Организационное проектирование — это процесс нахождения соответствия между ключевыми элементами предприятия (структурой, работниками, задачами, системами решений и поощрений, а также неформальной организацией и культурой) и ее стратегия, которые приводят к успеху. Процесс проектирования предприятия не является средством избрания единственного проекта либо однажды принятым решением. Предприятия постепенно изменяются, и их структуры должны изменяться вместе с ними. Некоторые изменения нарастают и происходят в течение сравнительно долгого времени другие изменения происходят быстро, стремительно. К обоим типам изменений предприятие должно приспосабливать свою структуру, чтобы иметь возможность эффективно продолжать работу. [c.292]
Системы решений и поощрений [c.361]
В состав хозрасчетных функций управления входит координация деятельности организаций, совместно участвующих в строительном производстве, определение режимов их работы, установление системы санкций и поощрений, решение вопросов закрепления поставщиков за потребителями, создание регуляторов, компенсирующих возможные случайные отклонения от режима выполнения принятых договорных обязательств. Полный хозяйственный расчет на уровне треста (объединения) предусматривает наличие оперативно-хозяйственной самостоятельности подразделений, входящих в состав системы, при том, что каждое из них действует по принципу окупаемости, соблюдая интересы всей системы в целом. [c.365]
Система оценки и поощрения директоров отделов аналогична системе поощрения в центрах прибыли. Решение о поощрении директора отдела принимает Генеральный директор предприятия, решения о поощрении сотрудников отдела — директор отдела. Премирование производится в размерах, установленных в бюджете. [c.114]
Кроме прочего проблема связана со способом оценки и поощрения результатов деятельности менеджеров. Эффективная система оценки и поощрения должна предусматривать некоторую допустимость ошибок и быть способна отделять по-настоящему хорошие решения от тех, что лишь случайно оказались удачными. В идеале было бы неплохо, чтобы менеджеры получали вознаграждения за хорошие решения, осуществлению которых помешало неудачное стечение обстоятельств, и подвергались наказанию за плохие решения, спасенные благодаря счастливой случайности. [c.286]
Система реализации плана маркетинга с управленческой точки зрения состоит из следующих пяти взаимосвязанных элементов программ действий, которые будут рассмотрены ниже в данной главе организационной структуры (данным вопросам будет посвящена гл. 16) систем решений и поощрений людских ресурсов управленческого климата и культуры организации. [c.494]
Применение теории активных систем в АСУ ТП (черной металлургии). Работа проводится в творческом содружестве Западно-Сибирским металлургическим заводом (г. Новокузнецк), Сибирским металлургическим институтом (г. Новокузнецк) и Институтом проблем управления (автоматики и телемеханики). Анализ с позиции теории активных систем процессов контроля и формирования технологической информации в металлургическом производстве показал, что качество формируемой человеком-оператором технологической информации в существенной степени зависит от системы моральных и материальных стимулов [148]. Недооценка этого фактора может привести и приводит к снижению эффективности функционирования АСУ ТП. С учетом этого были разработаны процедуры оценки качества информации и соответствующая система штрафов и поощрений. Другой пример приложений связан с организацией человеко-машинного взаимодействия в системах типа советчик оператора [143, 159]. Внедрение таких систем зачастую сопровождалось чисто административной привязкой человека к машинной системе, и эффект от внедрения таких систем достигался далеко не всегда. В качестве одного из вариантов организации эффективной работы было предложено при разработке АСУ предусматривать организацию сравнительного анализа качества решений, реализованных человеком-оператором, и решений, выработанных УВМ, с последующим поощрением за качество решений оператора по сравнению с решениями машины. [c.316]
Ка,кие же организационные решения позволяют обеспечивать уникальный психологический климат на всех уровнях больших, иерархически организованных промышленных систем Это обеспечение пожизненного найма рабочих и служащих, система учета трудового стажа и связанная с ней организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация кадров, упор на обучение работников. Все это входит в понятие система управления персоналом , ключевой идеей которой является уважение к людям. В имеющейся литературе проблемы управления персоналом часто рассматриваются как главные в японском опыте управления. Но это вряд ли справедливо. Поэтому хотелось бы, чтобы читатель воспринял эти проблемы как важную, но одну из составных частей японской системы управления, раскрываемой в настоящей книге. [c.14]
Информация сегментарной отчетности позволяет администрации организации контролировать деятельность центров ответственности и объективно оценивать качество работы возглавляющих их менеджеров. На ее основе делаются выводы о профессиональной пригодности того или иного менеджера, разрабатываются финансовые и нефинансовые критерии оценки его деятельности, формируется система материального и морального поощрения персонала предприятия. Решение этих задач осложняется тем, что деятельность одного менеджера может оказывать влияние на деятельность других управляющих. Например, лучшие дилеры по продажам могут столкнуться с трудностями при сбыте некачественных товаров. Полностью исключить такую взаимозависимость невозможно, однако ее воздействие можно минимизировать при тщательном выборе центров ответственности, надлежащем информационном обеспечении, установлении объективных критериев оценки деятельности структурных подразделений (к примеру, возложив на начальников цехов ответственность не только за затраты, но и за качество произведенной продукции, можно избежать конфликтов между сбытом и производством). [c.364]
Информационная теория иерархических систем базируется на представлении о наличии у отдельных элементов иерархических систем (в нашем случае эти элементы — производственные единицы) объективно существующих интересов, которые математически описываются в виде функций от параметров, характеризующих процессы производства и распределения (например, от объемов выпуска продукции, затрат ресурсов, нормативов, фондов поощрения и т. д.). В соответствии с интересами производственных единиц и с гипотезами о принятии ими решений прогнозируется реакция производственных единиц на различные механизмы управления, используемые Центром. Задача состоит в выборе такого механизма управления (и, в частности, системы стимулирования), которые были бы наилучшими с точки зрения Центра. Таким образом, информационная теория иерархических систем ставит своей задачей синтез механизмов управления в иерархических системах вообще и. при взаимодействии Центр — производственные единицы в частности. [c.352]
Действующим законодательством о труде предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно определять и фиксировать в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников. Решение этих вопросов в строительных организациях обусловливает размер средств на оплату труда, включаемых в договорные цены и сметы на строительство. [c.45]
Средства поощрительных фондов расходуются в соответствии со сметой, утвержденной совместным решением администрации предприятия и комитетом профсоюза. Смету для каждого вида фондов составляют раздельно. Средства фонда материального поощрения могут использоваться на премирование рабочих, ИТР и служащих по установленным премиальным. системам на единовременное поощрение отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий на премирование по результатам внутризаводского социалистического соревнования на выплату вознаграждений за общие результаты работы по итогам за год на оказание работникам безвозмездной единовременной помощи и др. В таком же разрезе организуется и аналитический учет движения фонда материального поощрения. [c.352]
Принцип стратегического сознания реализуется только тогда, когда любое решение и действие оценивается, в первую очередь, с позиций его соответствия стратегическим программам. К сожалению, вся система стимулирования работников российских предприятий, действующая сегодня, опирается, как правило, на оперативные успехи в работе. Поощрения за стратегическую предусмотрительность отсутствуют или приходят с большим опозданием. Между тем стратегический, перспективный подход должен быть приоритетным при любом решении и добиться этого — важнейшая задача контроллера. Стратегическое сознание, следовательно, представляет собой фильтр, предотвращающий реализацию оперативных, сиюминутных решений, либо модифицирующий их, чтобы они соответствовали стратегическому плану. [c.156]
Научно-техническая революция повышает требования к качеству продукции как производственно-технического назначения, так и народного потребления. В решениях партии и правительства непрерывное улучшение качества продукции рассматривается как одна из важнейших экономических и политических задач. В Отчетном докладе XXV съезду КПСС Л. И. Брежнев говорил Проблему качества мы понимаем очень широко. Она охватывает все стороны хозяйственной деятельности. Высокое качество — это сбережение труда и материальных ресурсов, рост экспортных возможностей, а в конечном счете лучшее, более полное удовлетворение потребностей общества. Вот почему на повышение качества продукции должны быть нацелены весь механизм планирования и управления, вся система материального и морального поощрения, усилия инженеров и конструкторов, мастерство рабочих . [c.115]
Являясь одной из осн. категорий системы хозрасчёта, С. с. п. изменяется в зависимости от применяемых >ко-номич. стимулов, принципов распределения. В частности, установление тесной взаимосвязи конечного заработка работников с. х-ва с уровнем рентабельности и полученной данным предприятием прибылью способствует снижению С. с. п. В условиях новой системы планирования и экономич. стимулирования материальное поощрение оказывает большое влияние на снижение С. с. и. и повышение рентабельности с.-х. произ-ва. В 10-й пятилетке (1976—80) поставлена задача значит, повышения эффективности общественного, в т. ч. колхозно-совхозного произ-ва. Одно из средств решения этой задачи — улучшение качества продукции и снижение её себестоимости. [c.543]
Принятая в организации система подбора персонала также существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности. Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, — выработанная в организации система оценки работников и их поощрения. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдается тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения. [c.160]
Индивидуальный и групповой эгоизм линейных руководителей, заключающийся в их стремлении к максимизации узко понимаемой собственной выгоды, может быть хотя бы частично преодолен путем увязывания размера их вознаграждения с результатами деятельности других подразделений или компании в целом. Такие системы мотивации могут быть построены на разных принципах, но все они призваны дать менеджерам непосредственный экономический стимул к учету влияния их решений и действий на другие связанные с ними подразделения. Ниже рассмотрены основные подходы к созданию систем материального поощрения руководящего персонала, учитывающих эффекты взаимосвязи. [c.544]
Данным критерием описываются мероприятия, проводимые предприятием в области качества по инициативе руководства, работа руководства с коллективом, анализ руководством системы качества и последующие мероприятия по ее улучшению отражаются вопросы взаимодействия с потребителями и поставщиками, процедуры решения спорных вопросов, рекламаций анализируются система материальных и моральных поощрений (премий, надбавок, льгот), мероприятия, проводимые в целях мотивации сотрудников и повышения степени их удовлетворенности условиями труда и результатами работы. [c.119]
Оплата труда рабочих бригады в каждом ГПО повременно-премиальная. Заработная плата каждого члена бригады зависит от присвоенного ему разряда, установленного в ГПО размера премии и фактически отработанного времени. Премии рабочим выплачиваются как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения. Размер премии устанавливается совместным решением руководства и профсоюзного комитета ГПО. Помимо тарифной ставки и премий из фондов заработной платы и материального поощрения часть рабочих получала персональные надбавки за совмещение профессий, расширение зоны обслу- живания и увеличение объема работ. При внедрении бригадной формы организации труда все большее распространение получает практика распределения общей заработной платы бригады с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Такая система оплаты труда обеспечивает сочетание коллективной и личной заинтересованности членов бригады в достижении высоких конечных результатов, в досрочном выполнении установленных нормированных заданий, в повышении качества выполненных работ, в экономном использовании материалов, топлива и электроэнергии. [c.49]
В соответствии с решениями сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС осуществлена перестройка всей системы поощрения в промышленности с целью повышения материальной заинтересованности коллективов промышленных предприятий в развитии производства и росте его эффективности. [c.267]
СТИМУЛИРОВАНИЕ — способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова С. — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. С. как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у орга- [c.362]
На различных этапах создания и внедрения новой техники эти интересы не совпадают общество заинтересовано в росте национального дохода, а отдача от научных разработок может быть в перспективе, т. е. имеет место временной лаг между затратами и ожидаемым эффектом от научных и технических решений. Отсюда возникает проблема преодоления противоречий с целью совпадения общенародных и коллективных интересов. Это стало основой построения в электротехнической промышленности системы материального поощрения за создание и внедрение новой техники. [c.289]
Экономические методы управления основаны на использовании механизма действия экономических законов социализма, направлены на реализацию объективных экономических интересов, существующих в социалистическом обществе. Они создают экономические условия, побуждающие объект управления действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач в соответствии с общегосударственными, коллективными и личными интересами. Важнейшими экономическими методами являются планирование, ценообразование, хозяйственный расчет, материальное стимулирование -(организация заработной платы, образование фондов экономического стимулирования, система премирования из фонда материального поощрения и т. п.) и др. [c.171]
В соответствии с решениями сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС осуществлена полная перестройка всей поощрительной системы коллективов предприятий. Взамен единого фонда предприятия создаются три самостоятельных фонд развития производства, фонд материального поощрения и фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства. [c.333]
Фонды поощрения создаются при условии выполнения (перевыполнения) системы показателей, призванных мобилизовать усилия всех подразделений объединения на решение стоящей перед ним конечной задачи — обеспечение установленного уровня добычи нефти и газа при рациональном использовании природных, трудовых, материальных и финансовых ресурсов. [c.253]
После построения функции (4.3) исследование модели производится следующим образом задаются различные варианты выделения ресурсов Xi и способы формирования фонда поощрения, т. е. функции ф(/ ), а затем изучаются последствия принятых решений, т. е. выпуски продукции — величины Цг. Таким образом, удается проанализировать влияние изменений в системе стимулирования производства на деятельность производственных единиц. При этом вместо включения в модель недостаточно обоснованных предположений об интересах производственных единиц оценивается наблюдаемая в реальности связь между стимулированием и повышением эффективности. В случае сохранения без изменения других факторов, влияющих на эффективность производства, такое описание может оказаться достаточно адекватным. В связи с относительной простотой такой методики исследования с ее помощью удается проанализировать сложные системы экономического стимулирования. [c.369]
Разработка действенной системы стимулирования реализации управленческих решений в сфере инвестиционной деятельности. В процессе реализации этой функции формируется система поощрений и санкций в разрезе руководителей и менеджеров отдельных структурных подразделений предприятия за выполнение или невыполнение установленных целевых показателей, инвестиционных нормативов и плановых заданий. Индивидуализация системы стимулирования обеспечивается путем внедрения на предприятии контрактной формы оплаты труда руководителей и инвестиционных менеджеров. [c.62]
Управление персоналом — это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации. [c.268]
Требования к госслужащим должны ужесточиться, а коррупция в их среде бескомпромиссно преследоваться. Но важно осознать, что новый служивый класс составляет каркас государства и персонифицирует его в гораздо большей степени, чем политики. Уровень оплаты труда принимающих решения работников должен быть достаточным для достойного существования без поиска дополнительных источников заработка. Необходимо перейти к единой для всех ведомств системе рангов и званий госслужащих и прозрачной системе поощрений и наград за особые достижения и выслугу лет. [c.213]
XII пятилетке продолжалась работа по ускорению пересмотра стандартов и технических условий на продукцию с целью повышения ее качества. На важность этого направления деятельности было указано в докладе Генерального секретаря ЦК КПСС т. Горбачева М.С. на июньском (1986 г.) Пленуме ЦК КПСС На повышение качества продукции нацелены меры технического и экономического характера, стандартизация и аттестация продукции, ценообразование, система морального и материального поощрения. На предприятиях вводится государственная вневедомственная приемка продукции". 12 мая 1986 г. ЦК КПСС и Совет Министров СССР приняли постановление О мерах по коренному повышению качества продукции",—в котором сказано , , . . . решение проблемы кардиналь ного повышения качества продукции является прямой обязанностью каж- [c.236]
Эффективность всех мероприятий по ресурсосбережению в сфере обращения средств производства и в процессе их потребления во многом определяется тем, насколько правильно и экономически целесообразно будет использован человеческий фактор, насколько четко и отлаженно будет функционировать экономико-организационный механизм рационального использования материальных ресурсов. Вот почему к числу первоочередных задач в области экономии ресурсов следует отнести разработку и внедрение стимулов, побуждающих работников снабжения к активному ресурсосбережению, упорядочение обеспечения всего процесса материально-технического снабжения квалифицированными специалистами. При этом необходимо учитывать фактор времени. Если для создания системы материального и морального поощрения работников не требуется значительных временных затрат, то между принятием решения о перестройке подготовки кадров для снабжения и получением ощутимых экономи- [c.202]
Для поощрения финансовой деятельности и активизации усилий по накоплению капитала эксперты ЕС занимаются решением проблемы согласованности учета в рамках сообщества, что является частью более широкой программы унификации общих принципов экономической деятельности. В рамках этой программы ЕС опубликовало ряд директив (dire tive), представляющих собой в некотором роде свод законов сообщества, которые страны-участницы должны интегрировать в системы своих национальных законов. Усилия ЕС в этом направлении уникальны, так как их реализация может кардинально изменить условия жизни людей и функционирования бизнеса в Европе. Поскольку данная работа строится на законодательной основе, исполнение решений по согласованию условий функционирования бизнеса является обязательным для всех компаний. Таким образом, любая деятельность, в том числе и в области бухгалтерского учета, должна выполняться в контексте решений и требований ЕС. [c.46]
Социалистическое планирование строится нл сочетании перспективных планов, выражающих основную линию хозяйственного развития на ряд лет, и текущих планов, представляющих собой конкретную программу работ на более короткие сроки, и оно является непрерывным. К перспективным планам относятся пятилетние планы и планы, рассчитанные на более длительные сроки. К текущим относятся годовые и внутригодовые планы, они разрабатываются на основе перспективных планов. В социалистическом хозяйствовании большое значение имеет система планируемых показателей, так как они ориентируют предприятие на решение конкретных заданий государственного плана, стимулируют развитие производства и его совершенствование на базе новой техники, служат основанием для оценки работы и материального поощрения производственных коллективов и отдельных работников. Поэтому система планирования и экономического стимулирования, директивные показатели плана предприятия должны отвечать основной задаче промышленного предприятия— достижению в интересах общества наибольших результатов при наименьших ллтрлтах. [c.160]
Наряду с непрерывным оперативным руководством диспетчирование включает спстематич. проверку выполнения планов-графиков произ-ва и сменно-суточных заданий. Но проверка выполнения планов в системе В. (з.) п. охватывает, кроме того, все показатели и отрасли деятельности предприятия, опираясь на опера тивно-технический, бухгалтерский и статистич. учет и отчетность. Проверка выполнения сменно-суточных, декадных и месячных заданий базируется преимущественно на данных оперативно-технич. учета и отчетности она имеет целью выявить отклонения фактич. хода работы от установленных графиков, определить причины и виновников отставания от плана и тотчас же принять меры по ликвидации возникших неполадок, чтобы выправить создавшееся неблагоприятное положение. Проверка производственно-хоз. деятельности предприятия и его подразделений по выполнению планов за более длительные периоды времени (месяц, квартал, год) базируется прежде всего на системе бухгалтерского учета с привлечением данных статистич. отчетности ее основная задача — определить с необхо димой объективностью и надежностью достигнутые результаты производственно-хоз. деятельности и правильно оцепить их. По данным оценки выносятся решения о поощрении за лучшее выполнение плана или о мерах существенного улучшения работы отстающих подразделений. При этом проверяются состояние материальных ценностей и фин. ресурсов предприятия, правильность их расходования и целесообразность использования на основе режима экономии и соблюдения финансово-плановой дисциплины. Проверка деятельности предприятия по выполнению плана в целом за год, основанная гл. обр. на статистич. изучении соответствующих показателей в их динамике, сопоставлении данных за ряд смежных периодов и по ряду родственных объектов, обычно имеет целью вскрыть внутрихозяйственные ре- [c.120]
Нар.-хоз. Р. имеет в своей основе текущую, х о з-рас чётную Р. предприятий, объединений и отраслей, обусловленную функциональной самостоятельностью соцпалистич. предприятий в рамках объединяющей их общенар. собственности, позволяющей предприятиям и объединениям за счёт выручки от реализации про-.дукции возмещать издержки произ-ва и получать часть чистого дохода в форме прибыли, к-рая является источником образования фондов экономического стимулировании, расширения произ-ва, а также формирования доходов гос. бюджета — централизованного фонда ден. ресурсов. Повышение хозрасчётной Р. означает увеличение прибыли на каждый рубль осн. производств, фондов и оборотных средств. Уровень хозрасчётной Р. (или норма Р.) определяется двояко. Во-первых, как отношение прибыли к сумме осн. производств, фондом и нормируемых оборотных средств, т. е. к авансируемым ресурсам долговременного характера. В соответствии с решениями Сентябрьского (1965) пленума ЦК КПСС и последующими постановлениями партии и пр-ва в новых условиях хозяйствования в качестве оси. показателя Р. принят её уровень, исчисленный как отношение прибыли к производственным фондам такой показатель ориентирует предприятия (объединения) на более полное выявление резервов повышения эффективности обществ, нроиз-ва, улучшение использования ресурсов и выполняет важную роль в системе нормативов хозрасчётного поощрения предприятий (объединении). Нижней границей хозрасчётной Р. является такой её уровень, к-рый обеспечивает возможность производить за счёт прибыли первоочередные платежи [плата за производств, осн. фонды, фиксированные (рентные) платежи, уплата процентов за банковский кредит] и образование фондов экономического стимулирования. Во-вторых, хозрасчётная Р. рассчитывается как отношение прибыли к себестоимости продукции, что выражает эффективность текущих за- [c.493]
Практика внедрения новой системы планирования и экономич. стимулирования нроиз-ва показала необходимость дальнейшего совершенствования хоз. механизма по направлениям, указанным в решениях 24-го п 25-го съездов КПСС. Так, в пост. ЦК КПСС п Сов. Мпп. СССР Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы (июль 1979) разработана система плановых и оценочных показателей и нормативов, предусматривается создание системы собств. ресурсов развития в объединениях н мнп-вах, введение отраслевых фондов развития науки п техники в мин-вах, переход к нормативному планированию фондов заработной платы, к расчётам за готовые II сданные заказчику объекты, проекты и комплекты оборудования, к долговременным прямым хоз. связям по поставкам и др. На основе создания объединений увеличивается количество крупных предприятий совр. типа, представляющих собой интегрированный комплекс технологически взаимосвязанных специализи-ров. произ-в, к-рые, в свою очередь, являются достаточно крупными, концентрированными единицами. В объединениях создаются предпосылки более полного, чем на относительно мелких предприятиях, X. р. В перспективе объединения п комбинаты должны стать осн. хозрасчётными звеньями обществ, произ-ва. X. р. производств, единиц, вошедших в состав производственного объединения, проходит известную эволюцию. Вначале эти единицы могут сохранять хоз. самостоятельность, если работают по замкнутому технология, циклу и самостоятельно отгружают продукцию покупателям. Сужение хоз. функций бывшего самостоят, предприятия происходит по мере углубления специализации и передачи ответственности за конечные результаты объединению в целом. Интегрированная производств, единица располагает большим объёмом хозрасчётных прав, чем цех, поскольку, как правило, это орг-ция достаточно больших размеров, обладающая многими признаками предприятия (технич., организационным, социальным единством, наличием коллективных интересов). Производств, единица может образовывать фонд материального поощрения, частично — фочд социально-культурных мероприятий и жил. стр-па п др. поощрительные фонды в соответствии с собственными показателями работы, хотя и в рамках фондов объединения. [c.355]
Справедливо утверждение, что командный стиль руководства ассоциируется с низкой текучестью кадров. Такому положению дел во многом способствует система поощрений и наказаний кафетерий , сочетающая интересы производства и людей. Она базируется на гипотезе, что различные типы поведения руководителя способны как мотивировать, так и демотивировать сотрудников. Система кафетерий предполагает поощрение или наказание только в связи с ситуацией, помогая прогнозировать возможные последствия принимаемых решений. [c.422]
На основании постановления Центрального Комитета КПСС и Совета Министров СССР О дополнительных мерах по расширению прав производственных объединений (предприятий) промышленности в планировании и хозяйственной деятельности по усилению их ответственности за результаты работы с 1 января 1984 г. с целью совершенствования методов хозяйствования в стране был начат широкомасштабный экономический эксперимент. Опыт его проведения показал большие возможности в повышении эффективности производства, качества продукции, улучшении результатов работы трудовых коллективов. Производственные объединения (предприятия) министерств, участвующих в экономическом эксперименте, перевыполнили установленные задания по объему производства, росту производительности труда, ярибыли, снижению себестоимости продукции, выпуску продукции высокого качества, улучшилось выполнение обязательств по поставкам продукции в соответствии с договорами. При этом хорошо работающие коллективы получили более широкие возможности для материального поощрения работников, решения социальных вопросов. Внедрение в практику новых методов хозяйствования представляет собой новый шаг на пути создания целостной системы управления народным хозяйством, обеспечивающей оптимальное сочетание улучшения планирования, усиления действенности экономических рычагов и стимулов, совершенствование организационной структуры. [c.187]
В предыдущем параграфе была описана модель предприятия, на основе которой оценивалось воздействие системы материального стимулирования на эффективность производства при различных вариантах распределения фонда материального поощрения и централизованных капиталовложений. Авторам исследования удалось выяснить некоторые свойства системы материального стимулирования, не рассматривая вопрос об интересах и целях руководства предприятия. Очевидно, что проблему учета в экономико-математических моделях интересов производственных единиц (предприятий, объединений и так далее) удается обойти не всегда. Особенно важно учитывать интересы и цели при анализе вопроса о том, является ли с точки зрения системы материального стимулирования наиболее выгодным для предприятия такой план выпуска продукции и затрат материальных ресурсов, который в наибольшей степени соответствует интересам народного хозяйства в целом. Этот сложный вопрос должен быть решен заранее, до внедрения того или иного варианта системы стимулирования в практику. Экономико-математические методы могут быть использованы в процессе решения этого Eionpo a. [c.119]