Меняются требования при подборе руководителей бизнес-процессов необходима широкая эрудиция, в особенности, в сфере экономики и права, способности к самостоятельному принятию решений и постоянному обучению. [c.187]
Разработанная стратегия может оказаться бесполезной игрушкой, если предприятие не создает механизм ер реализации. Это отдельная большая проблема, включающая построение адекватных стратегий организационных структур, финансирование функциональных стратегий, подбор руководителей, обладающих качествами лидера, создание корпоративной культуры, позволяющей всем сотрудникам лучше раскрыть свои качества. Необходимо отметить важнейшую особенность успешных стратегий в настоящее время — их воплощение строится на основе предпринимательского подхода. [c.170]
Веб-технологии позволяют перенести опыт студий на многие другие виды проектов, используя при их реализации аналогичную структуру. Когда руководителю проекта нужно набрать команду, он выходит с описанием своего проекта в Интернет и выясняет, кого можно привлечь к работе над ним. Узнав о новом проекте, организации и отдельные люди, обладающие подходящей квалификацией, сообщают о своей заинтересованности, и хозяин проекта может быстро набрать команду. Люди, ищущие работу, получают больше возможностей найти место, отвечающее их интересам и запросам, — особенно это важно для тех, кто обладает узкой специализацией или ищет работу с занятостью только в определенные часы. Интернет — гораздо более эффективное средство подбора кадров для проекта, чем традиционные переговоры типа мои люди позвонят вашим людям . [c.144]
Социально-психологические методы управления связаны с изучением и воздействием на социальный состав, социальные условия производства, психологический климат производственных коллективов, индивидуальных особенностей работников. Это находит выражение в создании производственных коллективов (подбор коллектива, создание в нем атмосферы дружбы и товарищества), в планировании социального развития производственного коллектива, в совершенствовании стиля руководства и морального стимулирования производства. Все эти методы требуют от руководителя глубокого изучения социальных явлений, происходящих на предприятии и в стране. [c.46]
Особое внимание следует уделять подбору кадров в сектор САПР и в специальные группы основных отделов, чтобы не скомпрометировать прогрессивное высокоэффективное мероприятие, каким является создание и развитие САПР. Персонал сектора САПР в основном (на 80—85%) должны составлять специалисты с высшим образованием. Желательно, чтобы они имели практический опыт работы по своей специальности и выраженные наклонности к творческой работе. Это пожелание особенно относится к руководителям сектора и групп, а также к специалистам по объектам проектирования. Для преодоления возможного и неизбежного психологического барьера у руководителей НТО и работников отделов, не знакомых с САПР, важное значение имеет их ознакомление с основами САПР, пропаганда опыта работы. [c.71]
Для большинства руководителей стало очевидным, что создание новой системы менеджмента потребует глубоких изменений практически во всех сферах деятельности энергокомпании. Возникает необходимость в новой корпоративной культуре, иных качествах человеческого ресурса, современных информационных технологиях. При такой постановке проблемы возникает вопрос, способны ли кадровые работники управленческих служб энергокомпании обеспечить подобные изменения К сожалению, опыт показывает, что не всегда. Тем более в условиях, когда на первый план выходит дефицит времени. Особенно острой проблема подбора профессиональных кадров является и для энергокомпаний, расположенных в отдаленных от университетских центров местах. [c.378]
К примеру, по результатам оценки всей совокупности качеств свыше 2500 руководителей различных уровней на 20 предприятиях ряда отраслей народного хозяйства Латвии было произведено сопоставление индивидуальных показателей оценки с нормативными. В среднем по оцениваемым были получены следующие сведения 35% работников соответствуют занимаемым уровням должностей 38% работников могут быть выдвинуты в резерв 27% работников не соответствуют занимаемым уровням должностей. Установлена относительно близкая степень несоответствия индивидуальных показателей совокупности качеств работников по ряду следующих друг за другом уровней должностей. Так, в обследованных отраслях промышленности от уровня должностей главные специалисты и их заместители до уровня мастера, специалисты удельные веса работников, имеющих показатели оценки ниже принятых минимальных параметров, колеблются в пределах 30—40%. Это приводит к мысли о том. что при наличии элементарного порядка в оценке и учете качеств персонала можно произвести его перестановку по должностям соответственно деловым качествам. Вместе с тем высокий удельный вес работников, имеющих показатели оценки более высокие, чем необходимо для занимаемых ими должностей, свидетельствует о наличии значительного и недостаточно используемого резерва на выдвижение. Хотя предлагаемые нормативы качеств по уровням должностей являются усредненными и потому не в полной мере учитывают особенности предприятий, все же их использование способствовало переходу на предприятиях (объединениях) к нормативным показателям оценки руководителей, дифференцированным по отраслям промышленности и народного хозяйства, а также упорядочению подбора, расстановки и оплаты их труда в соответствии с этими нормативными показателями. [c.216]
Подбор кадров руководителей в основном и заключается в изучении необходимых качеств претендентов с целью выявления их готовности к управленческой деятельности. Что касается расстановки кадров, то она представляет собой органическое продолжение процесса их подбора, этап реализации его результатов. На этом этапе обеспечивается целесообразное распределение и перераспределение контингента руководителей по подразделениям аппарата управления в соответствии с требованиями времени и сложившимися обстоятельствами, особенностями и состоянием управляемого объекта. [c.217]
Целенаправленная и систематическая подготовка резерва позволяет избегать стихийного и поспешного — на основе преимущественно анкетных данных и без должной проверки на деле — продвижения по службе работников. В принципе не исключается заполнение вакансий и помимо резерва, если претенденты поддерживаются партийными и общественными организациями и коллективом. Тем не менее наилучшим источником обеспечения своевременного замещения работников остается должным образом подготовленный резерв кадров, особенно в сочетании с выборами и конкурсом. Таким образом, демократические формы замещения должностей отнюдь не противопоставляются резерву. Более того, они дополняют друг друга, образуя в совокупности гибкую систему подбора наиболее подготовленных руководителей. [c.283]
В непосредственном подчинении у Вице-Президента по человеческим ресурсам находятся руководители ключевых служб или отделов, названия которых в большей или меньшей степени соответствуют основным элементам систем управления персоналом - подбора, обучения и развития, оценки, компенсации. В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы человеческих ресурсов, а также количество работающих в них сотрудников может меняться. Так, одна организация может иметь полноценные отделы заработной платы, льгот, отношений с работниками (в случае существования сильных профсоюзов), профессионального развития, коммуникации, в то время как в другой - все эти функции соединены в отделах компенсации и отношений с работниками. Вопросы управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития также часто объединяются в рамках одного отдела. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов включают такие, не совсем традиционные для управления персоналом, функции как охрана труда и окружающей среды (как правило, отдельный сектор, особенно в компаниях, занятых деятельностью, связанной с повышенным риском для здоровья людей и окружающей среды), внутриорганизационная коммуникация, администрация, управление офисом, парком автомобилей компании. Очень часто такие "вспомогательные службы" объединяются в административно-хозяйственный отдел, начальник которого подчиняется непосредственно руководителю отдела человеческих ресурсов организации (см. Рис. 10). [c.57]
Следует отметить, что демократизация порядка замещения должностей руководителей и специалистов не способна автоматически привести к повышению качества кадров и тем более качества самой работы с кадрами, особенно процессов подбора кадров. Напротив, демократизация этих процессов требует как от руководящих органов, ответственных за работу с кадрами, так и от коллективов более серьезного отношения к определению меры пригодности конкретного человека к выполнению должностных обязанностей. [c.6]
В формировании целостного образа личности существенную роль играют, с одной стороны, опыт работы с людьми, имеющийся у лиц, принимающих кадровые решения, а с другой — их установки и ценностные ориентации. Например, бессмысленно ожидать, что руководитель, сделавший своей управленческой концепцией план любой ценой , будет ориентироваться при подборе кадров на людей, отличающихся по этой ценностной ориентации от него. Нужно иметь в виду, что нередко люди считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Следовательно, и подбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систе- [c.12]
Временные группы из состава резерва могут быть ориентированы на разработку перспективных планов, программ развития предприятия, организационных мероприятий по внедрению нововведений (особенно технологических), программ экономии и бережливости. Важные условия функционирования таких групп — подбор комплексных проблем, обязывающих взаимодействовать не только при поиске решений, но и в самом процессе реализации решений. Это необходимо в первую очередь для того, чтобы привить будущим руководителям вкус к коллективной работе, сформировать навыки такой работы. [c.56]
Кроме того, причины неудачного руководства следует искать в особенностях характера и других личностных чертах руководителя. Поэтому при подборе руководящих кадров обычно избегают выдвижения людей эмоционально неустойчивых и склонных к конфликтам. Пренебрежение этим фактором чревато отрицательными последствиями и для коллектива, и для [c.9]
Конечно, трудно укомплектовать даже сравнительно небольшую (из 10—15 человек) производственную группу из полностью совместимых друг с другом работников. Поэтому руководителю целесообразно в первую очередь уделять внимание тем членам первичного коллектива, которые должны особенно тесно взаимодействовать между собой. Иначе говоря, не следует ждать, пока возникнут позитивные неофициальные контакты между членами только что организованной группы. Необходимо предвидеть и планировать развитие этих контактов в нужном направлении на основе учета индивидуальных психологических особенностей людей, которые совместно выполняют свою работу. В современных условиях научно-технического и социального прогресса очень важен плановый и научный подход к подбору и выдвижению руководящих кадров. Необходимо привлекать психологов к работе по выявлению соответствующих личностных качеств у кандидатов на выдвижение. [c.102]
В настоящее время основной формой комплектования трудовых коллективов является самостоятельное привлечение предприятиями или организациями рабочих и служащих. В этих условиях руководитель первичного коллектива может непосредственно решать задачу подбора сотрудников, с которыми ему предстоит работать. Особенно часто такая ситуация возникает при формировании коллективов новых предприятий, учреждений и организаций. Руководителям подразделений обычно известны основные направления работ, численность, номенклатура должностей, штатное расписание, но конкретных работников для замещения этих должностей руководитель не знает, их еще предстоит подобрать. [c.112]
Изложенная особенность мыслительных процессов человека, который принимает решения по подбору сотрудников, объясняет нам, почему в тех коллективах, где руководитель самостоятельно комплектует штаты работников, оказываются люди, чем-то напоминающие друг друга. Это — результат действия тех оценочных эталонов, которые сложились в сознании руководителя. [c.113]
Разумеется, подобного рода недостатки в организации работы с кадрами постепенно устраняются. Особенно плодотворны результаты там, где руководители понимают всю сложность названной работы и необходимость творческого подхода к ее осуществлению. Здесь в качестве примера можно сослаться на опыт Магнитогорского металлургического комбината, где функции, выполняемые отделом кадров, много шире, чем предписано официальной инструкцией. Силами этого отдела разрабатываются главные направления кадровой политики, ведется подбор резерва руководящих и инженерно-технических работников, планируется воспитательная работа с ними и обеспечивается контроль за ней, организуются социологические исследования проблем развития коллектива и др. Отдел кадров успешно справляется со множеством вопросов, не входящих пока что в должностные обязанности его работников, действуя в тесном контакте с администрацией и общественными организациями. [c.240]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и общественными организациями осуществляет проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Совместно с комитетом профсоюза обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представления их в орган социального [c.68]
Даже при очень тщательном подборе исполнителей почти всегда имеется различие по степени их подготовленности и решения возлагаемых задач. Поэтому необходимо предусматривать обучение менее опытных исполнителей более квалифицированными. Оно может быть организовано в виде краткосрочных занятий или предварительного обучения до создания целевых групп. Для специалистов могут проводиться также специальные семинары, программы которых должны быть всеохватывающими. Наиболее важные вопросы таких программ — ознакомление участников семинара с особенностями организации работ в проектных и целевых группах, со спецификой планирования, принципами установления приоритетности выполнения работ, методами поиска оптимальных решений на основе анализа реальных ситуаций. На семинаре специалисты-исполнители знакомятся с будущим руководителем проекта, который должен провести несколько семинарских занятий. Это позволяет установить контакты между участниками семинара и подготовить их к предстоящей деятельности. По окончании семинара его участникам могут быть выданы специальные сертификаты на право работы над инновационным проектом. В развитых странах Западной Европы, а также в США и Японии практикуется создание межфирменных целевых и проектных групп. В их состав привлекаются специалисты из внешних исследовательских организаций. В результате такой кооперации от фирмы могут отделяться новые инновационные структуры. [c.86]
Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловыми качествами. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной ими в учебном заведении специальностью совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение осуществляет контроль за его обновлением и пополнением способствует формированию состава руководящих кадров из утвержденного резерва, обеспечивает повышение квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовку их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии [c.43]
Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры. [c.183]
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Первоначально "тесты на профессиональную пригодность" применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском - космонавтов, летчиков, разведчиков. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору и, особенно, развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала своих руководителей и специалистов. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д. Одна из ведущих в мире компаний, занимающихся тестированием профессионального потенциала, британская SHL предлагает своим клиентам набор тестов, позволяющих детально продиагностировать различные качества и характеристики кандидатов. Этот набор включает в себя тесты для руководителей высшего звена и специалистов (устная речь, способность анализировать печатную информацию, способность работать с цифровой информацией, критическое мышление), для молодых специалистов (выпускников), специалистов в области информатики, технических сотрудников и т.д. [c.114]
Особое место занимают вопросы подготовки кадров. Проблема здесь двоякого рода. С одной стороны, есть трудности с подбором и обучением руководителей центров финансовой ответственности, а с другой — сложности с освоением инструментария бюджетирования специалистами финансовых служб. В. Д. Бунтов, представитель АО ЗЗГТ , особо подчеркивал, что успех бюджетирования во многом зависит от качеств руководителя ЦФО, его знаний в области финансов и готовности нести ответственность за финансовые результаты. М. А. Батуев из ООО Инвестико-Кунгур-Обувь (Пермская обл.) рассказал о неподготовленности экономистов и бухгалтеров предприятий, особенно с традиционным образованием, к работе в качестве финансовых аналитиков и разработчиков финансовых планов. Они просто не понимают логики бюджтирования, финансового прогнозирования, подчеркивал он. [c.301]
Для создания благоприятного социально-психологического климата необходимы не любые, а особого рода отношения между работниками это отношения взаимной требовательности, взаимной ответственности за совместно выполняемую работу, взаимной помощи и сотрудничества. Деятельность руководителя по совершенствованию деловых отношений заключается, прежде всего, в соблюдении психологических требований по подбору, расстановке кадров в соответствии с принципами совместимости и срабатываемости. Срабатываемость - согласованность в совместных трудовых действиях и удовлетворенность ими. Совместимость - такое оптимальное сочетание индивидуальных особенностей работников, в результате которого поведение одного вызывает положительную оценку другого. Общая цель, содержание и результаты деятельности выступают мощным фактором сплочения людей лишь в том случае, если вклад каждого работника в достижении цели удовлетворяет других партнеров, получает их одобрение и признание, если общение с коллегами по работе приятно, или, по крайней мере, не тягостно. Социологи утвер- [c.10]
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных условий производства на трудовую деятельность работников для улучшения условий труда и повышения его эффективности. Выполняет работы по составлению планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит. совместно с физиологом обследование индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности по различным профессиям и специальностям, в том числе в связи с профессиональным подбором занимается проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику людей. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Выбирает наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения их причин. Разрабатывает про-фессиограммы и детальные психологические характеристики профессий и должностей, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающих, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей людей с учетом перспективы развития профессиональных способностей. Осуществляет меры по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику. Участвует в мероприятиях по совершенствованию социального развития, способствующих оптимизации трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально- психологического климата, условий труда и повышению работоспособности, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, их подбор и расстановку, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров и адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (рационализации рабочего времени, рабочих мест) с учетом психологических и эргономических требований. Консультирует руководителей и кадровиков организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива. [c.378]
Правильный подбор, рациональная расстановка кадров — один из важнейших принципов управления, который требует оценивать каждого работника по его деловым и политическим качествам. От качества кадров, от их знаний, способностей во многом зависит успех управления. Подбор и расстановка кадров должны производиться таким образом, чтобы каждый на своем участке мог с наибольшим успехом выполнять работу. /-Особенно важно при подборе кадров учитывать умение руково-чда 1я работать с людьми, знать их психологию. Ov Другим важным принципом управления является принцип учности. Научное управление возможно только на основе объ-Г ективных законов развития общества, отраслевых закономерно-х ей, учета определенных условий для каждого конкретного предприятия. Руководитель должен изучить и использовать пфг кономерности и объективные тенденции развития общества, принимать решения с учетом объективно сложившейся обста-BKH и прогноза на будущее. [c.17]
С развитием предметной среды и постоянным совершенствованием материалов и технологий определяющая взаимосвязь между разработанным эскизом, проектом и конечным продуктом становилась менее прочной, так как в значительной степени увеличилось число факторов, которые в свою очередь влияли на конечное выражение и даже функциональную ориентацию объекта. Чтобы укрепить эту связь, сохранив за собой права на авторство, дизайнер вынужден был расширять область предварительных исследований. В противном случае он бы не смог гарантировать эффективность создаваемого продукта в проекте было одно, а потребитель получил несколько иное, что могло негативно повлиять на спрос. В сферу профессиональной деятельности были включены самые детальные исследования различных этапов разработки, производства и реализации объекта специфика производственных процессов, оптимальный подбор исполнителей, отношения будущего продукта к продукции конкурентов и его перспективы на рынке, его взаимосвязи со смежными объектами (возможно, выпускамыми этой же фирмой), особенности потенциального потребителя и т. п. Все эти объективные факторы определяют судьбу объекта дизайна. Постепенно выделяется новое направление дизайн-деятельности, где дизайнер предстает не столько разовым исполнителем, сколько руководителем созданной им для данного случая группы специалистов. [c.14]
Близкой проблематикой заняты организации по управленческому консультированию, где работают различные специалисты инженеры, экономисты, психологи и социологи, но преимущественно — выпускники школ бизнеса (80 % в США и 60 % в Великобритании). Консультантов подбирают особенно тщательно. Например, в США консультационной фирмой "Ти-Ай" из 2,5 тыс. работников, подавших заявления, на работу принято только 67, т. е. отобрано менее 3 % кандидатов. В крупной консультационной фирме "Мак-кензи" только на психологическую оценку кандидатов ежегодно выделяется 400 тыс. долларов. Предприятиям по управлению персоналом предоставляются консультации в таких направлениях, как разработка кадровой политики организации, выбор методов совершенствования управления персоналом, подбор и расстановка кадров, планирование повышения квалификации руководителей, специалистов и исполнителей, стимулирование и совершенствование социально-психологического климата и др. Консультант может также привить руководителю навыки эффективного общения с коллективом, мотивации и стимулирования подчиненных и др. [c.103]
Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — "вооружить" организаторов кадровой работы и других руководителей социолого-психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами на производстве. Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами в условиях рыночных отношений разработка психолого-педагогических основ формирования личности участника производства изучение индивидуально-психологических особенностей работников в целях оптимизации процессов подбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах трудовой деятельности изучение социально-психологических характеристик работников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров на про- [c.269]
Таким образом, основными психологическими методами второго уровня кадрового менеджмента помимо индивидуально-психологических и личностных (определяющих направленность, способности, динамические и характерологические особенности личности) являются социометрия, референ-тометрия, тесты межличностных отношений, методики по определению доминирующего стиля руководства и др. При этом правильный путь расстановки кадров по должностям — не индивидуальный подбор работников на каждую "открывающуюся" вакансию, а комплексное комплектование управленческих должностей группой работников, отвечающих требованиям совместимости-сработанности (система "руководитель — заместители — подчиненные"). Подготовку и изучение таких управленческих групп целесообразно осуществлять в составе резерва для выдвижения. [c.278]
Смотреть страницы где упоминается термин Особенности подбора руководителей
: [c.225] [c.227] [c.115] [c.238] [c.150] [c.40] [c.31]Смотреть главы в:
Настольная книга менеджера по кадрам -> Особенности подбора руководителей