Индивидуальные и групповые решения [c.29]
Постановка целей Цели ставит руководитель Цели — результат группового решения при поддержке руководителя Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя [c.138]
Автоматизированные системы обеспечения деловых игр предназначены для подготовки и проведения деловых игр, сущность которых заключается в имитации принятия должностными лицами индивидуальных и групповых решений в [c.315]
Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений. [c.83]
Целью предлагаемого проекта "Повышение творческой активности студентов от постановки задачи до создания конкурентоспособной продукции" - является развитие у студентов творческого начала в решении задач, свободы мышления, анализа полученных знаний. Проект включает два взаимосвязанных (индивидуальный и групповой) процесса обучения. Индивидуальный процесс обучения предусматривает личный контакт преподавателя со студентом постановку задачи свободный выбор темы самостоятельную подготовку решение задачи обсуждение результатов исследований. Групповой процесс обучения основан на изучении следующих направлений история науки и научных школ взаимосвязь отечественной и зарубежной истории науки с социально-экономическим развитием стран технологии будущего в решении проблем общества информационно-поисковая система общественная значимость проекта. Суть проекта состоит в том, что на начальном этапе решаемой проблемы не используются ранее полученные знания студентов в дальнейшем, на определенном этапе решения задачи полученные знания будут переосмысливаться и формироваться в банк данных, подсознательно будет вырабатываться решение. При этом технические цели, направленные на устранение временных проблем общества и не учитывающие последствия для цивилизации, должны решаться в последовательности охрана окружающей среды - повышение жизненного уровня народа. Научная значимость проекта заключается в том, что университеты в ближайшее время смогут готовить специалистов нового поколения, с творческим мышлением, адаптированных к современным технологиям, способных в ближайшее время создавать технологии будущего [109]. [c.286]
Подходы к принятию решений. В управленческой практике сложились два основных подхода к принятию решений индивидуальный и групповой. [c.196]
Решение совета о разрыве договора аренды может быть обжаловано в суд. Арендная плата согласно закону О плате за землю в среднем по России ставка налога составляет около 50 руб. за гектар пашни в год, что можно считать — особенно с учетом инфляции — около 100 руб., на Северном Кавказе — до 184 руб. В городах налог составляет от 0,5 до 4,5 руб. за кв. м., и его ставки могут значительно повышаться местными властями, в зависимости от местоположения участка. Налог увеличивается, кроме того, в крупных центрах в 2—3 раза, в зонах исторической застройки в 10—20 раз. Для курортных зон также установлены повышенные коэффициенты (2,0—8,0). Налог за недвижимость, расположенную на участке, взимается в размере 2— 4% от стоимости объекта. Колхозы и совхозы сейчас продолжают быть пользователями земли, а фермеры имеют землю, в том числе в частной собственности. АРЕНДА ИМУЩЕСТВА ГРАЖДАНАМИ -это еще одна разновидность арендных отношений. Она может быть индивидуальной и групповой, т. е. средства производства и иное имущество, необходимое для ведения хозяйственной деятельности, могут быть взяты во временное пользование одним гражданином или группой граждан. Арендаторы при индивидуальной или групповой аренде самостоятельно распоряжаются всей произведенной продукцией, всем объемом выполняемых работ и оказываемых услуг. Реализация продукции, работ и услуг происходит по ценам и тарифам, которые устанавливаются самостоятельно или по договоренности с потребителями. Арендаторы могут также добровольно принимать на себя выполнение государственных заказов на условиях, аналогичных арендным предприятиям. АРЕНДНАЯ ПЛАТА - плата за пользование взятого в аренду имущества. Размер А. п., сроки и другие условия платежа предусматриваются договором между арендатором и арендодателем. А. п. включает амортизационные отчисления от стоимости арендованного имущества. При аренде земли и других природных ресурсов амортизационные отчисления не производятся. Размер амортизационных отчислений, включаемых в А. п., определяется в договоре аренды, исходя из установленного в нем распределения обязанностей сторон по воспроизводству переданного в аренду [c.22]
Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия В учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Типы учебных Исходя из задач организационного развития можно программ выделить следующие типы учебных программ [c.361]
Целевое соответствие существует в том случае, когда индивидуальные и групповые намерения при выполнении глобальных задач одобряются руководством. Соответствие достигается, если менеджер принимает решение, удовлетворяющее его потребности и не противоречащее требованиям руководства компании. Усилие определяется здесь как действие по достижению цели. Усилие не ограничивается только тем трудом, который оплачивается заработной платой, а включает в себя все сознательные действия (такие как наблюдение и ожидание). Оно может быть направлено на достижение материальных и нематериальных целей деньги, машины, одежда или авторитет, удовольствие, власть. [c.128]
По признаку количества лиц, принимающих решения, задачи разделяются на индивидуальные и групповые (коллективные). [c.528]
Перед субъектом управления любой организации стоят две основные задачи регламентация деятельности организации в целом и координация индивидуальных действий каждого из сотрудников. Оба эти вида деятельности обозначают понятием функции как определенные действия, выполняемые человеком или организацией в рамках разделения труда в обществе. Выполнение функций управления в организации осуществляет управленческий персонал в составе трудового коллектива, который представляет собой среднюю социальную группу людей, работающих в одной организации и занятых решением конкретных задач, основанную на общности целей, принципах сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов [31]. Трудовой коллектив объединяет всех работников организации, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предмета труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства можно выделить две основные части трудового коллектива рабочие и служащие (рис. 1.11). [c.31]
Задачей любого менеджера в связи с этим в современных условиях является умение обеспечивать индивидуальную и групповую мотивацию трудового поведения каждого работника при решении проблем на основе максимально стандартизированных приемов и навыков. Выполнять это следует в условиях интеграции хозяйственной деятельности при наличии свободной торговли и движения капиталов, развития международного рынка труда. [c.38]
При формировании структуры управления необходимо помнить, что наиболее существенное отличие установления организационной структуры от выработки технических решений заключается в решающей роли человеческого фактора на всех стадиях деятельности. Индивидуальные и групповые интересы, опыт и традиции, квалификационные и социально-психологические характеристики руководителей и специалистов следует учитывать уже на ранних этапах подготовки структуры проекта. Если предприятие небольшое, то вовлечение клю- [c.308]
Изучение курса рассчитано на сочетание лекций с активными формами занятий, включающими семинары, конференции, разбор производственных ситуаций, вариантов их решения, написание рефератов с индивидуальными и групповыми разработками конкретных рекомендаций по повышению эффективности труда коллективов по месту работы слушателей. [c.5]
По числу лиц, принимающих решение, различают задачи индивидуального и группового выбора, иначе говоря, задачи с ин- [c.83]
Данные методы проведения изменений, во многом рассчитаны на активное вовлечение и участие в них большинства работников. В случае успеха эти методы улучшают индивидуальные и групповые процессы в решении проблем и принятии решений, в коммуникации, в отношении к работе и т.п. Изменение организационной культуры влияет на уровень принятия ценностей, ожидания, расположения и поведение работников. В принципе любое организационное изменение так или иначе затрагивает элементы организационной культуры. Ниже будут рассмотрены следующие пять методов из этой группы [c.593]
Всем известно проявление негативного выражения эффекта самоорганизации по все острее заявляющей о себе проблеме ликвидации дедовщины в армейских организациях или анализу стратегии и тактики принятия решений участниками популярной телевизионной игры Слабое звено . В этих ситуациях контрастно проявляется доминирование индивидуального и группового эгоизма как определяющего фактора формирования деструктивной модели командной самоорганизации, что в том или ином виде нередко встречается непосредственно в производственных, а в последнее время все чаще и в коммерческих организациях. Очевидно, что главные ресурсы преодоления подобных тенденций сосредоточены также в потенциале совершенствования механизма групповой самоорганизации. [c.256]
Принципиальной инновацией представленной модели является выделение индивидуального и группового блоков организации информационного и регулирующего сопровождения процесса выработки, принятия и реализации решения. Собственно сами эти блоки так или иначе присутствовали в большинстве разрабатывавшихся ранее моделей, но их организация, место и роль человеческого фактора в их разработке и осуществлении оставались за кадром серьезного исследования. Именно индивидуальный и групповой потенциал, позиционирование и реализация соответствующих интересов и предопределяют социальные особенности реальной организации процесса разработки, принятия и исполнения решения. [c.335]
Поскольку принятие решений является типовой постоянно решаемой руководителем (менеджером) задачей, целесообразно иметь ее формализованную постановку. Описание этой задачи для индивидуального и отдельно для группового (коллективного) ЛПР приведено в работе [1]. Воспользуемся указанным подходом к описанию задачи принятия решений и предложим единую формализованную ее постановку для условий принятия решений индивидуальным и групповым ЛПР. [c.122]
Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации. Отра- [c.13]
Проблема принятия стратегических решений требует аналитического подхода. Менеджмент родился и развивался как искусство. В начале XX в. пионерские исследования Ф. У. Тейлора, Э. Мэйо и А. Файоля начали подводить под менеджмент научные основы. Период после второй мировой войны изобиловал различными исследованиями оперативной деятельности компаний, внесшими значительный вклад в науку управления. Исторический прогресс оказался как бы вывернутым наизнанку. Ф. Тейлор, Э. Мэйо и их коллеги занимались проблемами индивидуальной и групповой производительности в рамках производственных организаций. Послевоенный период характеризовался тем,- чтб в компании столкнулись с массой внутренних оперативных проблем. В конце концов, появились аналитические подходы к решению внешних, или стратегических, проблем. В течение последних десяти лет появлялись работы различных авторов, освещающие отдельные части стратегических проблем. Цель этой книги — объединить их, создав всеобъемлющий аналитический подход к полному разрешению стратегической задачи, стоящей перед фирмой. [c.10]
Индивидуальный и групповой эгоизм линейных руководителей, заключающийся в их стремлении к максимизации узко понимаемой собственной выгоды, может быть хотя бы частично преодолен путем увязывания размера их вознаграждения с результатами деятельности других подразделений или компании в целом. Такие системы мотивации могут быть построены на разных принципах, но все они призваны дать менеджерам непосредственный экономический стимул к учету влияния их решений и действий на другие связанные с ними подразделения. Ниже рассмотрены основные подходы к созданию систем материального поощрения руководящего персонала, учитывающих эффекты взаимосвязи. [c.544]
Проба, испытание, стандартизованное исследование различных (прежде всего личностных) характеристик человека, предполагающие выполнение им определенных заданий (ответы на вопросы, решение задач, выполнение каких-либо движений, действий). Т. различают по направленности (на интеллект, тревожность и т. д.), особенностям самих т. (словесные и несловесные) и технике проведения (индивидуальные и групповые). [c.817]
Деловая игра — метод имитации (подражания, изображения) принятия решений в различных искусственно созданных ситуациях путем разыгрывания соответствующих ролей, индивидуальных и групповых, по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам. Д. и. применяются в различных областях и преследуют различные цели в исследовательских и проектных разработках, в учебном процессе, при коллективной выработке решений, в реальной управленческой практике и т. д. Из игровых элементов в д. и. включаются распределение ролей, состязательность, особые правила и т. д. Нередко д. и. называют имитационными управленческими играми. Например, в службе занятости д. и. могут использоваться для отработки взаимодействия с социальными партнерами, выработки соб- [c.259]
Децентрализация включает организационные решения, которые обеспечивают хорошо организованную деятельность путем разделения на части индивидуальных и групповых усилий. [c.331]
По числу лиц, принимающих решение, различают задачи индивидуального и группового выбора, иначе говоря, задачи с индивидуальным и групповым ЛПР. В особую группу выделяются задачи, в которых возникает проблема интеграции мнений разных участников группового ЛПР. Для этого используются различные схемы голосования , а также менее демократические процедуры, предполагающие наличие так называемого диктатора . [c.319]
Анализ конкретных ситуаций предполагает как групповую, так и индивидуальную работу. Работа группы чаще всего осуществляется в классе и предполагает обсуждение задания и поиск решения проблем посредством дискуссии в малых группах с последующим обсуждением результатов, полученных в разных группах, и оценки сильных и слабых сторон предложенных решений, как участниками обсуждения, так и преподавателем. Результаты индивидуальной работы чаще всего представляются в письменном виде. Однако при этом надо стремиться к ясности изложения, краткости. Необходимо также отвечать по существу на поставленные вопросы, избегать воспроизведения хорошо известных принципов и общих мест, а также чрезмерной детализации изложения. Необходимо обращать внимание на логику изложения и структуру работы, которая должна способствовать, а не пре- [c.312]
Индивидуально принимаются как программные, так и непрограммные решения. Разработка и принятие непрограммных решений в группе значительно повышает их эффективность. Благодаря участию в принятии решений новых людей увеличивается объем знаний поданной проблеме и степень информированности, в результате обсуждения достигается лучшее понимание проблемы и путей ее решения. Групповые дискуссии позволяют генерировать множество различных идей и предлагать альтернативные варианты. Детальная проработка и обоснованный выбор окончательного варианта решения обеспечивают возможность получения результата более высокого качества. Групповое решение оказывается более приемлемым для членов организации вследствие возникающего чувства сопричастности, повышается чувство ответственности за его выполнение. [c.243]
Организационные усилия фирмы по реализации стратегических решений. Ключевые функции отдела стратегического развития. Моделирование стратегии - непрерывная циклическая деятельность. Окончательный и текущий анализ внешней среды организации. Стратегия организационных изменений. Стратегические преимущества и недостатки различных организационных структур управления. Приведение организационной структуры в соответствие со стратегией. Модель Бартна-Обела в оценке приемлемости организационных структур для реализации стратегии. Управление стратегическими изменениями. Внесение в стратегию необходимых изменений с акцентами на ключевые стратегические цели. Мотивация стратегических изменений. Бюджетирование стратегических изменений. Стратегическая рефлексия. Основные задачи стратегической рефлексии. Индивидуальное и групповое сопротивление изменением человеческий фактор, источники и сила сопротивления, управление сопротивлением. Сопротивление системы, его источники и методы борьбы с ним. Особенности применения метода управления сопротивлением (метода аккордеона ) при внедрении стратегических изменений. Преодоление сопротивления изменениям внутри фирмы. Мобилизация потенциала фирмы для осуществления стратегии. Изменения первого уровня. Изменения второго уровня. Модель стратегической готовности . Методы разморозки компаний. Использование информационных лидеров в качестве агентов изменений . Кросс-функциональные рабочие группы. Ротация ра- [c.392]
Практика показала, что наличие индивидуальных и групповых цен при зональной системе не отвечает интересам отдельных объединений. Появилась необходимость и возможность дальнейшего укрупнения ценовых зон. Ждет своего решения проблема учета потребительских свойств нефти. Система цен в нефтяной промышленности не учитывает природного качества нефти. Это объясняется тем, что изменение качества нефти не зависит от добывающих предприятий и не отражается на затратах этих предприятий. Однако разноэффективность применения различной по качеству нефти обусловливает различный уровень общественно необходимых затрат труда в нефтепереработке. [c.21]
Целевое соответствие (goal ongruen e) - существует в том случае, когда индивидуальные и групповые намерения при выполнении глобальных задач одобряются руководством. Соответствие достигается, если менеджер принимает решение, удовлетворяющее его потребности и не противоречащее требованиям руководства компании. [c.251]
Доктрина командного менеджмента — подход, ориентированный на стимулирование творческой- активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость,, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры. [c.541]
Выбор критерия оценки вариантов решения управленческой задачи — это стратегическое решение, от которого зависит исход многих индивидуальных и групповых решений2. [c.577]
Освоение средств профессионального управления, которые доказали свою эффективность понимание процесса управления, изучение индивидуального и группового поведения.персо-нала, системного анализа, методов планирования и контроля, а также методов принятия решений. [c.34]
Еще одна важная теоретическая проблема, которая пока не имеет удовлетворительного решения, связана с приложением идеи фракталыюсти к пониманию динамики развития различных эмоциональных состояний участников рынка на индивидуальном и групповом уровнях. Дело в том, что мышление, инстинкты, эмоциональная сфера и деятельность человека не являются сборно-разборными , словно матрешки . [c.179]
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]
Переход к организациям, ориентированным на рынок, был обусловлен тем, что старые, дорыночные структуры не поспевали за быстроменяющейся рыночной средой. Дорыночные организации, движимые производством функционального продукта или услуги, обеспечивая рост продуктивности, не всегда тем самым решали вопросы эффективности. При функциональной ориентации все о функциях известно наверху и, следовательно, решения принимаются там же. Функциональная природа организации больше ориентирует ее на решение внутренних проблем (например, как распределить ресурсы), чем на решение проблем потребителя. Отделенческий или матричный подходы носят в таких организациях формальный характер. Пересечение линии и функции создает постоянный конфликт, в котором функция всегда хочет стать линией в принятии решения. Внутри функций также идет борьба за влияние на принятие решения. Эти политические игры уводят организацию от потребителя. Организация занята постоянным согласованием вопросов, т.е. внутренне сфокусирована. В таких организациях каждая работа описана до деталей, в основном учитываются индивидуальные достижения, групповая работа не признается в должной мере и нередко отсутствует вовсе. Схема структуры дорыночной организации четкая, ей стараются следовать без отклонений. [c.369]
Уровень ответственности. Не в пример преимуществам группового консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для американской фирмы типа Z сохранять ответственность на индивидуальном уровне. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом не страдает. [c.465]
Например, перед группой ставится проблема, требующая разработки и принятия решения. В процессе группового обсуждения определяются основные параметры проблемы, которые могут оказать существенное влияние на результат. Следующий шаг - установление важности параметров экспертным путем. Значимость параметров можно определять различными способами, в частности с помощью балльной оценки. Каждый эксперт оценивает параметры по степени важности, присваивая наивысший балл по заранее установленной шкале наиболее весомому из них. Затем на основе индивидуальных оценок определяется групповая экспертная оценка значимости каждого параметра. Можно использовать метод парных сравнений, а затем вычислить среднюю оценку группы по каждому параметру. С учетом установленной значимости параметров эксперты разрабатывают решение, используя в зависимости отхарактера проблемы различные способы и приемы экспертных оценок. Иногда перед экспертами ставится задача оценить уже разработанные альтернативные варианты. [c.250]