Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной [c.205]
Директор предприятия Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной Раздел 9 [c.221]
В конце каждого дня группы на пленарном собрании представляют свои результаты. В психологии кадрового менеджмента используют такие деловые игры "Оценка качеств руководителя", "Сокращение текучести кадров", "Укрепление трудовой дисциплины", "Определение кадровой потребности", "Разработка структур управления", "Изучение социально-психологического климата" и др. [c.289]
С. б. действует на демократических началах под руководством администрации и комитета профсоюза. Их деятельность направлена на повышение эффективности производства и качества работы, совершенствование организации и условий труда, улучшение воспитательной работы, создание благоприятного психологического климата в коллективе, улучшение подбора и расстановки кадров, укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров С. б. участвует в решении вопросов оплаты и стимулирования труда, определяет размеры премий и заработка каждого члена бригады с учетом реального вклада в общие результаты работы. За выполнение возложенных на него функций С. б. несет ответственность перед коллективом бригады. Повышение эффективности работы С. б. является важным показателем демократизации экономической жизни, воспитания у работников чувства хозяев общественного производства, вовлечения их в управление производством, внедрения полного хозяйственного расчета и бригадного подряда (см. также Бригада производственная). [c.296]
Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Управление текучестью кадров на уровне фирмы состоит прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. [c.232]
На данном уровне кадрового менеджмента необходимо также обеспечить оптимизацию процессов по формированию социально-психологического климата в коллективе, совершенствованию стилей и методов управления, сокращению текучести кадров и укреплению трудовой дисциплины. [c.278]
Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает такие основные направления работы с кадрами совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления персоналом на основе использования электронно-вычислительной техники совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе всемерного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда, быта и досуга работников. При разработке целевой программы "Кадры" учитываются основные положения современной кадровой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, а также процессами высвобождения и перераспределения работников важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах. Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства. [c.120]
Нефтеперерабатывающие предприятия располагают большими возможностями роста производительности труда. Это—применение прогрессивных методов организации труда, повышение уровня механизации и автоматизации, сокращение непроизводительных потерь рабочего времени, внедрение типовых проектов, прогрессивных форм и систем оплаты труда (оплата по конечным результатам), совершенствование структуры управления, применение технически обоснованных норм времени и нормативов численности, повышение квалификации работающих, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, широкое развитие социалистического соревнования. [c.329]
Важность и актуальность эффективной организации и управления перебазировкой объясняются еще и тем, что плохо организованная перебазировка ухудшает не только производственные показатели, но и ведет к потерям материально-технических и трудовых ресурсов. Характерны следующие типичные недостатки разукомплектование машин и механизмов простои, связанные с ожиданием транспортных средств (вагонов, автотранспорта и др.) задержка согласований и выделений участков для жилых городков и производственных баз районными органами рост нарушений трудовой дисциплины и текучести кадров. [c.54]
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, по повышению производительности труда и совершенствованию его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в работниках, в планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от помещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, о материальном стимулировании многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения объема выполняемых работ с целью улучшить использование оборудования и сократить трудозатраты. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения в связи с новыми видами деятельности (должностями), присущими рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за точностью наименований профессий и должностей, правильным применением тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет [c.381]
Информация, используемая при анализе выполнения плана социального развития коллектива, должна быть достаточной для оценки изменений в составе работающих— по полу, возрасту, образованию, профессиям и специальностям, стажу работы, а также для изучения содержания и условий труда работников мотивов поведения и системы ценностных ориентации личности, удовлетворенности профессией и коллективом состояния трудовой и технологической дисциплины (с целью выявления причин ее нарушений и разработки мер их устранения, улучшения форм и методов воспитательной работы) текучести кадров (в разрезе отдельных профессиональных категорий) и ее причин сети подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, ее соответствия текущим и перспективным задачам бытового обслуживания работающих (обеспеченность жильем, медицинскими службами, общественным питанием и др.) социальной активности работников (участие в общественных формах управления, соревновании, общественно-политической деятельности) использования свободного времени отдельными категориями работников (организация отдыха работников и их семей, участие в культурно-массовой и спортивной деятельности и пр.). [c.300]
Значительно шире применяются меры материального воздействия к лицам, допустившим выпуск некачественной продукции. Администрация имеет право взыскать /з заработной платы с работника за выпуск бракованной продукции без его согласия. Реализация положений ЦК КПСС по укреплению трудовой дисциплины, а также участие в этой работе самих трудящихся и общественных организаций способствуют сокращению текучести кадров, укреплению морально-психологического климата в коллективах и повышению творческой активности трудящихся в управлении производством. [c.113]
Уже в первый год работы по-новому производительность труда в бригадах возросла на 15—20 % за счет повышения уровня планирования и управления производством, сокращения срока изготовления изделий, повышения трудовой дисциплины и снижения текучести рабочих кадров. [c.218]
Коллектив Щекинского производственного объединения Азот за 15 лет работы в условиях эксперимента добился значительных результатов высвобождено более 1800 работников, сэкономлен фонд заработной платы в сумме 16 млн. руб. При этом объем производства продукции возрос в 3.1 раза, а производительность труда — в 4,1 раза. Существенно увеличилась заработная плата работников. Комплексно метод был внедрен более чем на 2 тыс. предприятий, а отдельные элементы применили почти 10 тыс. предприятий. Щ. м. ускорил широкое развитие бригадного подряда, решение на предприятиях ряда важных социальных проблем. Его применение способствовало повышению содержательности и привлекательности труда, росту квалификации, укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, улучшению морально-психологического климата в коллективах, развитию демократических начал в управлении производством. [c.427]
Разрабатывать предложения по решению важнейших вопросов социального характера — укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, организации досуга и быта работников, развитию социалистического соревнования, общественной и творческой активности работников, повышению эффективности форм привлечения рабочих и служащих к управлению производством. [c.381]
Персонал управления (работники всех уровней управления) характеризуются численностью управленческих кадров численностью кадров в подсистемах функциям удельным весом руководителей, специалистов, исполнителей профессиональным, квалификационными возрастным составом структурой кадров по стажу работы общеобразовательным уровнем кадров уровнем постановки работы по повышению квалификации и переподготовки управленческих кадров уровнем текучести управленческих кадров фондом заработной платы управленческих работников уровнем обеспеченности управленческими кадрами уровнем использования управленческих кадров уровнем состояния трудовой дисциплины уровнем соответствия работников управления занимаемым должностям удельным весом управленческого персонала степенью загруженности работников управления прямыми обязанностями оперативностью и достаточностью решения управленческих задач линейными руководителями организацией труда работников аппарата управления использованием рабочего времени работников аппарата управления условиями труда работников аппарата управления системой оценки кадров управления. [c.55]
Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников). [c.13]
Экономические знания знание особенностей профессий, применяемых на предприятии основных принципов кадровой политики, форм и методов организации кадровой работы на производстве существующих видов и форм планирования, методов определения общей и дополнительной, текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения организационно-экономической структуры предприятия, основ управления мобильностью кадров на производстве, определения уровней состояния трудовой дисциплины и текучести кадров основ планирования и экономики труда, научной организации труда и управления производством. [c.50]
Система планирования кадровой работы должна включать следующие обязательные показатели численность кадров по категориям и должностям удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, а также затраты на их содержание количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического количества учебных мест к требуемому в процентах) оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп потери рабочего времени от нарушений трудовой дисциплины и др. Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами на производстве [9]. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее удовлетворения. [c.70]
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (дргани- [c.199]
Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики на профессии рабочих и должности служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего. Дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в производственную практику, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, и осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку исходя из требований организации труда и управления производством. Разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров в организации, принятию мер, способствующих адаптации работников, в том числе молодых специалистов и рабочих. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом эргономических требований. Консультирует руководителей организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива. [c.109]
Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механического исполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественно авторитарного стиля руководства. Такого рода неудовлетворенность работника ограниченностью производственных возможностей, монотонностью и обезличенностью труда, невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал широко проявилась в 60—70-х годах. В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного типа и тейлористскими методами управления. Среди работников, занятых на подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они обнаружились в самых разных фактах в снижении качества продукции, массовом браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки, реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже упомянутый тейлоризм с человеческим лицом . [c.16]
Результаты исследования обобщаются и отражаются в специальных материалах по социалистическому соревнованию, участию трудящихся в работе советских, профсоюзных и комсомольских органов и органов народного контроля, научиз-технических обществ по участию в общественных формах управления производством, в идеологической работе и политической учебе по состоянию трудовой дисциплины и общественного порядка по текучести кадров и т. д. [c.278]
Наиболее впечатляющих успехов в организации управления тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали такого рода предпосылки, тейлористская система, в частности ее конвейерные модификации, уже в 70-х годах начала сталкиваться с трудностями, прежде всего с нехваткой рабочей силы должного качества, падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров, снижением трудовой мотивации и т.п. . [c.9]
Правомерной является и оценка эффективности выполнения отдельных управленческих фу организации, мотивации, контроля (работа отдельных подразделении аппарата управления). Для этс комплекс показателей, отражающих специфику деятельности по каждой управленческой функщ функции планирования оценивается степень достижения поставленных целей (плановых задач) по с оснащенность предприятия современным технологическим оборудованием, текучесть кадров по используемые методы воздействия на коллектив (поощрения, наказания, их соотношение) по количество нарушений трудовой, технологической дисциплины и др. [c.151]