распространение в промышленности и других производственных отраслях народного хозяйства получили дополнительные системы премирования, которые в сочетании с основными системами обеспечивают предприятию достижение лучших результатов хозяйственной деятельности. [c.238]
Основная цель организации премирования работников — усиление их материальной заинтересованности в повышении эффективности производства. Действенность премиальных систем находится в большой зависимости от того, насколько правильно они учитывают роль отдельных групп работников в осуществлении производственных процессов и достижении конечных результатов производства. Кроме того, разрабатываемые премиальные системы должны учитывать необходимость материально стимулировать принятие напряженных встречных планов и обязательств, внедрение прогрессивных форм организации труда. [c.351]
За повышение конкретных качественных показателей работы премируются только те категории работников, которые оказывают на них непосредственное влияние. Обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы, как правило, является непременное выполнение ими количественных показателей (производственного плана, норм выработки, нормированных заданий). Применение указанных премиальных систем оплаты труда может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполняемых работ). [c.117]
Важно то, что премирование работников научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, производственных объединений (предприятий), участвующих в техническом творчестве, предусмотрено осуществить в зависимости от суммарного экономического эффекта, фактически полученного в народном хозяйстве от использования достижений науки и техники. Повышению эффективности научно-исследовательской деятельности будет способствовать и перевод в одиннадцатой пятилетке научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций на систему расчетов за полностью выполненную и принятую заказчиком работу вместо поэтапной оплаты. [c.112]
Правовые основы организации заработной платы закреплены в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде , введенных в действие с 1 января 1971 г. Права администрации, предприятий и их профсоюзных организаций определены в Положении о социалистическом государственном производственном предприятии . На основе этого Положения предприятия имеют право устанавливать условия применения различных систем оплаты труда и разряды работ, присваивать рабочим квалификационные разряды, разрабатывать положения о премировании, определять работы и профессии, относимые на данном предприятии к неблагоприятным, основываясь при этом на действующих типовых перечнях этих профессий и работ. [c.251]
При разработке систем поощрения следует учитывать, что наибольший эффект применение нормируемых заданий дает при системном подходе к выбору показателей премирования. Как ни важны результаты труда на отдельных рабочих местах, предпочтение должно быть отдано интересам повышения эффективности производственной системы в целом. При этом надо стремиться стимулировать в большей мере то, что в данный момент является более важным, играет решающую роль в достижении высоких производственных показателей, особенно качественных. Например, в организации и осуществлении перевозочного процесса в современных условиях решающими являются меры, способствующие сокращению оборота вагона и повышению провозной и пропускной способности на целых направлениях. Поэтому желательно и весь комплекс нормируемых заданий и стимулирующих мер увязать в единой взаимосвязанной системе, направленной на улучшение этих показателей на каждом рабочем месте перевозочного цикла от загрузки вагона до его разгрузки и подачи под погрузку вновь. [c.301]
Учитывая, что наряду с премированием за основные результаты хозяйственной деятельности применяются специальные системы премирования (за освоение производственных мощностей, за сбор и сдачу отходов производства и др.), не следует допускать выплату одному и тому же работнику (коллективу) премий по большому количеству специальных премиальных систем с тем, чтобы не ослаблять их заинтересованность прежде всего в улучшении основных результатов работы. [c.87]
Вопрос об этом решается на самом предприятии. При работе в условиях подряда предприятие может использовать имеющиеся системы премирования за основные результаты производственной деятельности. Предприятие может также отказаться от отдельных премиальных систем, а создать единый поощрительный фонд и все выплаты производить из него. В то же время сохраняется пре- [c.44]
При составлении плановой сметы расходования фонда материального поощрения и утверждении (уточнении) премиальных положений на данный год необходимо обеспечить заинтересованность всех категорий работников в достижении высоких результатов производственно-хозяйственной деятельности и не допускать несоответствия в размерах премий, выплачиваемых рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, руководствуясь при этом Типовым положением о премировании работников строительно-монтажных организаций, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования строительного производства. [c.53]
Анализировать эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения разрабатывать применительно к конкретным условиям организации производства и труда предприятия проекты положений о премировании работников на основе типовых положений, о выплате вознаграждений за общие результаты по итогам работы за год, о единовременном поощрении работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий, за выслугу лет, а также по итогам социалистического соревнования. Осуществлять контроль за правильностью их применения. Разрабатывать и вносить предложения по совершенствованию других форм материального и морального поощрения. [c.342]
Это определяет следующее содержание работы по организации заработной платы на предприятии, осуществляемое бюро (группой) организации заработной платы тарификация работ и работающих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ, профессий и должностей установление размеров должностных окладов работникам, оплачиваемым по схемам должностных окладов разработка предложений по тарификации новых видов работ и профессий работающих разработка на основе типовых положений применительно к конкретным условиям организации производства и труда положений о премировании работников предприятия, выплате вознаграждений за общие результаты по итогам работы за год, а также положений о единовременном поощрении работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий и итогам социалистического соревнования разработка предложений по совершенствованию других форм материального поощрения и наиболее эффективных форм и систем оплаты труда разработка в соответствии с правами, предоставленными объединению (предприятию) в области оплаты труда, предложений о стимулировании труда отдельных категорий работающих, а также о порядке установления доплат к тарифным ставкам и окладам работающих анализ эффективности действующих форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. [c.14]
Под организацией заработной платы в социалистическом обществе понимается определение ее абсолютных размеров и дифференциации по видам трудовой деятельности с учетом квалификации, тяжести, вредности условий и интенсивности труда, а также по отраслям народного хозяйства, климатическим и географическим районам страны установление оптимального соотношения между ее размерами и долей тарифной части с учетом требований, которые предъявляют к ее построению нормирование, организация труда и управление производством определение рациональных соотношений между размерами основной и дополнительной заработной платы, ее доли, используемой на премирование, а также между выплатами по фонду заработной платы и фонду материального поощрения установление оптимальных соотношений между ростом заработной платы и производительностью труда при опережающем росте последней определение форм и систем оплаты труда, наиболее соответствующих каждому типу производства, каждой разновидности производственных процессов и форм организации труда, стимулирующих разработку и внедрение мероприятий по повышению эффективности производства. [c.151]
Наибольший удельный вес среди доплат имеют премии, выплачиваемые из фонда заработной платы, и их изменение может отразиться на динамике его расходования. Системы премирования и размеры премий неодинаковы у различных групп рабочих. Поэтому общим показателем является средний процент премий к прямой заработной плате. Изменения размера премий могут происходить в результате пересмотра действующих на предприятии премиальных систем и процента премиальных выплат (как за 100 % выполнения плана, так и за каждый процент его перевыполнения), которые могут отклоняться при выполнении (невыполнении) производственных заданий. [c.237]
Предприятие устанавливает бригаде за выполнение работ сдельно-премиальную систему оплаты труда в соответствии, в расценками на виды работ и положением о премировании. Предприятие несет ответственность за своевременное обеспечение автотранспортом, приспособлениями, материалами, инструментом и т. д. и контролирует соблюдение членами бригады технологической, производственной и трудовой дисциплины, осуществляет техническое и.организационное руководство работами, обеспечивает безопасные условия труда, добивается постоянства состава бригад. [c.283]
В основном на систему материально-технического обеспечения были распространены принципы, установленные для производственных отраслей народного хозяйства. В централизованном порядке показатели премирования стали утверждаться только для руководящих работников предприятий для остальных работников они устанавливаются самим предприятием. [c.98]
Премирование рабочих в строительстве производится на основе действующей сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда. Эти премии выплачиваются из фонда заработной платы и являются основной формой премирования рабочих. Рабочие премируются также за ввод в срок и досрочно объектов и производственных мощностей. Эти премии выплачиваются согласно приказу по строительно-монтажному управлению сверх общего фонда заработной платы. Особо отличившиеся рабочие и бригадиры премируются за ввод в действие в срок и досрочно объектов строительства в размере до 75% их месячной тарифной ставки. [c.221]
К числу систем управления качеством следует отнести систему бездефектного изготовления продукции, разработанную на заводах г. Саратова. Она базируется на непрерывном техническом совершенствовании производственного процесса, на механизации и автоматизации технологических, транспортных, контрольных и других операций. Важнейшим положением этой системы является воспитание рабочих и служащих в духе коммунистического отношения к труду, неуклонного соблюдения технологической дисциплины, личной ответственности работников за происшедший по их вине брак в сочетании с премированием исполнителей, [c.117]
Министерствам, ведомствам, объединениям, предприятиям и организациям обеспечить усиление стимулирующей роли премиальных систем в повышении эффективности производства и качества работы. Привести действующие положения о премировании в соответствие с порядком образования фондов материального поощрения и критериями оценки деятельности производственных объединений (предприятий) и организаций, предусмотренными настоящим постановлением. Начисление премий производить в прямой зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника, не допуская уравнительности в материальном поощрении. [c.44]
Стимулирование хозрасчетных подразделений может осуществляться с применением действующих систем премирования, в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов, за экономию строительных материалов и конструкций, по итогам. внутреннего социалистического соревнования из фонда строительно-монтажной организации, из фонда мастера. Кроме того, при работе на условиях бригадного подряда подразделения могут получать лремии за счет экономии, полученной в сравнении с расчетной стоимостью (т. е. плановой себестоимостью) работ, выполненных ими. На премирование работников может быть направлено до 40% полученной экономии (с учетом качества выполненных работ) г. [c.290]
В соответствии с пост. ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 новая система премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства введена с 1 января 1987 г. Принципиальной особенностью новой системы является резкое повышение самостоятельности предприятий в организации премирования (см. Перестройка систем премирования). [c.228]
С 1 января 1987 г. в производственных отраслях народного хозяйства осуществляется коренная перестройка организации премирования в соответствии с пост. ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 (СП СССР. 1986. № 34. Ст. 179). Решительные меры потребовались в связи с тем, что П. во многом утратили свою стимулирующую роль, широко распространилась уравнительность в материальном поощрении, (см. Перестройка систем премирования). [c.270]
На предприятии имеются несколько источников премирования фонд заработной платы, фонд материального поощрения, образуемый по нормативам из прибыли, а также за выполнение заданий по ускорению НТП, плановых заданий по экспорту продукции, вводу в действие производственных мощностей и объектов строительства, ока-злнию платных услуг населению и других специальных систем. [c.200]
Для этого необходимо применить такую форму организации оплаты труда и премирования, которая позволит стимулировать механизаторов УТТ, работающих по единым нарядам на сооружение буровых установок, или применить систему оценки деятельности и премирования коллективов БПТОК и УТТ по коэффициенту выполнения нарядов на завозку средств производства на производственные объекты. [c.222]
Усиление материальной заинтересованности в результатах труда зависит не только от установленных поощрительных систем, но и от мер материального воздействия. К таким мерам, в частности, относится депремирование. В соответствии с Типовым положением, утвержденным Госкомтрудом и ВЦСПС, работник может быть лишен премии полностью или частично в случаях а) невыполнения условий премирования б) нарушения производственных и технологических инструкций и других производственных упущений в) невыходов на работу без уважительных причин (прогул) г) привлечения к административной или уголовной ответственности, а также применения мер общественного воздействия за хулиганство. [c.184]
Нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей и Правил внутреннего трудового распорядка влечет за собой применение мер дисциплинарного и общественного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством. Руководящие работники Общества несут персональную ответственность за контроль трудовой дисциплины подчиненных им работников. В том числе руководители, переведенные на повременно-индивидуальную систему оплаты - долей премиального вознаграждения, установленной согласно Положению о премировании руководящих работников в ООО Баштранс-газ , за основные результаты производственно хозяйственной деятельности. [c.189]
Средства на выплату премий работникам по Положению, утвержденному руководителем строительно-монтажной организации по согласованию с комитетом профсоюза в соответствии с Типовым положением, утвержденным постановлением Госкомтруда, Госстроя СССР и Секретариата ВЦСПС 31 декабря 1969 г. № 499/149/33, для единовременного поощрения работников, отличившихся при выноляении особо важных производственных заданий, на выплату вознаграждений работникам за общие результаты работы организации по итогам за год, на выплату премий коллективам и отдельным работникам — победителям в социалистическом соревновании между подразделениями строительно-монтажных организаций, на оказание единовременной материальной помощи работникам выдаются в пределах фонда материального поощрения, образованного за счет прибыли, а в год перехода на новую систему — также за счет средств, предусмотренных на эту цель в плане на премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих по фонду заработной платы. [c.259]