НЕФОРМАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных к неформальных организаций, для оказания воздействия. [c.445]
Кроме задачи управления неформальными организациями с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия, руководство, очевидно, должно также повышать эффективность командных групп и комитетов. Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что мы излагаем по вопросам управления организацией, относится также и к ним. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности. [c.448]
Оказывает ли неформальная организация воздействие на развитие формальной организации Если "да", то раскройте механизм такого воздействия. [c.43]
Общие, социально-психологические и технологические функции, взаимно дополняя друг друга, создают целостную систему менеджмента, позволяющую дифференцировать методы и приемы управленческого воздействия на организации, специализировать органы управления и труд отдельных менеджеров. Несмотря на наличие коренных различий в трактовке самого понятия менеджмент , в определении термина функции менеджмента и их состава, разделение целостного управленческого процесса на функции объективно является необходимым условием установления формальной структуры и разработки рациональной поведенческой концепции менеджмента в любой организации. [c.101]
Неформальными группами руководят неформальные лидеры. Эти лидеры приобретают свое положение, добиваясь власти и применяя ее к членам группы, подобно руководителям формальной организации. Существенных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия, по сути нет. Отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера — признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. [c.200]
Естественно, что любая организация и ее подсистемы испытывают не только внешние управляющие воздействия, но и в меру своей самостоятельности вырабатывают внутренние взаимодействия. Иначе говоря, управление — это внешнее но отношению к объекту воздействие, поступающее в организацию в готовом виде извне, а самоуправление — по сути внутреннее воздействие, вырабатываемое самой организацией, складывающееся внутри. Очевидно, что и в условиях жесткой централизации управление может различаться степенью организации, хотя бы потому, что на параметры его формальной организации могут накладываться индивидуализированные черты. [c.326]
Законность и признание власти станут основной темой главы 6. Для наших нынешних целей самое важное понять, что планы формальной организации воздействуют на поведение иначе, чем неформальные планы, потому что они образуют более широкую структуру законности и власти, признаваемой служащими. [c.76]
Воздействие на организацию включает в себя потенциальную возможность достижения определенных целей. Важно понимание как формальных, так и неформальных принимающих участие структур - исполняющей организации, клиентов, субподрядчиков и других многочисленных соответствующих организаций. Воздействие на организацию также требует понимания механизмов власти и политики. [c.30]
В гл. 15 рассматриваются основные концепции групповой динамики, касающиеся свойств и развития неформальных организаций, а также управления ими. Уделяется внимание и вопросу эффективности управления небольшими формальными группами. Гл. 16 посвящена вопросам власти и влияния личности, основам руководства и средствам, которые может применять руководитель для воздействия на поведение людей независимо от того, имеет ли он на это официальные полномочия или нет. В гл. 17 продолжается обсуждение концепции руководства, где анализируется эволюция теории лидерства подходов к эффективному управлению организацией. Гл. 18 охватывает тему управления конфликтами, переменами и стрессами — проблемами, которые неизменно возникают далее в тех организациях, где руководство весьма эффективно. [c.433]
Изменение сил, которые воздействуют на индивидуума — правил формальной и неформальной организации, технологии, имеющихся ресурсов, объявленных целей организации Широкий спектр отношений и видов поведения на непрерывной основе Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект может иметь сильное воздействие Часто требует проявления значительной власти для достижения цели [c.481]
АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных соц. средств. Основным способом А.с. является принятие норм и ценностей новой соц. среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм соц. взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (напр., способов профессионального выполнения работ либо семейных обязанностей). Различают две формы А.с. активную, когда индивид стремится воздействовать на среду, чтобы изменить ее (в т.ч. те нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Показателем успешной А.с. является высокий соц. статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в цел ом (напр., удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показатель низкой А.с. — перемещение индивида в др. соц. среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся поведение. [c.4]
Подготовка всех формальностей к переговорам. Путь к успешным переговорам лежит через их планирование до того времени, как они начнутся. Первым шагом в подготовке к переговорам является организация специальной комиссии из компетентных представителей соответствующих государственных ведомств и представителей деловых кругов и общественности для изучения вопроса и подготовки переговорной стратегии, основанной на интересах страны. Часто развивающиеся страны сталкиваются с трудностями, возникающими из-за нехватки квалифицированного персонала. Однако необходимо предпринять все усилия для того, чтобы в группу были включены юристы и экономисты из соответствующих министерств. В некоторых развивающихся государствах может возникнуть ситуация, когда необходимо оказать содействие в технической и научной подготовке участников переговорного процесса, до того как будет сформирована экспертная группа. Хорошо подготовленная команда является залогом успеха и окупит все затраты на подготовку переговоров. Ряд государственных ведомств в обязательном порядке должны быть представлены в составе участников переговорного процесса, поскольку их опыт позволит учесть принципиальные интересы страны. Участие представителей государственных органов в переговорном процессе необходимо, чтобы в последующем не было препятствий при ратификации договора. Кроме того, группа участников переговорного процесса должна проконсультироваться с частными организациями, в частности с местными торговыми компаниями, деятельность которых в значительной степени подвержена воздействию ПИИ. Кон- [c.24]
Данная характеристика определяется пределами допустимой в обществе степени неопределенности и двусмысленности. Иными словами, главным здесь выступает реакция общества на неопределенность будущего, т. е. стремление общества к управлению будущим или его желание полагаться на случай. В обществе, где явно не стремятся снять неопределенность, люди обладают естественным чувством самосохранения, тогда как в обществе, стремящемся неопределенность снять, люди пытаются воздействовать на будущее. В таких обществах также будут существовать организации по обеспечению безопасности и избежанию риска. Одним из важных путей обеспечения безопасности являются закон и другие формальные правила и институты, предупреждающие непредсказуемость человеческого поведения. Именно в таком обществе сильно развита система планирования экономической деятельности. Особую роль в обеспечении ощущения определенности и безопасности играет религия. Любая религия стремится создать в сознании людей ожидание чего-либо заранее определенного. [c.600]
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям. [c.81]
В общем случае НКО — это некоторая организация, которая не рассматривает получение прибыли как первостепенную цель своей деятельности. Такое определение вполне можно рассматривать как рабочее. Однако оно неконкретно и охватывает организации, сильно различающиеся по своим функциям, целям и задачам, общественной значимости и распространенности. НКО — это университеты и больницы, благотворительные фонды и спортивные клубы, исследовательские центры и общественные организации граждан, правительственные и муниципальные учреждения, церковные организации. Одни из них возникают спонтанно, под воздействием вновь возникающих общественных потребностей ч(как, например, объединение граждан, протестующих против загрязнения окружающей среды конкретным предприятием), другие тщательно спроектированы, институционализированы, имеют формальную, часто малоподвижную структуру, устоявшиеся функции и культуру (например, организации государственного и муниципального управления). [c.271]
Мотивация и приверженность целям организации — основа эффективной деятельности как индивида, так и организации. Можно сформулировать миссию, поставить цели, затрагивающие интересы организации, но слова останутся словами, если люди им не поверят. Приверженность, сопричастность не возникают по указке сверху и с трудом поддаются воздействию. Определяющим звеном между целью и личной приверженностью этой цели является доверие, которое может возникнуть только при формальном и неформальном общении. [c.64]
Схема любой организации отражает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако такой фактор, как человеческое поведение, нередко воздействует на эффективность функционирования структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями. С учетом этого под структурой управления следует понимать упорядоченную совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационную структуру управления можно определить также как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций организационная структура представляет собой систему оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядок и формы взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми. [c.82]
Документально зафиксированная ОСУ является формальной. Фактически сложившаяся структура за счет особой влиятельности отдельных членов организации, их способности воздействовать на индивидов или группы, навязывать им свои идеи или планы может значительно отличаться от формальной. Неформальные элементы делают ОСУ более гибкой и надежной. В этом случае усиливаются горизонтальные связи. Существуют специальные модели управления (коллегиальная, управление на основе консенсуса, политическая модель), в которых основное внимание уделяется изучению межличностных контактов и поведения малых групп, ослаблено действие обязательных правил, инструкций и процедур, всемерно поощряется неформальное сотрудничество при принятии решений. [c.345]
Автократический (жестко программирующий) стиль может быть оправдан в группе или организации с неразвитыми материальными и высокими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Этот стиль характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, повышенным вниманием к личности руководителя или менеджера, достаточно высокой концентрацией полномочий в его руках, формальным отношением к человеку и [c.419]
При авторитарном стиле руководитель замыкает все связи на себя, а своим подчиненным дает лишь минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмешивается в их работу, требуя пунктуального следования его указаниям, оставляя нижестоящим работникам лишь небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы. Такие методы управления опираются на формальную структуру коллектива, на фиксированную систему прав и обязанностей работников. Достоинством авторитарного типа руководства является централизация воздействия на коллектив. Поэтому при этом стиле легко достигается оперативность воздействия, но в то же время не стимулируется инициатива подчиненных, а отсюда возникает главный недостаток этого стиля — неудовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с руководителем, не опирающимся на их творческие силы и способности. Использование руководителями авторитарных приемов руководства оправданно в некоторых объективно сложившихся ситуациях, когда, например, слаба дисциплина в коллективе, запущена работа по совершенствованию управления. Такой стиль иногда приходится применять и вновь назначенному руководителю, которому поручили отстающий участок, ставший узким местом в управлении и производстве в целом, а также во время чрезвычайных ситуаций. Однако существуют и субъективные факторы, связанные с личными качествами руководителя, не умеющего работать с людьми и поэтому применяющего директивный стиль там, где это не требуется. В этом случае управление становится негибким, ухудшается психологический климат в коллективе и, как результат, снижаются показатели эффективности управления организацией. [c.421]
С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать между собой в рамках неформальных групп. Неформальные группы — это образованные на принципах свободного выбора малые социальные группы, в которых сотрудники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Такие группы создаются сотрудниками организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками, а не под воздействием руководства. [c.69]
Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от формальных групп и групп партнеров. В составе неформальной группы обязательно присутствует неформальный лидер — член группы, который в силу своих личностных качеств, жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными властными полномочиями. Неформальная группа после ее создания проходит период образования внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы, функциональной и ролевой структуры. Сильное воздействие на членов группы и направление ее работы (достижение целей организации, создание особых условий работы для членов группы, сопротивление действиям руководства) оказывают нормы группового поведения. Нормы поведения — это моральный кодекс группы, соблюдение которого является главным условием принадлежности к группе, признания и поддержки членов группы. При этом существует социальный контроль за соблюдением норм поведения членами группы. Социальный контроль осуществляет лидер или специально выделенный член группы. Контроль распространяется значительно шире чисто формального соблюдения норм поведения, в том числе на форму одежды, приемлемую музыку, танцы, язык жестов, ежедневные потребности и т.п. [c.70]
Структурирующий эффект институтов достигается как благодаря их ограничивающему, запретительному, так и направляющему, облегчающему и поощряющему воздействию на человека и организации. Институты, как созданные человеком рамки взаимодействия в политической, социальной и экономической жизни, определяют структуру побудительных мотивов и интересов, а также предусматривают принуждение к всеобщему выполнению формальных и неформальных правил и норм. [c.97]
Экономические институты чрезвычайно разнообразны. Они не всегда поддаются точному определению, измерению, не выступают в форме конкретных экономических параметров. Но вместе с тем каждой экономической модели отвечает свой собственный набор институциональных ограничений. Именно конкретные институциональные ограничения образуют, формируют то экономическое пространство, в рамках которого действуют люди и организации. Институты — это своего рода правила игры для актёров , т. е. индивидуальных предпринимателей, фирм, их объединений, общественных организаций и граждан. Если кто-то из них направляет свои усилия на непродуктивную деятельность, то это значит, что именно такую деятельность поощряет созданная система институциональных ограничителей и вытекающая из неё система стимулов. Хорошо известно, что такие формальные ограничения, как структура налогов, акты государственного регулирования, судебные решения, законы и многое другое, определяют конкретную политику фирм, граждан и общественных организаций, т. е. определяют конкретные проявления их экономического поведения. Поэтому бессмысленно, напр., критиковать банки за приверженность к спекуляциям на финансовом рынке и сдержанное отношение к инвестициям в реальный сектор, если весь строй действующих формальных институтов толкает их к этому. Желаемые стереотипы действий могут сложиться только под воздействием соответствующего эконо- [c.98]
Внутренняя организация системы и технология создания в ее среде конкретных прикладных систем основана на использовании методологии и моделей искусственного интеллекта. Базовой моделью является продукционная система с прямым выводом, которая была развита, расширена и переработана для описания и реализации процессов управления комплексами дискретных распределенных объектов в реальном времени. Настраиваемая база продукционной системы реального времени предназначена для хранения данных о динамике изменения состояний объектов и имеет прямой асинхронный информационный вход от внешних объектов и подсистем. Алгоритмы принятия решения и управления описываются на языке правил — продукций высокого уровня, допускающем квантификацию по объектам. Результатом продукционного логического вывода являются заключения о состоянии и ходе контролируемого процесса либо управляющие воздействия (команды) и сообщения, выдаваемые системой объектам по соответствующим каналам связи. Методы и внутренние формальные модели, положенные в основу реализации продукционной управляющей системы реального времени, демонстрируют следующие ключевые характеристики и особенности. [c.185]
Целесообразно разграничивать власть и лидерство, поскольку эти явления существенно отличаются друг от друга. Лидерство — это особая форма власти лидер обладает возможностью воздействовать на других людей. Однако оно не всегда есть там, где есть власть власть предполагает наличие полномочий и связана с должностью, тогда как лидером человек нередко становится независимо от той должности, которую он занимает, и нередко даже вопреки этому. В некоторых организациях приходится наблюдать ситуацию, когда в коллективе (например, в подразделении) имеется формальный руководитель, наделенный официальной властью, а также есть неформальный лидер, который обладает реальной властью. Впрочем, это не означает, что лицо, наделенное официальной властью, не может быть лидером. По этой причине необходимо противопоставлять друг другу формальное и неформальное лидерство. [c.194]
Непросто разграничить случаи, где поведение служащего отражает воздействие формальной организации, и случаи, где поведение отражает воздействие неформальной организации, — в большинстве ситуаций эти воздействия параллельны и усиливают друг друга. Лесничий может постоянно заботиться о поддержании в надлежащем порядке противопожарных просек на своем участке, потому что эта работа ему формально поручена. С другой стороны, он может делать это потому, что хочет, чтобы его коллеги относились к нему как к добросовестному ле-соустроителю. Весьма вероятно, что обе эти мотивации вместе, равно как и другие, лежат в основе его поведения, и практически невозможно определить значимость каждой из них в отдельности. [c.78]
Следует различать профессиональное самоуправление, возникающее вследствие иерархичности и реализуемое администрацией, и общественное самоуправление как следствие демократичности, осуществляемое общественными органами и/или организациями. При первом виде самоуправления система в процессе управления испытывает внешнее воздействие и в то же время каждая система самоуправляема. Второй вид самоуправления, а также его формы относят к категории полуформальной организации. Несмотря на то что деятельность таких организаций, так же как и формальных, могла строиться на основе аналогичной документации (уставов, положений, инструкций и др.), являющейся признанной атрибутикой формальной организации, предложенная идентификация, вероятно, имела своей целью отличать общественные формирования от структурных единиц профессионального управления, которые всегда учреждаются формально. [c.537]
Барнард рассматривал неформальные организации как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций "Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и воздействий, а также ассоциированные группы людей"[10]. У такой организации отсутствуют единые цели, но она тем не менее достигает важных результатов, поскольку взаимодействие людей, основанное на их личных целях и симпатиях, наиболее устойчиво. К главным функциям неформальной организации относятся коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. [c.34]
Как видно из приведенного перечня функций, неформальные группы могут выполнять как конструктивные, так и деструктивные функции. При определенных условиях они могут вступать в конфликт с целями организации, отвлекать внимание и энергию работников, порождать острые конфликты и снижать эффективность работы в целом. Однако при рациональной формальной организации и умелом руководстве неформальные группы, воздействуя на формальную структуру, помогают гуманизировать труд, приспособить организацию труда к потребностям и пожеланиям человека. Вследствие этого повышаются удовлетворенность трудом и эффективность деятельности, снижается текучесть рабочей силы, сокращаются прогулы и другие дисфункциональные формы поведения. [c.212]
Ведущую роль здесь играют академические курсы, которые обеспечиваются квалифицированным профессорско-преподавательским составом, часть которого занята в частных центрах и небольших фирмах, ведущих тренинг и осуществляющих консультирование. Второе место по значимости занимает сектор частных центров тренинга в области менеджмента со специализированными курсами. Среди методов обучения перспективными признаны моделирование, ролевые игры, семинары-конференции и пр., в то время как традиционные лекции и дискуссии занимают все меньше места в учебных курсах. В будущем менеджерам придется больше внимания уделять оценке внешних воздействий на организацию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, не зависящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования, уметь вдохновить работников и мобилизовать их энергию на решение общих задач. Исходя из этих требований рассмотрим три концепции подготовки и повышения квалификации менеджеров. [c.194]
В случае с руководителем отдела досуга примером воздействия общественных норм могло бы быть его ощущение, что он сохранит лояльность любой организации, в какой бы он ни работал. Примером важной черты личности было бы то, что он буквально сияет, общаясь с другими людьми. Примером воздействия из "внешней среды" мог бы быть его интерес к проблеме юношеской преступности, возникший благодаря участию в работе комитета по преступности местного "Ротари-клуба". Примером воздействия формального обучения были бы навыки, приобретенные в колледже при изучении курса "Лидерство в группе". [c.57]
Общая цель организации часто называется стратегической задачей, именно она является причиной создания органи зации. Стратегическая задача описывает взгляды организации, ценности и убеждения, которых она придерживается, и смысл ее существования. Эта общая задача способна оказывать мощное воздействие на организацию. Стратегическую задачу также часто называют официальными целями, которые являются формальным заявлением о том, насколько далеко простираются интересы организации, и каких результатов она хотела бы достичь. Официальное заявление о целях, как правило, определяет всю деловую активность организации, в нем обычно описываются ценности, рынки и круг потребителей, отличающие данную организацию. Основное заявление организации о своих задачах и философии (его можно назвать описанием стратегической задачи или заявлением официальных целей), обычно записывается в руководстве по политике организации или в ежегодном отчете. [c.23]
Однако социалистическое соревнование может выполнить свою мобилизующую роль в достижении его участниками высоких показателей только при условии правильного сочетания моральных и материальных стимулов. Поднять творческую инициативу коллективов строительных организаций в борьбе за выполнение и перевыполнение взятых обязательств невозможно без применения соответствующего материального поощрения. Установлено, что оценка производственно-хозяйственной деятельности при подведении итогов социалистического соревнования должна осуществляться по результатам выполнения договорных обязательств по вводу в действие производственных мощностей и объектов, объемов подрядных работ и заданий по росту производительности труда и прибыли. При этом большое внимание должно уделяться вопросу обоснованности применяемых показателей соревнования. При заниженных показателях соревнующихся сторон по сравнению со средним их уровнем в организации, а также в тех случаях, когда премии устанавливаются ниже некоторого предела, оказывающего стимулирующее воздействие, социалистическое соревнование принимает формальный характер и не дает желаемых результатов. Аналогичный результат лолуча-ется и при необоснованном использовании моральных стимулов. Развивая общественную и трудовую активность трудящихся масс, социалистическое соревнование способствует интенсификации производства, улучшению его качественных и количественных результатов. [c.263]
Следуя логике курса Финансы , установленной стандартом Минвуза, авторы, к сожалению, были несколько ограничены его требованиями. Например, в систему государственных финансов не включены финансы государственных унитарных предприятий. Вместестем, в дальнейшем, в главе 10 Финансы хозяйствующих субъектов сферы материального производства раскрыто содержание финансов всех субъектовхозяйствования. В последнее время общетеоретический курс Финансы был перегружен излишне детальным описанием финансов хозяйствующих субъектов, вплоть до рассмотрения таких традиционных специальных вопросов, как нормирование оборотных средств. Авторы заняли другую позицию, оставив в этом разделе лишь основные вопросы по содержанию и принципам организации финансов предприятий различных организационно-правовых форм. Впервые в учебнике по теории финансов изложены теоретические основы финансового менеджмента, который раскрывается как относительно самостоятельное направление финансовой науки. Отечественной системе финансового регулирования социально-экономических процессов предстоит пройти еще ряд этапов становления, но несомненно одно — подходы к решению стоящих перед системой государственного финансового регулирования задач, к оценке ее влияния на воспроизводство, к поиску направлений повышения эффективности финансового механизма должны базироваться как на подлинно научной теории финансового воздействия и объективном анализе конкретной исторической обстановки, так и на обобщении существующей практики. Авторы полагают, что применительно к условиям современной России имеет место серьезное отставание теоретических разработок в области государственных финансов. Это приводит не только к несоответствию ряда концепций по развитию экономики и финансов на среднесрочную и долговременную перспективы задачам, стоящим перед государством, но и к практическим трудностям, возникающим в ходе работы финансовых органов и служб. Примером острых противоречий, например в бюджетном процессе, может служить 1998 год, когда Правительство Рф уже после утверждения бюджета было вынуждено принять целый ряд дополнительных мер, направленных на исправление сложившегося положения, несмотря на формальное соблюдение всех необходимых процедур при исполнении бюджета. Поэтому авторы в каждом разделе старались наряду с теорией финансов показать проблемы практики и возможности их решения. Эти акценты могут несколько смутить приверженцев традиционной структуры подобных учебников, но такова наша позиция. Будем благодарны за все пожелания и замечания читателей. Нормативные акты использованы по состоянию на 1 января 1999 года. [c.3]
Механистическая, или машинная, бюрократия (Ma hine Bureau ra y) указывает на организацию с преобладанием техноструктуры, где технология навязывает весьма сильную стандартизацию задач и где большая часть решений носит рутинный характер. Эта организация характеризуется также ограничением со стороны использования техники, отсюда — важное значение инженеров и техников. Технологическое воздействие обусловливает централизованную власть, призванную, например, обеспечить постоянный поток ресурсов и осуществляющую свои полномочия на основе формальных правил. Эта организация реализует точные цели в ограниченном числе, откуда следует ее весьма функциональный характер (это видно на примере крупных фирм, действующих в стабильной внешней среде). Такая фирма относится к функциональной форме, установленной Чендлером и Уильямсоном. [c.232]
Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технолргиче-ских, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1). [c.20]