Каждая организация обладает своей индивидуальной культурой, которая оказывает влияние на эффективность ее работы. На рубеже XX и XXI вв. культура организации становится все более мощным фактором ее эффективности. Культура организации поддается формированию и изменению, и на это должна быть направлена активность высших менеджеров. [c.210]
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. [c.530]
Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, организации той или иной отрасли деятельности все постоянные работники. Это понятие используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, формирования и изменения профессионально-квалификационного и социально-демографического состава. Под к. обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и имеющих специальное образование, трудовые навыки и/или опыт работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к к. временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью. К. могут быть включены как в производственную и непроизводственную сферы, так и в систему управления, в работу аппарата государственной службы, общественных организаций, научных, военных, образовательных и других организаций. Важнейшей характеристикой к. является их качество (качественный состав) улучшение качественного состава. К. определяются повышением уровня образования, общей культуры, опыта работников, а также профессиональным развитием. [c.783]
В отличие от инновационных процессов, которые отражают революционные процессы в организации, процессы формирования корпоративной культуры протекают эволюционно, с растягиванием времени. Это один из факторов, вызывающих сопротивление изменениям культуры. Требуется ловить момент изменений и добиваться от людей принятия новых ценностей и условий или включить в организацию новых людей, уволив прежних. Изменение корпоративной культуры необходимо в таких случаях, как [c.70]
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует. [c.466]
ВЫСШИЙ АТТЕСТАЦИОННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ВАК России) — федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий присуждение научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и присвоение научным работникам ученых званий. ВАК России осуществляет своей деятельности в соответствии с Конституцией РФ, законами РФ. Указами и распоряжениями Президента РФ. Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, а также Положением о Высшем аттестационном комитете Российской Федерации , утвержденным Постановлением Совета министров Правительства РФ от 22 февраля 1993 г. № 145 с последующими изменениями. Главные задачи ВАКа России проведение единой гос. политики, осуществление контроля и координации деятельности в области аттестации научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации участие в формировании научного потенциала РФ анализ тенденций и перспектив развития науки, техники, образования и культуры экспертиза научных и технических программ и проектов. ВАК России в соответствии с возложенными на него задачами а) создает действующие на общественных началах советы по защите докторских и кандидатских диссертаций (диссертационные советы), утверждает персональный состав советов и устанавливает перечень научных специальностей, по которым предоставляется право приема к защите диссертаций б) контролирует деятельность диссертационных советов и пересматривает их сеть по каждой научной специальности в) присуждает на основании ходатайства соответствующего диссертационного совета ученую степень доктора наук г) присваивает по представлению соответствующего ученого (научно-технического) совета ученое звание профессора по специальности д) проверяет выборочно аттестационные дела и диссертации соискателей ученой степени кандидата наук е) проводит научный анализ защищенных докторских диссертаций и представляет заинтересованным организациям соответствующую информацию по ним ж) совместно с заинтересованными организациями подготавливает рекомендации по результатам экспертизы научных и технических программ и проектов з) оформляет в установленном порядке дипломы доктора наук и кандидата наук и аттестаты профессора по специальности и) участвует в подготовке проектов соглашений правительства РФ с правительствами др. государств по вопросам, относящимся к компетенции Комитета к) проводит в пределах своей компетенции нострификацию 416 [c.416]
Трудно определить количественные, или выраженные в цифрах, выгоды от перехода к самоуправляемым рабочим командам. Большая часть литературы по этому вопросу либо приводит эпизоды из личного опыта, либо старается привлечь читателей на сторону автора. В любом периодическом издании по бизнесу или менеджменту вы можете найти статьи на эту тему. Некоторые из них обещают вам впечатляющий рост производительности труда — от 30 до 50%. Большинство намеренно занижают серьезность усилий, необходимых для изменения культуры всей организации, чтобы процесс шел успешно. По моей оценке, при позитивной и всесторонней поддержке в рамках всей организации и правильном формировании и подготовке, самоуправляемая рабочая команда способна повысить производительность труда на 20-25% в течение шести месяцев. Снижение уровня отходов производства и исправления брака, а также совершенствование качества обслуживания потребителей невозможно подсчитать без детального анализа конкретной деятельности. [c.352]
Культура организации - один из факторов прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации. Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира. Культура организации - это сложный феномен. Она включает нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. В отличие от национальной культуры, которая весьма инерционна, культура организации может значительно измениться в течение непродолжительного времени (месяцы, годы). Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, имеют неформальный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры многих организаций. Современный пе- [c.23]
Таким образом, студенты подошли к рассмотрению проблем формирования, поддержания и изменения организационной культуры. Выясняя эти вопросы, постарайтесь дать ответ, как организационная культура оказывает влияние на эффективность и успех работы. Каков механизм взаимосвязи между высокой организационной культурой и процветанием данной организации Может ли быть так, что культура высока, а фирма терпит крах [c.75]
Средством решения каких конкретных задач может выступить корпоративный университет Таких задач несколько, в том числе сопровождение стратегических изменений в организации, развитие корпоративной культуры, решение проблемы текучести кадров. Текучесть кадров сама по себе затратна, солидная доля ресурсов организации в таком случае уходит на поиск и обучение нового персонала. Этим, однако, дело не ограничивается поток кадров является также 100%-ным диагностическим средством, позволяющим сказать Да, в организации не все в порядке . Тема потока на рабочих местах весьма актуальна для российского бизнеса — конец 90-х характеризуется очень высоким процентом текучки . Для некоторых, например, был нормальным такой процент, как 20—30% в год. Речь здесь идет, естественно, о статистической норме, а не о норме оптимального функционирования. Цифры для сравнения на Западе текучка около 3—4% считается крайним показателем допустимой, а ее увеличение на 1% представляется как одна из самых серьезных проблем организации. Причины текучести кадров могут быть самые разнообразные недостаточная мотивированность персонала, незнание своих должностных обязанностей и, как следствие, конфликты на рабочем месте, расхождение между выполняемой деятельностью и ценностями и многое другое. KV выступает как эффективное средство профилактики этих проблем. Для этого в его рамках выполняется деятельность по обучению и оценке персонала, разработка должностных инструкций и систем мотивации персонала. Значительное внимание уделяется целенаправленному формированию корпоративной культуры, которое происходит таким образом, чтобы ценности, ее составляющие, находились в соответствии с миссией организации. [c.399]
Организационная культура как объект стратегических изменений. Организационная культура — это сформированная на протяжении всей истории предприятия совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих. Культура определяет нормы, устанавливающие правила поведения персонала на всех уровнях управления, и оказывает влияние на способность организации к смене стратегического курса. [c.87]
Сложность изменения климата объясняется тем, что он своего рода сжатая форма многих последовательных и взаимоувязанных фрагментов накопленного опыта. Сотрудникам необходимо иметь готовую базу опыта для формирования новых форм восприятия, а новые формы восприятия требуют взаимоувязанных новых фрагментов опыта, накопление которых происходит в течение длительного периода. Поскольку культура представляет собой попытку сотрудников объяснить существующий в организации климат, именно поэтому изменение культуры - значительно более сложное дело, чем изменение климата. Первым шагом в изменении культуры является изменение климата. [c.50]
Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. При этом особо выделяется более эффективное управление культурой организации, особенно в формальных рабочих группах, применение методики науки о поведении и привлечение агента изменений. Меры ОР представляют собой деятельность, направленную на улучшение функционирования организации. Они включают диагностические меры, обратную связь, образование и повышение квалификации, структурные перемены, консультации по организационным процессам, формирование групп и межгрупповую деятельность. [c.614]
Вторую группу факторов, формирующих индивидуальность человека, составляют факторы, проистекающие из окружения человека. В общем виде влияние этих факторов можно рассматривать как влияние окружения на формирование индивидуальности. Во-первых, сильное влияние на индивидуальность человека оказывает культура, в которой он формируется. Человек получает от общества нормы поведения, усваивает под влиянием культуры определенные ценности и верования. Во-вторых, индивидуальность человека сильно определяется семьей, в которой он воспитывался. В семье дети усваивают определенные поведенческие стереотипы, вырабатываются их жизненные установки, отношение к труду, людям, своим обязанностям и т.п. В-третьих, на индивидуальность человека оказывает сильное влияние принадлежность к определенным группам и организациям. У человека вырабатываются определенная идентификация, задающая для него некий тип индивида, с которым он себя олицетворяет, а также устойчивые формы поведения и, в частности, реакции на воздействие со стороны окружения. В-четвертых, формирование индивидуальности происходит под влиянием жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т.п. Иногда именно эта группа факторов может приводить к существенному изменению индивидуальности человека. [c.101]
Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией. [c.188]
Задачи изучения дисциплины - раскрыть закономерности развития личности в организации, исследовать структурно-динамические характеристики рабочих групп, обозначить проблемы поведения людей в группах, ознакомить студентов с формированием, изменением и поддержанием организационной культуры, изучить имидж персонала. [c.3]
Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков ( новаторов , творцов ), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) продукт, а, с другой, — превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти семейных отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену творцам (или в дополнение к ним) должны прийти продавцы , коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития продавцов — это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры. [c.185]
Хорошая организация реализации стратегии должна давать управленческому персоналу возможность компенсации неопределенностей поведения внешней среды и возможных отрицательных последствий принятых ранее стратегических решений. Для этого стратегические изменения, связанные с реализацией стратегического плана, должны носить при их проведении системный характер и затрагивать все стороны деятельности предприятия. Наибольший эффект в создании благоприятных условий для достижения целей дают следующие уровни организации стратегической деятельности формирование организационной структуры и создание организационной культуры. [c.306]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Организационная структура и сложившиеся процессы формирования решений являются существенными барьерами на пути проведения стратегических изменений. С ростом сложности организации культура начинает играть весьма существенную роль. [c.143]
Опыт Национального банка Республики Башкортостан подтверждает эти выводы. После принятия Банком России этических принципов, все сотрудники были ознакомлены с ними. Однако в силу их декларативного характера они не оказали заметного влияния на изменение поведения сотрудников. Стремясь конкретизировать требуемые типы поведения в Национальном банке, был разработан и принят Кодекс корпоративной культуры, в котором содержались миссия Национального банка Республики Башкортостан, ценности, следование которым приветствуется, этические принципы, а также формы поощрения и ответственности сотрудников за соблюдение сформулированных принципов. Однако в соответствии с первыми итогами его применения стало ясно, что для реального формирования приверженности необходимо формулировать конкретные образцы поведения, важные для эффективной реализации процессов Национального банка Республики Башкортостан. Эти образцы поведения могут быть объединены в роль сотрудника в конкретном процессе. Наилучшее исполнение своей роли и будет свидетельствовать о приверженности сотрудника ценностям организации. Кроме того, определение ролей позволяет конкретизировать требования (прежде всего, личностные) к сотрудникам и значительно повысить эффективность процедур отбора персонала. Но самое главное, наличие такой роли заранее ориентирует человека на эффективные образцы поведения, облегчая ему задачу поиска своего места в банке и достижение наилучшей самореализации. [c.120]
Организационная культура, являясь все пронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Носителями организационной культуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом и, в частности, высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации для решения стоящих перед ней задач. Но может и являться мощным тормозом, в особенности, если для решения задачи потребуется проведение изменений. Поэтому менеджмент уделяет большое внимание решению вопросов формирования, поддержания и развития организационной культуры. [c.26]
Интеграция России в мировую экономическую систему, переход российских предприятий и кредитных организаций на международные стандарты финансовой отчетности (МСФО), сближение национальных стандартов и правил, регулирующих финансовую, бухгалтерскую и аудиторскую сферы, с мировыми стандартами и правилами, универсализация корпоративных культур, - все эти процессы требуют нового языка. Единого языка, понятного предпринимателям и чиновникам, экономистам и финансовым аналитикам во всех странах с рыночной экономикой. Процесс его формирования невозможен без введения новых понятий, без постоянных изменений в повседневной и профессиональной лексике. [c.3]
СТРАТЕГИЯ (греч. strategia, stratos — войско и ago — веду) — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей. Традиционное представление о С. в сфере деятельности организации основано на представлении о ней как одном из процессов управления организацией. Это подразумевало С. в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение) С. состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации С. имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не ко внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура). С. управления организацией — сфера управленческой деятельности, состоящая в реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений в организации программа действий, определяющая развитие организации и соответствующее ему управление. Существует достаточно много классификаций С. управления организацией. Некоторые авторы выделяют следующие направления дальнейшее продвижение на рынок (увеличение продажи выпускаемой продукции на уже существующих для нее рынках) разработка новых видов продукции (разработка, производство и продажа новых товаров на уже освоенных рынках) расширение рынков сбыта (продажа выпускаемой продукции на новых рынках) диверсификация производственно-сбытовой деятельности (разработка и [c.364]
Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу глубинности базовых предположений и их устойчивости указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. [c.433]
Многосторонность содержания структур управления предопределяет множественность принципов их формирования. Прежде всего структура должна отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и меняться вместе с происходящими в нем изменениями. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. При этом полномочия руководителя любого уровня ограничиваются не только внутренними факторами, но и факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями общества, принятыми в нем традициями и нормами. Другими словами, структура управления должна соответствовать социально-культурной среде, и при ее построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы различны. Немаловажное значение имеет также реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры — с другой1. [c.200]
Организовывание — это процесс создания реальных условий для достижения запланированных целей. Функция организовывания ставит своей задачей формирование организационной структуры и обеспечение ее всеми необходимыми для деятельности персоналом, сырьем, материалами, оборудованием, денежными средствами и т. п. Не менее важной задачей организовывания является создание условий для формирования деловой культуры организации, чувствительной к изменениям, но с устойчивыми моральными ценностями, верованиями и принципами. [c.34]
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и крнтркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов/Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества, внутри которого. данная организация функционирует. [c.605]
Основной целью региональной экономической политики на ближайшее десятилетие является стабилизация производства, возобновление экономического роста в каждом регионе Российской Федерации, повышение на этой основе благосостояния населения, создание научно-технических предпосылок укрепления позиций нашего государства на мировой арене, повышение его роли в международном разделении труда. Важной задачей региональной экономики является совершенствование экономического районирования РФ [5,с.90—91]. При этом приобретает повышенное значение функция организования на надрегиональном (по группам регионов) уровне, центральная задача которой формирование на базе семи федеральных округов целостных управленческих экономических регионов. Это предполагает создание системы распределения ответственности и полномочий между различными управленческими звеньями центра и территорий, благоприятных условий для формирования такой экономической культуры внутри организации федерального округа, которая бы характеризовалась высокой чувствительностью к изменениям среды, научно-техническому прогрессу, единым для населения территории ценностям1. Новое организационно-управленческое формирование в лице семи экономических регионов наделяет государство весьма перспективным инструментарием регулирования экономических процессов и преодоления кризисности в хозяйственных организациях. [c.141]
В государственном секторе происходят те же изменения, что и в коммерческом секторе. Ключевой тенденцией является ускорение перемен. Многие государственные учреждения, ориентированные на выполнение традиционных функций государства, приватизируются и разгосударствляются. Начиная от уборки мусора на городских улицах и кончая содержанием тюрем - все эти функции во многих странах мира постепенно передаются из государственного сектора в частный. В практику менеджмента в государственных организациях все больше проникают методы управления, оправдавшие себя в частном секторе. Это относится и к формированию временных рабочих групп, и к стратегическому планированию, и к делегированию полномочий, и к маркетингу, и к методам управления корпоративной культурой, и ко многим другим методам и приемам управления. Происходит постепенный переход от традиционной административной модели управления, в которой центральным элементом было следование инструкциям, к новой модели менеджмента, в которой центральным системообразующим элементом становится ориентация на достижение результата. Эти изменения корреспондируются со сменой модели управления в коммерческих организациях, рассмотренной в главе 1. [c.29]
В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры предприятия находится еезнаково-символическая составляющая. Культура предприятия проявляет себя через знаки и символы следующего порядка мифология (система словесных символов) и обряды (система символов и действий) на предприятии. Мифы — это метафорические истории, анекдоты, обычно связанные с основателями предприятия, руководством или героями организации, чтобы в образной форме донести до персонала ценности предприятия. Приведение мифологии в движение, превращение ее в факт социального общения осуществляется в виде обрядов и ритуалов (торжественных собраний, обрядов посвящения и проводов, изменения статуса индивида, совместных обедов)- Их цель формирование чувства мы — социально-психологического механизма идентичности работников с предприятием, чувство сплоченности и гордости за свою принадлежность к данному предприятию. Кзнаково-снмволической системе культуры предприятия относятся стиль одежды, знаки отличия и статуса, награды. Все это является совокупностью средств внеэкономического стимулирования эффективной деятельности предприятия, которое является краеугольным камнем гуманистического подхода. [c.147]
Согласно типологии цивилизаций А.Тофлера, данной им в "Третьей волне", происходящей на наших глазах социотехнологической революцией, является информационно-компьютерная революция, а соответствующим ей типом цивилизации - информационное общество. При формировании нового общества претерпевают радикальные изменения материальное производство, мировоззрение, быт и образование, искусство и культура. Меняются не только формы, но и содержание деятельности. В данном контексте важно понять те новые требования, которые предъявляет информационное общество к проектированию организации, к объединению или разделению работ в ней. Если в доинформационном обществе действует принцип "каждый должен знать/уметь столько, чтобы в сумме все знали/умели все", то в информационном обществе действует принцип "каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими", (рис. 8.6). [c.274]
Как видно, процесс маркетинга начинается с изучения потребителя и выявления его потребностей, а завершается приобретением товара, удовлетворением потребностей потребителя и изучением возможных изменений в структуре и номенклатуре нужд и желаний потребителя. Одновременно осуществляется изучение культуры потребления как фактора, определяющего количественные характеристики спроса. Поскольку покупатель не всегда приобретает товар для удовлетворения собственных потребностей, а большей частью для передачи его конечному потребителю и получения за счет этого прибыли, то он не всегда является объективным представителем, ответственным за формирование потребностей. В то же время покупатель выступает субъектом, который формирует спрос на товары и услуги. Поэтому процесс маркетинга наряду с потребителем включает и покупателя и соответственно выполнение функции изучения сложившегося на данный момент спроса. На этапе (стадии) исследования возможностей реализации будущего продукта с помощью проведения НИОКР, бенчмаркинга, исследования рынка и товаров конкурентов формируются возможные технологии производства продукта, устанавливается соответствие имеющихся на фирме технологических процессов и необходимых ресурсов требованиям организации, экологии и культуры при производстве этого продукта, а также дается оценка возможных объемов реализации продукции в рамках удовлетворения сложившегося и потенциального спроса. [c.38]
Смотреть страницы где упоминается термин Формирование и изменение культуры организации
: [c.208] [c.179] [c.266] [c.289] [c.482]Смотреть главы в:
Общий и специальный менеджмент -> Формирование и изменение культуры организации