| Таблица 3-99 Квалификационные группы персонала по технике безопасности |  |
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения их размеров в зависимости от категорий персонала и у работников различных профессионально-квалификационных групп определяются условиями коллективных договоров. [c.650]
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие формы поощрительных выплат. Это означает, что для отдельных работников их ставки (оклады) равняются минимальному размеру оплаты труда, а все другие виды выплат не увеличивают зарплату до минимального размера, а начисляются сверх него. Размеры ставок и окладов, их соотношение для разных категорий персонала, работников различных профессионально-квалификационных групп, а также доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время определяются в организациях и фиксируются в коллективных договорах. При этом указанные доплаты должны быть не меньше установленных соответствующими правовыми актами. [c.490]
Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности (см. рис. 4.1.1). Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Исходя из этого, можно оценивать качество населения качество трудового потенциала страны (региона) качество персонала предприятия качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного работника. [c.104]
Исходя из этого, кадровая политика предприятия — деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики — организация отношений власть — подчинение и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, — восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий объект—субъект в содержании понятия персонал . Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов [c.23]
Колебания цены рабочей силы — заработной платы в сторону ее снижения приводят к противоположным результатам ограничивают приток населения на рынок труда, уменьшая предложение на рынке труда. В профессионально-квалификационных группах с низкой оплатой тотчас же возникает дефицит в работниках. Фирмы, проводящие курс на снижение оплаты труда, неотвратимо понижают общий качественный уровень своего персонала, культуру труда и производства и т.п., поскольку низкооплачиваемые рабочие места не могут стать сколь-нибудь привлекательным объектом конкуренции со стороны наемных работников, позволяющей фирме подобрать наилучших. Низкая оплата труда расширяет сферу бедности, снижает социальную защищенность населения, усиливает социальную напряженность в обществе, подрывая основы частного предпринимательства и отвлекая население от рынка труда в другие области занятости либо усиливая миграцию самой работоспособной части населения в другие страны с более высокой оплатой труда. [c.184]
Организации внебюджетной сферы, используя тарифную систему оплаты труда, могут самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп. Данные показатели оговариваются в условиях коллективных договоров. В коллективном договоре может также предусматриваться, что первоначально установленная ставка оплаты первого разряда может индексироваться в дальнейшем в зависимости от финансовых результатов деятельности организации. Разряды, присвоенные рабочим, а также установленные конкретные ставки и должностные оклады указываются в контрактах, трудовых договорах или приказах по организации. Организации бюджетной сферы используют единую тарифную сетку. [c.587]
Квалификационное разделение труда предполагает разграничение групп производственного персонала в зависимости от уровня их квалификации, т. е. знания и умения выполнять работы определен- [c.126]
При планировании состава аудиторской группы аудиторская организация должна учитывать бюджет рабочего времени для каждого этапа аудита (подготовительного, основного и заключительного) предполагаемые сроки работы группы количественный состав группы должностной уровень членов группы преемственность персонала группы квалификационный уровень членов группы. [c.105]
Методические аспекты Реорганизация ключевых процессов в соответствии с принятой рыночной стратегией. Адаптация организационных структур и должностных инструкций. Изменение ценностных представлений (например, ориентация на процесс создания благ или клиентуру). Внедрение современной информационной технологии. Развитие персонала и новые методы оплаты труда Структурный и кадровый подход (новые формы организационных структур, изменение взглядов и моделей поведения сотрудников, квалификационные мероприятия для отдельных лиц и групп) [c.293]
Различают следующие формы разделения труда а) функциональное — в зависимости от характера выполняемых работниками функций и участия их в производственном процессе (по этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охрану) в свою очередь, рабочие составляют функциональные группы основных и вспомогательных рабочих б) технологическое — по видам работ, технологическим операциям (определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда). При чрезмерно узкой специализации в работе появляется монотонность, при чрезмерно широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ в) профессиональное — по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается потребная численность работников разных профессий г) квалификационное — по сложности, в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда осуществляется по уровню квалификации работников, исходя из требуемой квалификации работ. [c.557]
Обеспечение технологичности продукта при его проектировании составляет одну из важнейших задач конструкторской подготовки производства независимо от места проведения базовой конструкторской разработки внутри фирмы или за ее пределами. Различают производственную и эксплуатационную технологичность как существенный фактор конкурентоспособности продукта. Под производственной технологичностью принято понимать совокупность характеристик продукта, определяющих степень соответствия конструкции продукта организационно-технологическим условиям его производства на конкретном предприятии. Организационно-технологические условия производства нового продукта характеризуются масштабом производства, его организационным типом, применяемыми методами организации производственных процессов,,составом производственного оборудования, квалификационной и профессиональной структурой персонала и многими другими параметрами, которые должны учитываться разработчиками в процессе конструкторской подготовки. Производственная технологичность продукта оценивается тремя группами показателей [c.85]
По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]
Основной задачей внутрибригадной организации труда на нефтеперерабатывающих заводах является оптимизация их численного, профессионального и квалификационного состава. Оптимальный состав бригады должен соответствовать квалификационной структуре затрат рабочего времени на обслуживание процесса или установки. Средством оптимизации численности функциональной группы млад-щего обслуживающего персонала на НПЗ является прямое нормирование их труда. [c.26]
Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Тарифные ставки устанавливаются по каждому квалификационному разряду. [c.271]
Модель эталона, или модель "претендент — рекомендатель", представляет собой способ подбора кадров управления на основании использования некоего эталона (например, квалификационных требований или конкретного лучшего представителя данной должностной группы работников). Для построения такой модели и ее успешного функционирования большое значение имеет разработка профессиограмм различных управленческих должностей, представляющих собой своеобразные профессионально-квалификационные модели требуемых работников. Профессиональные модели руководителей и специалистов разрабатываются для стандартизации, рационализации и планомерного регулирования должностных обязанностей и общих требований, предъявляемых к различным категориям работников управленческого аппарата. На основе этих моделей проводится профессиональный отбор контингента на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов, устанавливаются функциональные связи между работниками управления в период исполнения ими служебных обязанностей, проводится аттестация руководителей и специалистов, а также дается текущая оценка качества труда управленческого персонала. [c.137]
ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ — функциональное подразделение организации организует и осуществляет учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и др. служащих. В соответствии с этими задачами отдел разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства организует методическую работу с преподавателями и инструкторами производственного обучения работу по направлению работников на учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации разработку учебных планов, программ и др. учебно-методической документации для обучающихся, методические семинары, консультации, лекции и доклады по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения, подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, подготовку состава квалификационной комиссии, ее работу и участие в проведении квалификационных экзаменов, аттестацию руководителей, специалистов и рабочих, практику студентов и учащихся, учет составления установленной отчетности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. [c.307]
Важную роль в воспитании и стимулировании творческой активности производственного персонала играют в японских компаниях управляющие среднего уровня (мастера, бригадиры), на которых возлагается непосредственное руководство группами рабочих, организация их деятельности в повышении производительности и эффективности труда. Так, по оценкам западных специалистов, высокий уровень производственной отдачи японских рабочих во многом обусловлен тем, что они "привыкли к управлению высокого качества, так как лучший менеджмент обеспечивает им лучшую мотивацию, более высокую степень удовлетворенности трудом, возможность повышать свой образовательный и квалификационный уровень [55]. Из этого и вытекает высокая производительность труда и лучшее качество". Главное в японском стиле управления — не национальные особенности [c.111]
Каплезащищенные машины (аппараты) 92 Каустическая сода, схема производства 347 Качество электроэнергии, нормы 15 Квалификационные группы персонала 176 Коксохимические заводы, расход энергии [c.426]
Учет труда и заработной платы призван обеспечить правильное распределение по труду и контроль за расходованием средств на его оплату. Трудовые ресурсы объектов нефтегазоснабжения характеризуются численностью персонала и его качественным распределением по профессиям и квалификации. Учет личного состава по квалификационным группам ведется в управлениях отделами кадров, а на нефтебазах — инспектором по кадрам. [c.234]
Технические обслуживания проводятся в сроки, указанные данным Положением, персоналом, изучившим материальную часть и правила эксплуатации ДЭС, прошедшим инструктаж и сдавшим экзамен по охране труда и промышленной безопасности и допущенным приказом по филиалу к самостоятельной работе. Обслуживающий персонал должен иметь квалификационную группу по электробезопасности не ниже третьей. [c.378]
Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих1, утвержденного Госкомтрудом СССР и ВЦСПС, в котором для каждой должности определяется круг обязанностей, указывается, что должен знать работник, и устанавливаются квалификационные требования (образование и стаж работы по специальности). Для рационального использования работников в соответствии с их квалификацией необходимо установление обоснованных пропорций между различными должностными и квалификационными группами. С этой целью используются нормативы соотношений численности инженерно-технических работников и вспомогательного технического персонала, а при отсутствии таких нормативов необходимо с помощью фотографий или самофотографий рабочего времени выявить занятость работников несвойственными функциями и внести соответствующие изменения в штатные расписания. При необходимости (например, при увеличении объема работ) должностные обязанности, установленные для определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями в пределах численности работников, предусмотренной нормативами. [c.39]
В структуре общественных отношений в социологической литературе1 правомерно и логично выделяются в качестве равноправного типа отношений социальные отношения. Правда, исследователи часто по-разному определяют их содержание и специфику одни считают, что социальные отношения — это отношения сотрудничества в процессе производства, а также распределения, профессионально-квалификационного роста и участия в управлении коллективом. Важным элементом социальных отношений являются отношения межличностного общения, как бы деструктурирующие персонал фирмы (подразделения), которые дополняют и обогащают официальные конторы2. Другие исследователи определяют социальные отношения как отношения между классами и другими социальными группами. С таким определением трудно согласиться, так как это противоречит логике и здравому смыслу — ведь другие типы общественных отношений (экономические, политические) тоже складываются между различными общностями и представляющими их интересы индивидами. [c.145]
Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технолргиче-ских, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1). [c.20]
В этой связи целесообразно определить один из основополагающих факторов эффективности производства руководитель современной формации должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личностного и группового потенциала персонала, создания условий для его всестороннего использования и обеспечения на этой основе развития личности и группы и процветания организации. Уровень использования потенциала является критерием этики руководителя и внутренней этики организации если используется только квалификационный и психофизиологический потенциал, значит, руководитель — последователь и приверженец технократического подхода к персоналу, и его непонимание возможностей других составляющих потенциала ограничивает возможности развития организации. Этот случай отношения к персоналу напоминает использование многофун- [c.65]
Технич. разнообразие, многономенклатурпость нроиз-ва, частая замена устаревших конструкций новыми, более совершенными, определяет профессиональный и квалификационный состав работников Э. п. Для него характерны высокая доля ИТР (в среднем ок. 20% от всех работников) применение труда ряда профессий, не встречающихся в других отраслях машиностроения (обмотчики, пропитчики и др.) значительный уд. вес персонала, занятого на испытательных и вспомогательных операциях (в отдельных группах предприятий — 40—50% от всех работников). На различных з-дах Э. п. структура кадров крайне неоднородна. Напр., на крупных электромашиностроительных з-дах уд. вес ИТР составляет 25% на з-дах мелкого электромашиностроения и аппаратостроения — 18%, на кабельных — лишь 12% уд. вес работников, занятых в конструкторских отделах, колеблется от 13—14% до 25% от общего числа ИТР па з-дс. [c.455]
На совместном автосборочном предприятии "НЮММИ" компаний "Дженерал моторе" и "Тойота" в г. Фримонт, США, вместо существовавших 75 квалификационно-должностных единиц установили четыре одну для производственных рабочих и три для ИГР и служащих. В результате отмечалось, что "гибкие правила трудовой деятельности на заводе позволили резко повысить уровень производительности, поскольку руководство смогло эффективнее использовать трудовой потенциал". Тенденция уменьшения диверсификации (фактически, тенденция унификации. - Прим. авт.] рабочих ставок прослеживается в компании "Фольксваген", на одном из заводов которого их число сократили с 28 до 12, в фирме "Вольво", где вместо пяти категорий рабочих на предприятии оставили одну. В английском филиале японской автомобилестроительной фирмы "Ниссан" после пересмотра трудовых функций и должностной структуры на цеховом уровне персонал делится на две категории - производственные рабочие и обслуживающие рабочие ИГР и служащие разбиты на три группы мастер, инженер, контролер... Сокращение должностей, по мнению менеджеров фирмы, выступает как инструмент управления трудом (выделено мной. - Авт.)... в современных условиях научно-технического развития [83], [84]. [c.246]
Содержательная структура трудовых квалификационных свидетельств — как основание для проведения анализа и осуществления оценки — значительных разночтений в среде ученых и специалистов не вызывает. В нешироком спектре предлагаемых структур четко выделяется группа элементов, присутствующих в каждой из них, и дополнительные единичные элементы, включенные лишь в некоторые структуры для расширения и углубления оценочного поля. У.Штопп, например, выделяет четыре основных позиции, которые должны быть отражены в трудовых свидетельствах, П.Штейнбух и П.Рюдигер — по пять, авторы Практического персонал-менеджмента — одиннадцать (табл. 13). [c.106]