Виды мотивации труда

Виды мотивации труда  [c.553]

Таким образом, функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект. Ведь управление - это искусство создавать вещи посредством людей. Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функции планирование, организация, мотивация и контроль (рис. 4.1).  [c.66]


Организации используют три подхода к изучению рынка труда. Во-первых, пользуются услугами специальных фирм, работающих в области кадрового консалтинга и подбора персонала. Как правило, данные фирмы проводят обзор рынка труда по наиболее ходовым специальностям. К сожалению, в России подобные фирмы активно действуют лишь в крупных городах. Во-вторых, используют информацию государственной службы занятости, которая, к сожалению, дает сведения только о безработных. В-третьих, самостоятельно составляют обзор рынка рабочей силы, применяя следующие методы анализ объявлений в средствах массовой информации опрос сотрудников фирмы об их знакомых опрос интересующей организацию группы специалистов под видом социологического обследования о мотивации труда, трудовой мобильности и т. п.  [c.446]


Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников — усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции.  [c.282]

Мотивация — это процесс воздействия на человека для осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов (стимулов) [26, 39]. Современная психология выделяет два вида мотивации внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, навыки и умения. Внешняя мотивация обусловлена воздействием на человека внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т. п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Задачей функции мотивации на достижение высоких результатов труда является умелое сочетание использования всей системы факторов, одновременно влияющих и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию персонала.  [c.34]

Современная психология выделяет два вида мотивации внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, умения и навыки. Внешняя мотивация обусловлена воздействием внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т.п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективной оказывается такая система факторов, которая одновременно влияет как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивации. Среди современных способов мотивации можно выделить  [c.109]


В наиболее общем виде выделяют следующие типы мотивации труда  [c.105]

Самбе скверное в управленческой деятельности — это не плохое решение, а отсутствие решения. Считается, что сумма реализованных УР характеризует управленческий опыт руководителя. УР всегда носит целевую направленность. Сам процесс разработки УР может быть представлен в виде следующей схемы (рис. 26). В основе схемы лежит блок Глобальная цель управления , которая трактуется как максимальное удовлетворение потребностей и интересов человека, коллектива, общества. В рамках глобальной цели управления формируются технократические и социальные цели управления. К технократическим целям относятся технические, технологические и др., достижение которых основано на формализованных приемах. К. социальным целям относятся достижение социальной справедливости, охрана окружающей среды, создание положительной мотивации труда, создание условий для развития личности. Конкретная ситуация — это реальное положение дел относительно провозглашенной цели. Проблема формируется как разность между целью и соответствующей ситуацией.  [c.260]

Эти два вида мотивации авторы исследования относят, по аналогии с теорией мотивации Ф. Герцберга, к условиям деятельности, ухудшение которых приводит к попыткам изменить место работы, а улучшение не приводит к адекватному росту производительности труда.)  [c.82]

Вообще реклама одна из составляющих внутренней и внешней коммуникационной политики страховщика. Внутренние коммуникации, имеющие цель создание духа команды в коллективе, решение поставленных задач общими усилиями, существуют в виде корпоративных журналов, встреч руководства с персоналом, обучающих семинаров, системы мотивации труда и пр.  [c.171]

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западно-европейский. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Важное значение в. японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.  [c.194]

Основа процветания любого общества — справедливость, она должна быть заложена в экономическую систему. Если этой справедливости нет или ее мало, то предприятие обязательно станет банкротом. Или производительность труда будет низкая. Человек — существо, которое нуждается в мотивации труда. Труд — это тяжелая вещь, он должен быть выгоден человеку. Если работник видит, что благодаря усердию и ответственности его лично и его товарищей он получает все более и более высокий уровень жизни, тогда у него совсем иное отношение к труду. Он будет думать о новых технологиях, рассчитывать, как эффективно построить рабочий день, будет стремиться повысить свой образовательный уровень.  [c.132]

Курс лекций охватывает шесть тем, приводятся понятия сущности мотивации в управлении, описываются ее эволюция и виды, связи с другими функциями управления раскрывается содержание мотивационного процесса, исследуется структура мотивационной сферы личности, в том числе стимулы, направленность личности, интересы, убеждения рассматриваются первоначальные, содержательные и процессуальные мотивационные теории, даются рекомендации по их практическому использованию в управлении описываются методы мотивации персонала в управлении, их виды, особенности мотивации различных категорий работников, влияние содержания заданий и условий работы на мотивацию персонала рассматриваются вопросы взаимосвязи оплаты труда работников и их мотивации — составляющие системы организации заработной платы, структура оплаты труда, современные системы и виды оплаты труда различных категорий персонала затрагиваются проблемы, связанные с мотивацией коллективов.  [c.3]

Субъектом политики заработной платы является высшее руководство предприятия. На практике же за нее отвечает управляющий персоналом, в обязанности которого входит разработка предложений по созданию гибкой и эффективной системы оплаты и мотивации труда на основе сочетания заработной платы и различных льгот. Льготы предназначены для стимулирования усилий и заинтересованности работников и зависят от количественных и качественных показателей увеличения объемов выпуска продукции. Финансовые льготы обычно подразделяются на такие виды  [c.181]

Слово мотивационный означает, что в основе самого процесса посредничества лежит создание мотивации, интегрирующей личные и организационные цели. Характер этой мотивации всегда индивидуален и уникален кто-то принимает организационные цели как вызов своему профессионализму, кто-то видит в них путь повышения статуса и т. д. Создание ориентированной на достижение организационных целей индивидуальной мотивации — это всегда головоломка для менеджера-посредника, которую тот должен решить, опираясь на знание психологических особенностей конкретного сотрудника, на предыдущий опыт работы с ним, используя различные способы воздействия (убеждение, поощрение и др.). Частично мотивационное посредничество может опираться на уже существующую в организации систему мотивации труда, но, как правило, решение этой задачи всегда носит творческий характер. Одних только формально существующих механизмов мотивации недостаточно, необходимо творческое взаимодействие между менеджером-посредником и сотрудником.  [c.166]

Особое внимание следует уделить мотивации труда, т.е. разработке такой системы стимулирования и оплаты труда, при которой участники трудового процесса будут заинтересованы в реализации поставленных перед ними задач. Не лишено смысла, акцентировать внимание на вопросах нормирования, оценки и контроля издержек производства, в том числе на рабочую силу. Это касается, например, определения затрат на оплату труда по каждой технологической операции (виду работы), заработной платы в расчете на один час нормативного, а также фактически отработанного времени.  [c.413]

Более высокий уровень запросов и потребностей. Все большее число людей не считают или почти не считают нужным держаться за работу, если они рассматривают её как лакейскую или неприятную, и миллионы людей, которые за свой труд получают деньги, находят современную систему материальных стимулов непривлекательной настолько, что они больше не заинтересованы в полной отдаче своей работе. В результате они выполняют свою работу безучастно и настаивают, как показали заключенные коллективные договоры, на постоянном увеличении заработной платы, сохранении их рабочего места и дополнительных льготах, которые могли бы компенсировать непривлекательный характер работы. Кажется, что чем меньше они отдают себя работе, тем больше их требования. Но этот процесс не может продолжаться бесконечно, он обязательно прервется. Этот серьезный недостаток системы материальных стимулов, усиленный неспособностью старых стимулов "угнаться" за новыми видами мотивации, ведет к потери ценностных ориентиров на рабочем месте, ставя под угрозу положение Соединенных Штатов как самой индустриальной страны в мире. В будущем станет еще труднее мотивировать людей к работе. Сегодня многие работники к тридцати пяти годам уже имеют материальные блага (автомобили, телевизоры).  [c.297]

В настоящее время из 370 рабочих профессий объединения 250 рабочих специальностей рассчитываются по трудозатратам по рабочим местам в соответствии с указанной программой. При этом создан справочник видов работ по всем специальностям объединения, включающий в себя 19000 позиций. Проведение этой работы позволит четко определить объем работ и сроки его выполнения, что создаст условия для усиления мотивации труда, позволит первичному трудовому коллективу решать самостоятельно ряд производственных и организационных вопросов, перейти от модели контроля за ним к модели самоуправления.  [c.71]

Необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника в конце концов сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, подключая к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут отключать работников. (Некоторые из них могут контролироваться организацией, а некоторые — нет.) Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия подключающих событий была значительно более мощной, чем отключающих . Один из наиболее мощных инструментов подключения , имеющийся в распоряжении организации — это программа оплаты и стимулирования труда.  [c.383]

Министерство труда и соц. развития РФ, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду республик в составе РФ, краев, областей, автономий, городов Москвы и Санкт-Петербурга образуют единую гос. систему управления соц.-трудовыми вопросами в РФ. Выработкой кадровой политики в сфере гос. службы занимается Совет по кадровой политике и Управление кадровой политики Администрации Президента РФ. Подготовку, обучение гос. служащих осуществляет Российская академия гос. службы при Президенте РФ. Аналогичными вопросами для органов исполнительной власти занимается Департамент гос. службы аппарата Правительства РФ и Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Кроме вышеназванных есть и др. органы и организации, участвующие в управлении трудовыми ресурсами. К их числу относятся профессиональные союзы (независимые, отраслевые), Международная организация труда и Московское бюро труда, Международная организация по миграции и др. Г.с.у.т.р. РФ можно охарактеризовать, во-первых, с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и во-вторых, с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов гос. власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции. По составу и характеру задач Г.с.у.т.р. РФ в ее нынешнем виде охватывает широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в области соц.-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормирования труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, соц. партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т.д. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА - выполнение гос. служащими должностных полномочий в целях реализации функций государства. Г.с. включает федеральную Г.с. и Г.с. субъектов РФ. Г.с. осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также конституциями, уставами, закона-  [c.53]

Недостаточная исследованность производственной функции образования во многом связана с чрезвычайной сложностью анализа такого вида производства, как образование, поскольку его результат зависит от множества переменных, существенно различающихся по своей природе. Среди них важное место занимают социально - экономические переменные, связанные с объективной ситуацией на рынке квалифицированного труда и рынке образовательных услуг, а также субъективные (влияние семьи, мотивации к обучению и труду и т. д.). Причем влияние этих переменных на результат деятельности образовательных заведений часто затмевает влияние факторов, связанных с затратами этих заведений на образование. Разработка производственной функции для образования усложняется наличием множества трудно поддающихся анализу факторов, что ставит под сомнение обоснованность применения понятия производственной функции к образованию, так же, как и понятий эффективность и производительность по отношению к образовательной системе. Однако неоднозначность результата  [c.157]

Целевые картины должны быть ясно описаны и представлены. В связи с этим можно привести историю о трех камнетесах, которых прохожий спрашивает, что они делают. Я стесываю камни, вы же сами видите , - сказал один. Я должен зарабатывать деньги , - ответил второй. Я строю собор , - сказал третий. Этому третьему известна целевая картина. Он знает, для чего необходима его работа, даже если ее можно сравнить только с работой маленького винтика. У него есть мотивация для достижения целого. Точно так же, например, стенографистка, встречающаяся в конце рабочего дня со своей подругой из другой фирмы, должна знать, ради чего используют ее труд. Целевая картина необходима для идентификации работников и предприятия, на котором они работают.  [c.19]

Управленческий труд выделился в особую категорию общественного труда. Вследствие этого работа по управлению отделяется от неуправленческой работы, поскольку управление как вид деятельности присуще всякому совместному труду. В широком понимании управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.  [c.37]

Таким образом "невыраженное (молчаливое)" знание рассматривается как получаемое из практического опыта "применения техники, методов, конструкций, которые функционируют даже когда никто не может объяснить, почему это происходит". Так же. как и фундаментальная наука, знания этого типа динамичны по своему характеру, включая процессы проб и ошибок, поиск лучших методов и усовершенствований и другие виды "изучения действием", которые способствуют развитию технологического знания. Потенциальные источники "ненаучного знания" также могут представлять собой предмет значительной важности. Например, передовые успехи в технологиях могут быть следствием систематического изучения опытными менеджерами узких мест - источников избыточных затрат или же они могут быть результатом открытий каких-то новых возможностей, сделанных рабочими цехов и т.п. Однако вероятность таких успехов и возможность их использования зависят от многих факторов. Среди наиболее важных - организационная мотивация и характер человеческих отношений (уровень взаимного доверия), а также способность связать эти факторы с более обширными вопросами технологического уровня, чем, скажем, только с "одномерными" проблемами производительности труда.  [c.134]

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.  [c.117]

Наиболее острые проблемы на рабочем месте . Отсутствие методологии обучения персонала по управлению Отсутствие методологии стратегического планирования в ОАО и дочерних компаниях. Неточность и несвоевременность выполнения принимаемых решений. Недопонимание некоторых инициатив работниками разных служб. Разработка механизма мотивации на эффективный труд. Разработка механизма реального воздействия на подконтрольные (управляемые) процессы. Дефицит информации . Отсутствие компьютерных технологий обработки информации по разным видам деятельности. Создание совместной группы из служб маркетинга и конст-рукторско-технологической службы для поиска новых продуктов  [c.199]

Следует констатировать, что с помощью функционировавших ранее мотивационных систем отечественной экономике не удалось добиться существенной эффективности производства. Основанием к такому утверждению является уровень производительности труда, который в последние доперестроечные годы (1986—1990) составлял лишь 28,9% к уровню США1, а за годы перестройки еще снизился. Экономический механизм, исполнителями которого были живые люди, работал неэффективно. Если принять во внимание, что трудовые ресурсы являются наиболее подвижным, а при их качественной организации и активным видом среди всех ресурсов, то очевидна слабая отдача работников на всех этапах производства товаров или услуг, которая напрямую связана с комплексным понятием мотивации труда.  [c.121]

Мы указывали ранее три вида мотивации к труду, которые щпользова-лись и используются различными социально-экономическими системами  [c.227]

Люди всегда мечтали о системах, где главный вид мотивации — самомотивация. Различные социальные утописты сходились в одном самомотивация возможна лишь тогда, когда труд полностью свободен. Хорошее подтверждение тому — люди так называемых свободных профессий художники, артисты и др. Хотя представления о свободе этих профессий несколько преувеличены. Однако посмотрим, что рекомендует TQM. Одно из открытий TQM в этой области — труд не может быть качественным без самомотивации. Можно заставить человека сделать определенное число изделий, можно купить его определенное рабочее время и определенное количество результатов труда, но его нельзя заставить работать или купить его желание заняться непрерывным улучшением рабочих процессов.  [c.234]

Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример. Диверсифицированный характер операций одной глобальной компании в сфере услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда, чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере, так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших (рис. 1.2). Почему Оказалось, что региональные менеджеры стаким усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из форм и видов оплаты способствовали повышению заработков ничем не выдающихся работников. Как это выяснилось Пытаясь ограничить рост расходов на оплату труда, руководство отдела кадров проанализировало направления этих расходов инновационными количественными методами, что позволило отследить выплату чуть ли не каждого доллара. Одновременно была проведена оценка влияния моделей оплаты труда на текучесть кадров и финансовые результаты деятельности.  [c.35]

Наряду с компетентностью и профессиональной пригодностью большое значение имеет также анализ мотивации трудовой деятельности и выполнения своих функций работниками предприятия. Нереально предполагать, что сегодня в системе мотивов доминирует лишь стремление к тому, чтобы сделать как можно больший объем работы и с наилучшим качеством, невзирая на зарплату. С точки зрения психологии активность человека может побуждаться либо преобразовательным, либо коммуникативным мотивом, стремлением удовлетворить утилитарно-прагматические потребности или жаждой победить в конкурентной борьбе. Человек может интенсивно трудиться, движимый стремлением к личному успеху или желанием принести пользу другим. Возможны случаи доминирования одного из видов мотивации. Иногда наблюдается частая смена ведущего мотива либо полимотивированность деятельности.  [c.646]

ПОДКРЕПЛЕНИЕ (reinfor ement) — в теории оперантного обусловливания Скиннера мотивация к поведению, в той или иной мере позволяющая получать желаемые результаты в зависимости от характера применяемых стимулов. Наиболее распространенным является положительное П., при котором подкрепляющий фактор (стимул) усиливает вероятность нужной реакции (результата) и которое может проявляться, например, в форме денежной заработной платы в зависимости от выполненной работы (С—Р). Этот вид мотивации, или непрерывного П., характерен для системы Тэйлора и не вызывает, по Скиннеру, особого трудового энтузиазма. Поэтому некоторые руководители применяют определенные формы частичного П. (оплаты труда) через заранее установленные интервалы вроде С — С — С — Р, С — С — С — Р или же по произвольной схеме, например С — Р, С — С — С — С — Р, С — С — Р. Подобные схемы успешно используются для оплаты труда временных консультантов, рекламных агентов или научных сотрудников в лабораториях, где средняя заработная плата недостаточно мотивирует к интенсивному труду.  [c.248]

В соответстпии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее ои ущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.  [c.586]

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА - сложившая ся или только складывающаяся в органи- зации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц. среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. Экон., соц. и нравственная значимость В.т. исключительно актуальна для сегодняшней России из-за произошедшего в стране ослабления стимулов к созидательному, высокопроизводительному труду. В ходе осуществляемых соц.-экон. реформ предстоит оздоровить трудовую мотивацию, чтобы справедливое В.т. служило приоритетным средством повышения трудовой активности и результативности работы, развития предприимчивости и деловой инициативы.  [c.37]

Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера-Лаулера. По мнению Синка [Там же. С. 329], эти теории известны немногим менеджерам США и до сих пор почти не используются на практике. Мы полагаем,, что научная обоснованность процессуальных теорий (по крайней мере в том виде, в котором они опубликованы на русском языке) представляется весьма сомнительной. Вряд ли их можно называть теориями. Скорее, это гипотезы или рекомендации. Например, в так называемой теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членбв коллектива и, получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижа-  [c.120]

Мы также рассказали о текущем положении дел в области автоматизации производства и рассмотрели различные виды автоматизации, начиная от примитивного программного управления и заканчивая совершенными гибкими производственными системами. Вкратце была изучена взаимосвязь между способом автоматизации и потребностями рынка. В рассказе об организации труда операторов было выделено три основных подхода. Эргономика рассматривает оператора как механический и сенсорный объект и стремится оптимизировать условия его труда для достижения максимальной производительности. Школа человеческих взаимоотношений уделяет основное внимание причинам, по которым люди идут на работу, и говорит о необходимости такой разработки задач, что повышала бы мотивацию работников. Мы указали на недостатки данного подхода, связанные со сложностью определения мотивационных факторов. Наиболее распространенным и наиболее прагматичным подходом к организации работы является анализ рабочего времени, цель которых заключается в разработке эффективных и рациональных процедур путем тщательного анализа существующей практики. Была описана общепринятая процедура SREDIM, а также соответствующие методы построения схем процессов.  [c.132]

ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — функциональное подразделение организации, выполняющее нормирование и организацию труда, тарификацию трудовых процессов, разработку систем оплаты труда, организацию и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации — высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде разработку и совершенствование системы оценки труда персонала формирование колдоговора и организации контроля за ходом его выполнения контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка организация работы по аттестации рабочих мест разработку графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласование графиков работы структурных подразделений анализ технико-экон. показателей структурных подразделений по труду составление статистической отчетности по трудовым показателям.  [c.443]