Книга знакомит читателей с особенностями управления персоналом в Японии. Материал книги подготовлен в форме научно-популярных очерков, сведенных в пять тематических глав. В книге большое внимание обращается на вопросы мотивации японского персонала, занятого в промышленных фирмах. Рассматриваются социально-культурные аспекты мотивации, система мотивов и стимулов, проблема формирования корпоративного духа фирмы. Анализируются методы интенсификации труда персонала, мероприятия по повышению качества продукции. В книге дается также представление о роли японских менеджеров в управлении персоналом, анализируется их подготовка и оценка. [c.2]
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ РФ — совокупность органов гос., законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные соц.-экон. отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачи принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области соц.-трудо-вых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В условиях рыночной экономики гос. регулирование соц.-экон. отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт разных стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых др. Роль трех ветвей власти в управлении трудовыми ресурсами различна. Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в т.ч. в области соц.-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат — Совета Федерации и Гос. Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Гос. Думой. Совет Федерации также обладает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у Гос. Думы. Совет Федерации не наделен правами принимать законы, но он одобряет или отклоняет федеральные законы, принятые Гос. Думой. Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты палат. Комитеты и комиссии палат — органы, способствующие эффективной деятельности парламента, [c.52]
Четкая система оплаты труда руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ее коллективе, поэтому при разработке системы оплаты труда руководителей учитывают общую ситуацию с бизнесом, планы развития компании, сложившееся представление о справедливости оплаты, соотношение с размером оплаты других работников. Компании постоянно контролируют уровень оплаты на других предприятиях. Нередко для обоснования системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков, привлекаются эксперты по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Система должна отвечать интересам компании, учитывать ее финансовые возможности и обеспечивать руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. [c.365]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р., соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законода- [c.556]
В новых социально-экономических условиях кадровые службы решают ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы, среди которых социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений подчиненных и руководителей управление производственными и социальными конфликтами информационное обеспечение функционирования системы кадров управление занятостью оценка и подбор кандидатов на вакантные должности анализ кадрового потенциала и перспективной потребности в персонале маркетинг кадров планирование деловой карьеры сотрудников профессиональная и социально-психологическая адаптация работников управление мотивацией труда решение правовых вопросов трудовых отношений проблем психофизиологии и эстетики труда. [c.176]
Принцип системного (комплексного) подхода основывается на системном анализе как управляемого объекта, так и внешней среды. Это означает, что должны быть определены цели и критерии эффективности управляемого объекта и осуществлена структуризация, определяющая весь комплекс вопросов, которые следует решить. Решение комплекса вопросов создаваемой системы при этом должно наилучшим образом соответствовать установленным целям и критериям. В этот комплекс должны быть включены вопросы не только технического, но также организационного, экономического характера и мотивации труда. [c.59]
Вряд ли хотя бы двое сотрудников дадут одинаковые ответы на эти вопросы. Например, часто оказывается, что система мотивации труда направлена на стимулирование прежде всего текущих результатов деятельности, но не обеспечивает формирование базисной компетенции или навыков, необходимых для соответствия будущим требованиям рынка. Но и в этом случае топ-менеджеры должны иметь [c.39]
Согласование целей не всегда связано с системой оплаты труда. Несмотря на то, что согласованные цели часто используются в качестве основы для формирования переменной части системы мотивации, эта зависимость не обязательная. На практике этот вопрос обсуждается весьма активно. Это видно также по данным проведенного опроса практически каждая третья компания указывает на наличие связи сбалансированной системы показателей и системы оплаты труда, но 45% опрошенных компаний отвечают на этот вопрос отрицательно (рис. 7.40). [c.347]
Курс лекций охватывает шесть тем, приводятся понятия сущности мотивации в управлении, описываются ее эволюция и виды, связи с другими функциями управления раскрывается содержание мотивационного процесса, исследуется структура мотивационной сферы личности, в том числе стимулы, направленность личности, интересы, убеждения рассматриваются первоначальные, содержательные и процессуальные мотивационные теории, даются рекомендации по их практическому использованию в управлении описываются методы мотивации персонала в управлении, их виды, особенности мотивации различных категорий работников, влияние содержания заданий и условий работы на мотивацию персонала рассматриваются вопросы взаимосвязи оплаты труда работников и их мотивации — составляющие системы организации заработной платы, структура оплаты труда, современные системы и виды оплаты труда различных категорий персонала затрагиваются проблемы, связанные с мотивацией коллективов. [c.3]
Хотя на мотивацию воздействуют многие факторы, но, по правде говоря, система оплаты и вознаграждения в первую очередь движет персоналом, поскольку показывает наиболее наглядно, как компания оценивает деятельность своих служащих. Хотя торговые менеджеры редко решают вопросы оплаты труда(чаще всего это делает руководство компании), но они могут предложить ему собственный анализ существующей системы материального вознаграждения. [c.36]
Данным критерием описываются мероприятия, проводимые предприятием в области качества по инициативе руководства, работа руководства с коллективом, анализ руководством системы качества и последующие мероприятия по ее улучшению отражаются вопросы взаимодействия с потребителями и поставщиками, процедуры решения спорных вопросов, рекламаций анализируются система материальных и моральных поощрений (премий, надбавок, льгот), мероприятия, проводимые в целях мотивации сотрудников и повышения степени их удовлетворенности условиями труда и результатами работы. [c.119]
Особое внимание следует уделить мотивации труда, т.е. разработке такой системы стимулирования и оплаты труда, при которой участники трудового процесса будут заинтересованы в реализации поставленных перед ними задач. Не лишено смысла, акцентировать внимание на вопросах нормирования, оценки и контроля издержек производства, в том числе на рабочую силу. Это касается, например, определения затрат на оплату труда по каждой технологической операции (виду работы), заработной платы в расчете на один час нормативного, а также фактически отработанного времени. [c.413]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя [c.467]
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью у. п. является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. Характер у. п. на предприятиях различен от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах у. п. ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений. [c.440]
Термин мотивация и связанные с ним понятия как элементы системы управления персоналом стали входить в наш научный обиход в годы реформирования экономики в конце 80-х годов, когда был поставлен вопрос о повышении интенсивности и активизации труда персонала. Однако и в то время они рассматривались только с точки зрения умелого воздействия администрации предприятий на работников. Если капиталистические теории в этой области строились на понятии разнообразных индивидуальных человеческих потребностей, их развитии и удовлетворении, то для нашей страны [c.121]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия его профиль, специализацию и особенности структуры методику планирования и прогнозирования потребности в персонале методы анализа количественного и качественного состава работающих систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров трудовое законодательство экономику, социологию и психологию труда современные теории управления персоналом и его мотивации формы и системы оплаты труда, его стимулирования методы оценки работников и результатов их труда передовые технологии кадровой работы [c.383]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя их целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.Д.К. позволяет достичь преданности работника интересам Организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рас- [c.554]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р.. соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законодательства, условий труда, проведение научных исследований и т.д. В решении рядя соц.-трудовых проблем У.т.р. важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых тарифных соглашений и др.). Мнбгие вопросы У.т.р. решаются с учетом международных соглашений, конвенций и др. документов в области труда, которые являются обязательными для государств членов Международной организации труда (МОТ), каковым является и Россия. [c.468]
В СССР, на наш взгляд, уделялось недостаточно внимания вопросу о денежных выгодах инвестиций в высшее образование. Отчасти, это было связано с "бесплатностью" обучения, т.е. высшее образование представлялось практически чистым общественным благом, широко доступным и охватывающим большую часть населения. Другая причина, по нашему мнению, заключалась в том, что наряду с денежной заработной платой в существовавшей системе экономической мотивации труда большую роль играли (да и сейчас продолжают играть) натуральные выплаты и льготы преимущества в получении государственного жилья, продовольственные пайки, дачи, спецбольницы, дома отдыха и т.п. Причем эти выплаты и льготы занимали в системе вознаграждения труда гораздо большее место, чем натуральные выгоды в практике оплаты труда в рыночных экономиках за рубежом. [c.77]
Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области у.т.р., соц.-трудовыми отношениями в стране. Это прежде асего вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудовое законодательство, условия труда, проведение научных исследований и т.д. В решении ряда соц.-трудовых проблем у.т.р. важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых тарифных соглашений и др.). Многие вопросы У.т.р. решаются с учетом международных соглашений, конвенций и др. документов в области труда, которые являются обязательными для государств членов Международной организации труда (МОТ), каковым является и Россия. [c.324]
За 1,5 месяца работы Васильев встречался с владельцем фирмы трижды. Всякий раз Шультке спрашивал что сделано для наведения порядка в документообороте Кто виноват в задержках Сколько набрано новых переводчиков Васильев сообщал, что текущие вопросы (установка персональных компьютеров, рекрутирование новых переводчиков, усиление освещения рабочих мест, отношения с арендодателем и многие другие) решаются в согласованные сроки и здесь особых проблем нет. Что же касается принципиальных вопросов дальнейшей оптимизации работы, то на это нужно определенное время, и к концу октября будут готовы соответствующие предложения по улучшению организации и условий труда персонала, совершенствованию системы стимулирования и мотивации работников, а также компьютерного контроля за сроками и качеством документооборота и оплаты труда. Васильев сказал, что знает, что и как делать, и сумеет за два месяца повысить результативность деятельности филиала при условии расширения финансово-хозяйственной самостоятельности и соблюдения норм деловой этики со стороны Шультке по отношению к директору. [c.216]
Ф. т. располагает набором специфич. методов исследования физиологич. процессов, выбор к-рых в конкретном случае зависит от особенностей изучаемого компонента функциональной системы рабочего дина-мич. стереотипа. Такими компонентами могут быть а) процессы обеспечения организма необходимой для поддержания труда энергией (обмен веществ и энергии, терморегуляция, дыхание, кровообращение) б) функционирование органов чувств, воспринимающих актуальную информацию в) направленность динамики высшей нервной деятельности (мотивация, интегральный образ рабочих действий) г) построение движений д) активация потенциальных возможностей человека (повышение уровня напряжения внимания). Результаты исследования физиологии трудового процесса используются в работе по совершенствованию инструментов и конструкций машин с целью создания удобства управления ими совершенствованию рабочих движений, рабочей позы и рабочего места, методов кооперации и разделения труда уточнению ритма трудовых процессов автоматизации и механизации трудоёмких работ рационализации режима труда и отдыха с целью поддержания устойчивого рабочего динамич. стереотипа и предупреждения его нарушений, проявляющихся в утомлении и снижении производительности труда. Обоснованные с учётом требований Ф. т. рекомендации по совершенствованию техники предусматривают наилучшие способы подачи зрительной, слуховой и др. информации, необходимой для управления ею. Изучение особенностей переработки такой информации человеком сближают Ф. т. с психологией труда и инженерной психологией, а изучение внеш. среды — с гигиеной труда, что позволяет рассматривать Ф. т. как одну из осн. частей эргономики, изучающей все вопросы, связанные с трудовой деятельностью человека. [c.280]