Вторая группа включает факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Эти факторы, в свою очередь, формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики и организации производства (производственно-технологические),, с другой — под воздействием особенностей трудового коллектива (социально-психологические). [c.579]
Социально-психологические методы управления включают планирование социального развития коллектива, повышение производственной и творческой активности и инициативы трудящихся, установление в коллективе благоприятного психологического климата, использование различных форм коллективного и индивидуального поощрения, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев коллектива, учет индивидуально-психологических особенностей членов коллектива в управлении, изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности и учет их в управлении коллективом. [c.28]
Уровень организованности, сработанности трудового коллектива определяется социально-психологическими факторами. Инициативность и творческий потенциал коллектива зависят также от его социально-психологического настроя. Социально-психологические особенности коллектива должны быть всегда в центре внимания руководителя. Непонимание или игнорирование этих особенностей порождает психологические барьеры и затрудняет управление коллективом. [c.35]
Если поля напряженности нарастают, возможно возникновение межпозиционных конфликтов. В этом случае нарастает и объективная управленческая потребность в их преодолении. Однако позиция руководителя в управлении конфликтами может ослабевать, если конфликт рассматривается только с негативной точки зрения, а не является объектом серьезного анализа, помогающего прояснить управленческие отношения руководителя с трудовым коллективом целостно. Только тогда, когда происходит системное осмысление конфликта во времени, укрепляется и управленческая позиция руководителя конфликт воспринимается как урок всем на будущее. Конфликт мотивирует пересмотр социально-психологических особенностей руководства в формировании зон коллективного делового сотрудничества. В этом слу- [c.152]
Психологический климат первичного трудового коллектива обусловливается влияниями широкой социальной среды (макросреды), а также внутренними влияниями, вытекающими из специфических особенностей данного коллектива (характера его микросреды). К влияниям макросреды относится деятельность организаций, руководящих данным промышленным предприятием, органов его управления и самоуправления, общественных организаций. Влияния микросреды изучаемого первичного трудового коллектива — это результат официальных и неофициальных организационных связей между его членами, стиля работы официального руководителя, уровня социально-психологических взаимоотношений членов коллектива. [c.98]
Социальное планирование на уровне предприятия (объединения) включает в себя планирование прогрессивных изменений структуры коллектива, роста материального благосостояния и повышения культурно-технического уровня работников, совершенствования характера и содержания трудовой деятельности. Чем более конкретно в этих планах учитываются особенности каждой группы — социальной (рабочие, специалисты, служащие), социально-демографической (молодежь, женщины, работающие пенсионеры и т. д.), а также градации внутри каждой из них, тем эффективнее оказывается план социального развития. При составлении такого плана его исходные показатели должны опираться на реальную модель социально-профессиональной структуры трудового коллектива, учитывающую и его социально-психологические особенности. [c.127]
Эффективное использование социально-психологических методов управления предполагает повседневное глубокое изучение социальных явлений, происходящих в каждом коллективе. Особенно большого внимания заслуживает изучение индивидуально-психологических черт личности в коллективе взаимоотношений работников внутри трудовых коллективов и коллективов между собой факторов, способствующих сплоченности коллектива характера и форм взаимоотношений между руководителями и подчиненными влияния окружающей социальной среды на деятельность каждого работника и коллектива в целом. Изучение социальных явлений (посредством анкетирования, собеседования с подчиненными, личных наблюдений, постановки социального эксперимента и т. п.) позволяет получать конкретную и точную информацию, способствующую принятию целеустремленных управленческих решений и применению оптимальных способов их реализации. [c.74]
ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА - составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экон. системы и сои. отношений в организации. В.а.п. — психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физ. и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда социально-психологическая адаптация — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе профессиональная адаптация — доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.) организационная адаптация — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и [c.29]
Воспитательные методы управления строятся на глубоком изучении социально-психологических процессов внутри предприятия, организации и развития коллектива. Они направлены на повышение роли трудового коллектива и каждого трудящегося в управлении производством. К ним относятся социальное планирование, формирование производственного коллектива, создание здорового психологического климата, развитие социалистического соревнования, моральное поощрение и др. Воспитательные методы управления особенно широко используют общественные организации — профсоюзная, комсомольская. [c.171]
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). [c.103]
В настоящее время в научном арсенале социальных технологий существует множество методик, обладающих рядом несомненных достоинств. При правильном использовании они обеспечивают высокую надежность и достоверность получаемой информации. Более сложно получить психологические данные о членах коллектива, которые влияют на формирование необходимых деловых отношений. Это связано с тем, что путь познания других людей чрезвычайно сложен, поскольку любой человек Имеет не только социально-типичные черты, но и неповторимые особенности стиля трудовой деятельности, эмоциональной жизни, темперамента, воли, характера, поведения. Один человек искренен, другой скрытен, один последователен в своих поступках, другой противоречив. Одно и тоже качество по-разному проявляется в разных поступках. В то же время один и тот же поступок может свидетельствовать об абсолютно противоположных качествах. Социально-психологические методы позволяют изучить особенности каждого человека и выработать необходимый тип поведение для формирования благоприятного климата в коллективе. [c.11]
Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и трудовой среды позволяют говорить и об уникальности структуры и содержания факторов коммуникативной компетентности. Значительное влияние на структуру КК оказывает содержание и характер труда (индивидуальный, коллективный и т. п.), вид предприятия, его размер, особенности предметов труда, средств труда, организации труда, статус и роль работника и т. п. Можно сказать, что КК имеет конкретное контекстуальное содержание, т. е. должна рассматриваться в контексте данного предприятия, коллектива, категории работника, рабочего места. При этом можно выделить и общие нормы и правила поведения в деловой сфере. Так, законопослушность, честную конкуренцию, ориентацию на дело, доброжелательность к сотрудникам можно отнести к общим нормам делового общения. Такие общие нормы содержат профессиональные кодексы поведения безупречной корпорации. В то же время достижение максимальных результатов совместно с имеющимися сотрудниками и при этом формирование у них чувства удовлетворенности своим трудом и гордости за него — задача, решаемая каждым руководителем по-разному, на основе его собственной коммуникативной компетентности и применительно к конкретному коллективу и ситуации. Коммуникативная компетентность поддается развитию в процессе социально-психологического обучения. [c.69]
В действительности же все еще нередок технократический подход к реализации хозяйственных задач, что находит выражение в недостаточном внимании руководителя к социально-психологическим аспектам своей деятельности. Практика управления со всей очевидностью свидетельствует, что многие ошибки в кадровой политике, особенно на уровне руководителей среднего звена, сопряжены с недостатком знаний именно в этой области. По сути дела, молодой специалист, приступивший к работе в трудовом коллективе, как правило, обнаруживает свое неумение работать с людьми и только здесь начинает осознавать глубокую разницу между личными контакта- [c.314]
Должен звать постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов и другие руководящие, методические и нормативные материалы по решению социальных вопросов профиль, специализацию и особенности структуры предприятия, перспективы его развития социологию и психофизиологию труда формы и методы профессиональной ориентации, изучения общественного мнения, особенностей трудовой деятельности работников и проведения социологических и социально-психологических исследований порядок и методы разработки планов и программ социального развития коллектива предприятия организацию управления социальным развитием трудовых коллективов отраслевые социальные требования и нормативы психологию труда, инженерную и социальную психологию методы проведения анализа развития социальных процессов.и хода выполнения социальных программ передовой отечественный и зарубежный опыт по решению социальных вопросов основы экономики, организации производства, труда и управления основы трудового законодательства правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. [c.64]
В этой книге рассматривается проблема руководства трудовыми коллективами с точки зрения социальной психологии — относительно новей отрасли психологической науки, изучающей особенности поведения человека в условиях совместной деятельности и общения с другими людьми. Она прежде всего призвана помочь руководителю первичного трудового коллектива, руководителям его партийной, профсоюзной, комсомольской организаций осмыслить психологический аспект своей деятельности в коллективе, глубже понять природу авторитета и человеческих взаимоотношений, а также использовать передовой опыт руководства для улучшения работы с кадрами. [c.4]
Социологические и психологические знания знание закономерностей формирования личности в деятельности и общении, основных сведений о структуре деятельности и личности, об особенностях проявления познавательных процессов, эмоционально-волевой сферы личности взрослого человека, его индивидуально-психологических особенностей закономерностей общения и взаимодействия людей, основ социальной психологии групп, путей практического приложения результатов социально-психологических исследований основ профориентационной работы, методов профессионального отбора и профессионального консультирования, особенностей социальной и профессиональной адаптации работников, изучения их личных и деловых качеств социально-психологических методов руководства трудовыми коллективами и особенностей применения их на практике, основ формирования стабильных трудовых коллективов, создания оптимального морально-психологического климата основ социального планирования, методов разработки и составления планов социального развития трудовых коллективов методов организации и проведения социологических и психологических исследований, основных закономерностей повышения уровня удовлетворенности работников трудом на производстве механизмов психологической совместимости работников, формирования межличностных отношений в коллективе половозрастных особенностей работников и путей их использования в работе, психологии обучения и воспитания взрослых основ эффективного общения основ общей и социальной психологии, психологии и социологии труда, психологии управления. [c.51]
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Участвует в работе по составлению проектов планов социального развития коллектива, определяет психологические факторы, оказывающие влияние на работников. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей их трудовой деятельности, связанных с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенности трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время его работы. Совместно с социологом и другими специалистами организации участвует в рассмотрении задач социального развития организации. [c.108]
В середине 80-х годов отечественные специалисты начали освоение и развитие системного подхода к проведению НИР и ОКР [5,6,7]. Системный подход к научным исследованиям и опытно-конструкторским разработкам ориентирует на повышение эффективности как самого процесса работ (аспекты научного потенциала, автоматизации, информатики, ресурсов, социальные и психологические вопросы коллектива и др.), так и на скорейшее использование результатов работ. Действенность системного подхода обеспечивается реализацией совокупности общих функций управленческой деятельности (планирование, организация, регулирование, контроль) и частных функций, таких, например, как управление планированием работ, управление финансами, трудовыми и материальными ресурсами и др. Не умоляя результатов работ многих отечественных специалистов, предприятий и организаций в области управления проектами и никоим образом не забывая об отечественных успехах в масштабных разработках, создании новых образцов техники, строительстве сложных объектов, реализации крупных программ и др., следует признать, что до недавнего времени наука управления проектами в нашей стране не была востребована в полном объеме. Однако нельзя согласиться с высказываемым мнением (особенно часто применительно к рамкам оборонных отраслей промышленности), что НИР и ОКР проводились при неограниченных ресурсах и относительно свободных сроках. Опыт руководства прикладными научными исследованиями и разработками, а также длительное производственное общение автора с коллегами в различных предприятиях и организациях дают основание считать, что ограниченность ресурсов и жесткость сроков при выполнении НИР и ОКР являлись обычными условиями работы. [c.180]
Индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы по управлению трудовым коллективом. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении п. н.к. р. наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т. е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности руководителей определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных руководителей позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. [c.807]
Гуманизация производства означает следующее постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе. Важно делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Для этого широко внедряются достижения эргономики (греч. ergon —работа, nomos — закон) — научной дисциплины, которая находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Ода облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы человек — техника — производственная среда . При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.). Изучается влияние режима рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей. [c.226]
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (дргани- [c.199]
СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ —состояние межличностных отношений в трудовом коллективе. Благоприятный С.-п. к. способствует росту производительности труда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и его сплоченности. При неблагоприятном С.-п. к. трудовой коллектив неизбежно работает хуже, менее эффективно. Здоровый С.-п. к.— важнейшее условие развития творческой активности членов коллектива, укрепления коллективных связей. С.-п. к. в коллективе формируется под воздействием внутренних и внешних факторов. К внутренним относятся индивидуальные особенности личности членов коллектива, стиль работы руководителя, конкретные ситуации, возникающие в ходе трудовой деятельности. Внешние факторы — условия труда и жизни, обстановка в семье, состояние бытового и транспортного обслуживания. Социалистическое общество и трудовые коллективы в плановом порядке улучшают условия, от которых зависит С.-п. к. Этому способствует реализация намеченных XXVII съездом КПСС мер по демократизации управления экономикой, активизации человеческого фактора, развитию коллективных форм организации и оплаты труда, бригадного и арендного подряда. [c.303]
В этой книге раскрывается теоретическая и практическая роль социальной психологии в решэ-кии комплексной проблемы управления трудовыми коллективами. Авторы — заведующий кафедрой и лабораторией социальной психологии Ленинградского университета доктор психологических наук профессор Е. С. Кузьмин, кандидат психологических наук доцент И. П. Волков и старший научный сотрудник Ю. Н. Емельянов — рассказывают о социально-психологических предпосылках творческого управления трудовыми коллективами, о структурно-функциональных особенностях руководства, рассматривают проблему личного авторитета руководителя в условиях современной научно-технической революции. [c.2]
Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — "вооружить" организаторов кадровой работы и других руководителей социолого-психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами на производстве. Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами в условиях рыночных отношений разработка психолого-педагогических основ формирования личности участника производства изучение индивидуально-психологических особенностей работников в целях оптимизации процессов подбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах трудовой деятельности изучение социально-психологических характеристик работников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров на про- [c.269]
Социальные резервы роста эффективности производства связаны с интересами и потребностями людей, проявляющимия как в сфере приложения труда, так и во внерабочее время. При всем многообразии и изменчивости личных интересов людей последние вписываются в рамки коллективных и общественных интересов, хотя в иерархии этих видов интересов проявляются и воспроизводятся несовпадения, существенные противоречия. Отсюда первейшая задача управления социальным развитием коллектива — необходимость соединения общественных, коллективных и личных интересов. Этот наиболее общий принцип воплощается в развернутую программу социального развития коллектива, предусматривающую комплекс мероприятий по улучшению содержания и условий труда, эффективному использованию кадров, повышению трудовой активности, особенно молодежи, развитию внутриколлективных отношений, формированию и поддержанию здорового морально-психологического климата, а также удовлетворению непроизводственных потребностей работников (жилье, детские сады, ясли, пионерские лагеря, другие социально-культурные условия). [c.453]