Современная система оплаты труда рабочих в американских отраслях промышленности характеризуется повышением роли повременной формы заработной платы, расширением функций тарифных систем, широким распространением поощрительных вариантов повременной оплаты, совершенствованием различных форм индивидуальных и коллективных выплат в зависимости от количества и качества труда. [c.124]
СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА [c.57]
| Рис. 3.5. Современные системы оплаты труда |  |
Современные системы оплаты труда [c.120]
Современные системы заработной платы. Повременная оплата и условия ее эффективности. Групповые системы оплаты труда. Аккорд- [c.442]
Анализ использовании трудовых ресурсов является одним из основных разделов комплексного изучения хозяйственной деятельности химического предприятия. Непосредственная его цель — определение степени выполнения плана по труду заработной плате, выявление внутрипроизводственных резервов и реальных возможностей дальнейшего повышения производительности труда и эффективности производства в целом. В процессе анализа определяют не только степень выполнения плана и динамику (изменение) производительности труда, но и выявляют, насколько полно и эффективно используются на предприятии трудовые ресурсы и рабочее время, устанавливают соответствие современным требованиям организации производства и труда, его нормирования, применяемой системы оплаты труда и материального стимулирования, а также изучают причины отклонений трудовых показателей от планируемых и рассчитываемых самим предприятием норм и нормативов по труду. При этом следует иметь в виду, что анализ нормирования труда рабочих должен быть тесно связан с. изучением действующих форм оплаты труда, установлением степени применения таких прогрессивных форм и методов материального стимулирования, как текинским метод, метод бригадного подряда, оплата за конечную продукцию, оплата труда с учетом качества продукции и зон обслуживания, комплексный метод организации труда ПРИ обслуживании непрерывных автоматизированных процессов и т. п. [c.72]
ТРУДОВЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ РАБОТНИКОВ ИЗ ОДНОЙ КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА В ДРУГУЮ — изменение места приложения труда, характеризующее изменение соц. положения работника. Здесь наиболее характерны переходы рабочих в соц. группу специалистов, происходящие за счет обучения работников. Однако наблюдается и противоположный процесс переход специалистов в рабочие, который в современных условиях связан прежде всего с недостатками в системе оплаты труда. [c.390]
Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях Формы и системы оплаты труда [c.208]
Во второй половине XX в. в наиболее развитых странах произошли существенные изменения в формах и системах оплаты труда. Это обусловлено, во-первых, внедрением новейшей техники и технологий, порожденных современным этапом научно-технической революции. Во-вторых, формы вознаграждения за труд отразили прогрессивные изменения в кооперации и разделении труда, повысившие ответственность отдельных работников за общие и конечные результаты производства. В-третьих, стимулирование труда стало лучше поощрять труд с большей научно-технической подготовкой работников. [c.128]
Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная по- отрасли система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда. В настоящее время обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями пока нет. Отсутствие современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подход к этому вопросу приводит к известным негативным последствиям. [c.220]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия его профиль, специализацию и особенности структуры методику планирования и прогнозирования потребности в персонале методы анализа количественного и качественного состава работающих систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров трудовое законодательство экономику, социологию и психологию труда современные теории управления персоналом и его мотивации формы и системы оплаты труда, его стимулирования методы оценки работников и результатов их труда передовые технологии кадровой работы [c.383]
Учитывая первостепенное значение в современных условиях повышения эффективности производства и качества работы, необходимо, чтобы именно на решение этих задач были направлены прежде всего премиальные системы оплаты труда. [c.162]
В современных условиях отделы и службы непосредственно участвуют в процессах внедрения новой техники и технологии, ведут работу по повышению производительности труда и качества выпускаемой продукции, снижению ее себестоимости. Кроме того, работники функциональных отделов и служб оказывают значительное влияние на уровень организации труда и производства, формирование наиболее рационального разделения и кооперации труда. Они разрабатывают положения и методики, утверждаемые, расчетные и оценочные показатели, формы и системы оплаты труда н премирования, нормы расхода материальных и топливно-энергетических ресурсов, то есть определяют условия хозрасчетной деятельности цехов, участков, бригад. Работники аппарата управления на предприятии осуществляют учет и анализ производственно-хозяйственной деятельности, принимают участие в работе хозрасчетных комиссий и выполнении ряда других общих для всех хозрасчетных подразделений управленческих функций. Поэтому применение элементов хозрасчета в организации их работы, обеспечение единства материальных интересов производственных и функциональных подразделений становятся необходимыми условиями эффективности всей системы внутрипроизводственного хозяйственного расчета. [c.91]
На основе повременной и сдельной форм заработной платы в условиях современного капитализма создаются различные хитроумные системы оплаты труда, направленные на стимулирование роста количества и качества изготовленной продукции, на интенсификацию труда. С их помощью рабочих стремятся заинтересовать в наибольшей отдаче, в наилучшем выполнении своих трудовых обязанностей, в инициативе и смекалке. [c.178]
Эффективность применения той или иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий организации работ. В современных условиях строительства наиболее широкое применение находит бригадная оплата труда, поскольку эта система оплаты стимулирует наибольшую слаженность в работе целой группы рабочих и их коллективную заинтересованность в конечном результате труда. [c.290]
Если на раннем этапе капиталистич. Р. п. сводилась к исправлению существующих методов работы, то современные капиталистич. рационализаторы считают Р. п. инженерным подходом к проектированию новых методов, понимая под этим систему, при к-рой каждая операция или заданный элемент работы тщательно анализируются с тем, чтобы упразднить все излишние приемы и наиболее быстро и рационально выполнить данное задание. Эта система включает стандартизацию оборудования, методов и условий труда, а также обучение рабочего установленному методу работы. После осуществления всех этих мероприятий точно измеряется продолжительность выполнения работы путем хронометража, замедленной киносъемки, применения т. н. микроэлементных нормативов или иными методами. Наконец, разрабатывается система оплаты труда рабочего, стимулирующая его к соблюдению и превышению установленных норм выработки. В частности, в капиталистич. странах находят все большее развитие т. н. системы участия рабочих в прибылях , методы оценки рабочего места , системы высоких заданий . Все эти системы вуалируют эксплуататорскую сущность капиталистич. Р. п., к-рая стала неотъемлемым элементом капиталистич. организации пронз-ва. [c.411]
Американская практика в ее наиболее современных и передовых с управленческой точки зрения проявлениях разрабатывает и использует широкий арсенал новейших форм и методов работы с резервом руководящих кадров. Они тесно увязываются с другими элементами организации труда и управления, с системами оплаты труда, в том числе с дифференцированным премированием. [c.248]
Организация самого процесса производства знаний, создающего условия для долговременного развития в современном мире. Должна быть создана более адекватная система оплаты труда ученых в зависимости от качества получаемого ими научного результата. [c.61]
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо- [c.111]
Необходимость реорганизации всего процесса производства при выпуске новой продукции обусловлена сложностью современного производства высоким уровнем оснащенности и механизации труда непосредственно в производственных подразделениях промышленности коренными изменениями требований к качеству и техническому уровню изделий все усложняющимися связями между участниками работ по созданию новой техники. В этих условиях возникает необходимость организационной подготовки производства, т. е. проведения в жизнь ряда подготовительных мероприятий по перестройке производственных процессов на выпуск новой продукции. К организационным работам можно отнести все действия, которые имеют целью разработку и осуществление проекта организации производственного процесса выпуска нового изделия. Комплекс именно этих работ и является содержанием организационной подготовки производства. Таким образом, организационная подготовка производства представляет собой комплекс трудовых действий работников, направленных на разработку и реализацию проекта организации производственного процесса изготовления нового изделия в пространстве и во времени и системы организации и оплаты труда производственного персонала, разработку нормативной базы для планирования новой продукции, создание системы материально-технического обеспечения производства новых изделий. [c.179]
Анализ экономических публикаций и диссертационных исследований [58 59 60] приводит к выводу о том, что само понятие налоговый потенциал рассматривается односторонне. Под налоговым потенциалом понимается весь объем запланированных налоговых доходов в составе утвержденного бюджета. Недопоступление налогов оценивается как наличие неиспользованного налогового потенциала на каждый данный период времени. Такого рода трактовка налогового потенциала обусловлена традиционным подходом к самой сути налогообложения, т. е. определением этой системы в качестве чисто фискального механизма. Однако, как убеждают исследования великих финансистов древности и современные зарубежные, система налогообложения — органичный элемент воспроизводства. Налогообложение в равной степени затрагивает сферы публичных и корпоративных финансовых отношений. Следовательно, налоговый потенциал можно определять из расчета соотношений элементов создаваемой и потребляемой стоимости, устанавливая соотношение долей совокупного дохода общества (в статистике это валовый внутренний продукт) и перераспределенных через фонды потребления сумм НД. Величина НД, уменьшенная на сумму затрат по воспроизводству жизненно необходимых потребностей (оплата труда и социальные выплаты, соответствующие мировым нормам потребления), и капитал, оставшийся после обеспечения инвестиционных потребностей, могут теоретически оцениваться как относительный налоговый потенциал. При проведении соответствующих аналитических измерений величины оплаты труда, обеспечивающей воспроизводственные потребности граждан, и величины добавочного дохода корпораций (прироста капитала и ренты) можно рассчитать абсолютную величину налогового потенциала. Разумеется, потребуется ряд поправочных коэффициентов (учет демографических, геополитических, природно-климатических и тому подобных факторов), однако такого рода постановка вопроса вполне возможна. [c.107]
При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления каков уровень развития самоуправления в современных условиях как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления [c.105]
При идеальной экономике работник удостаивается повышения за увеличение производительности чем больше вы даете, тем больше получаете. Но между 1900 и 1973 годами люди имели повышения не потому, что производили больше, а потому, что техника и дешевые источники энергии держали расходы на низком уровне. По мере того, как падали цены на нефть, доходы росли, работники требовали большей оплаты труда. Современные станки, которые увеличили производительность и которые работали на дешевой нефти, производились по всей стране, и все были счастливы. Но постепенно люди стали ленивыми. Они привыкли к мысли, что эта цепь дешевизны будет тянуться вечно. Образовательная система начала вести себя в этой экономической ситуации так, как будто она стала абсолютной правдой, которая никогда не изменится. [c.101]
Такой системный подход требуется, допустим, при освещении кругооборота экономических благ (вопрос 2), особенностей структуры производства на рубеже XX — XXI столетий (вопрос 6), современной системы рынков (вопрос 22), форм оплаты труда (вопрос 35), видов банков (вопрос 42), системы показателей макроэкономики (вопрос 48), смешанного типа регулирования национального хозяйства (вопрос 61). [c.16]
В настоящее время, несмотря на кардинальные изменения в системе ценообразования в России многие проблемы определения договорных цен в строительстве решаются традиционно. В качестве базы для расчета договорной цены принимается сметная стоимость строительства, определяемая по сметным нормам и ценам 1984 г. На основании этой сметно-нормативной базы определяется так называемая базисная стоимость строительства в ценах 1991 г. Учет всех глобальных изменений в организации производства, финансировании и материально-техническом обеспечении, в уровне цен на материалы и изделия, эксплуатацию машин, в системе оплаты труда, особенностях формирования и распределения прибыли в современных условиях производится введением некоторого общего индекса к базисной цене 1991 г. Для определения величин этих индексов были созданы региональные центры по ценообразованию в строительстве (РЦЦС), т.е. организации в республиках и др. субъектах федерации для проведения политики ценообразования в условиях рыночных отношений, включая информационное обеспечение участников инвестиционного процесса данными о текущем изменении цен на строительную продукцию. В частности, такой центр по запросам может сообщить величину индекса при определении так называемой договорной цены на строительство какого-либо объекта по сравнению с ценами начала 80-х годов, значение которого приближается к пятизначной цифре. [c.17]
Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции58. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, ноу-хау самих предприятий. Общая тенденция — расширение систем Довременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному. [c.273]
Необходимость изменения политики в области заработной платы диктуется теми основополагающими требованиями, которые выдвинуты на апрельском (1985 г.) Пленуме ЦК КПСС, сформулированы и развиты на XXVII съезде партии и июньском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС, в последующих документах партии и правительства. Задача огромной социально-экономической значимости,— отмечалось на XXVII съезде КПСС,— повысить действенность системы оплаты труда. Усилившиеся в последнее время элементы уравниловки, большие недостатки в области нормирования труда, организации заработной платы подрывают ее стимулирующую роль, сдерживают рост производительности. С таким положением мириться нельзя. Размер заработка каждого труженика должен быть приведен в строгое соответствие с результатами его труда. Жесткая зависимость роста оплаты труда от повышения его производительности — важнейшее требование хозяйствования в современных условиях... . [c.128]
В наиболее передовых в управленческом отношении зарубежных фирмах ЦФО выделяются на более низком уровне управления по отношению к уровню производственных отделений — на уровне отдельных предприятий, цехов и даже производственных участков. Это своего рода углубление степени дивизионализации организационных структур управления связано в первую очередь с насущной необходимостью обеспечивать повышение своей конкурентоспособности. В так называемых маркетингово-ориенти-рованных компаниях2 и на предприятиях мирового класса основным фактором повышения конкурентоспособности является максимально высокая гибкость производства, умение быстро (в считанные часы) менять ассортимент выпускаемой продукции, технологию изготовления и т.п. Для этого, собственно, и внедряются промышленные роботы и ГПС (гибкие производственные системы), ячеечная компоновка оборудования и технологических процессов, современные системы материального стимулирования труда с оплатой по конечному результату. В этих условиях ЦФО — естественный шаг повышения самостоятельности и оперативности в принятии управленческих решений на более низком уровне управления (фактически на уровне непосредственных исполнителей) в сочетании с ужесточением ответственности за финансовые показатели. [c.177]
Нередко трудно определить, относятся ли данные издержки на оплату труда к постоянным или переменным. Традиционно заработную плату административного персонала (оклады) считают постоянными, а заработную плату рабочих — переменными издержками. Но разделение на административный персонал и рабочих не всегда является достаточно веской причиной, чтобы отнести оплату труда соответствующего сотрудника к одному из этих двух видов издержек. Современные тенденции - развитие системы коллективных договоров, уведомления об увольнении с выплатой выходного пособия, социальное обеспечение --приводят к тому, что все большую часть издержек предприятия на оплату труда работников следует относить к постоянным. Этому способствует и то, что в связи с развитием технологии предъявляются все более высокие требования к профессиональному уровню работников, что снижает стремление предприятий отказываться от услуг сотрудников в периоды спада прризводства. С определенными оговорками будем рассматривать заработную плату рабочих (как повременную, так и сдельную) в качестве [c.166]
Смотреть страницы где упоминается термин Современные системы оплаты труда
: [c.4] [c.408] [c.32] [c.91] [c.128] [c.19] [c.184] [c.323] [c.227] [c.19]Смотреть главы в:
Основы экономических знаний -> Современные системы оплаты труда
Мотивационный менеджмент -> Современные системы оплаты труда